“

 

Juran, 1992

 

GAO, 1991

 

Hendricks and Singhal, 1990

 

Gunasekaran, 2002

 

NIST, 2002

 

Sila, 2007

اصول اندازه ­گیری عملکرد

 

اصول اندازه ­گیری عملکرد به­ طور خلاصه شامل موارد ذیل می­ شود:

 

  1. اندازه ­گیری عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد.

نقطه شروع، مشخص نمودن آن­چه که شما می­خواهید اندازه ­گیری نمایید ‌می‌باشد. ایجاد نمودن پهنه وسیعی از اندازه­ها که همه فعالیت­های سازمان را می­پوشاند، کافی نمی ­باشد و این عمل بیشتر مصرف نمودن منابع است و می ­تواند گیج­کننده باشد و بیشتر باید بر روی آن چیزهایی که واقعاً مهم هستند تمرکز شود. اندازه ­گیری­های انجام شده باید انتخاب کننده باشند، این عمل بستگی به دید، رسالت و استراتژی سازمان دارد.

 

  1. اندازه ­گیری زیرواحدها باید به طور پیوسته در پهنه اندازه ­گیری­های انجام گیرد.

به­ طور مشابه هیچ قسمتی از سازمان نباید از روش اندازه ­گیری خارج شود. اگر روش با برنامه و استراتژی سازمان تطبیق داده شود، این عمل یک سیگنال می­فرستد که قسمت­ هایی از سازمان که مرکزی و یا مهم در دستیابی به رسالت سازمان نیستند، را جدا می­ نماید. اگر این چنین است پس چرا آن ها وجود دارند؟

 

  1. روش اندازه ­گیری باید الزام­آور باشد.

ابتدا ضروری است که مدیران ارشد سازمان به­ طور کامل روش اندازه ­گیری را پشتیبانی نماید. آن ها این عمل را به وسیله ارائه اطلاعاتی که واقعاً مفید هستند انجام خواهند دارد. اطلاعات به دست­آمده باید در تعیین سیاست و گرفتن تصمیات مفید باشد. این روش اندازه ­گیری در صورتی که به­ طور دقیق با رسالت و استراتژی سازمان مطابقت داشته باشد، باید حفظ و نگهداری شود. موفقیت این روش در صورتی است که مدیران سازمان با طبیعت و اهداف روش اندازه ­گیری ارتباط برقرار نمایند.

 

  1. اندازه ­گیری باید روی عملکرد اثرگذار باشد.

لازم است تجزیه و تحلیل به­ طور کامل انجام گیرد و حلقه بازخور برای مطمئن ساختن از آن­که اندازه ­گیری عملکرد تجزیه و تحلیل شده است و تبدیل آن به عمل و رفتاری که طبیعت فعالیت و عملکرد را تغییر می­دهد وجود داشته باشد. اندازه ­گیری باید عملکرد را بهبود دهد. بعضی وقت­ها پیوند و ارتباط میان اندازه ­گیری و تغییر رفتار کاملاً مستقیم است. برای مثال وقتی که اندازه ­گیری به عنوان پایه ارزیابی و ارزشیابی یا برنامه پاداش مالی کار گروهی/شخصی مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد.

 

  1. اندازه ­گیری باید قابل اطمینان باشد.

منفعت اندازه ­گیری اغلب وابسته به قابلیت اطمینان و مقایسه پیش ­بینی­هاست. ‌بنابرین‏ مشخص­نمودن پیش ­بینی­هایی که می ­توانند قابلیت اطمینان در دوره ­های زمانی مطلوب ایجاد نمایند، مهم است (Kaplan,R.S. and Norton, 1997).

 

اجزاء اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد

 

الگوی مدیریت عملکرد که در شکل ‌زیر نشان داده شده است، شامل سه جزء اصلی می‌باشد:

 

    • طرح­ریزی عملکرد: شامل تعیین اهداف عملکردی در سطوح مختلف سازمانی، شناسایی فعالیت­های لازم در راستای دستیابی به نتایج مورد انتظار و انجام سازماندهی مناسب.

 

    • اندازه ­گیری عملکرد: فرآیندی که میزان پیشرفت را درجهت کسب اهداف تعیین شده ارزیابی می­ کند و شامل اطلاعات مربوط به کارایی منابع تبدیل شده به خروجی­ها ( کالا و خدمت )، کیفیت این بروندادها، و نتایج ‌می‌باشد.

 

  • بهبود عملکرد: مجموعه ­ای از یک یا چند فعالیت یا پروژه هماهنگ که جنبه اصلاحی و یا پیشگیرانه دارد.

شکل ۱۰-۲: اجزای اصلی مدیریت عملکرد ( پرویز راد، ۱۳۸۱: ۴۵)

 

در این راستا برای اجرای مدیریت عملکرد دریک سازمان معمولاً مراحل زیر انجام ‌می‌گیرد:

 

مرحله (۱): تعیین رسالت سازمان و اهداف عملکردی استراتژیک.

 

مرحله (۲): ایجاد مسئولیت­ پذیری در برابر عملکرد.

 

مرحله (۳): برقراری نظام یک­پارچه اندازه ­گیری عملکرد.

 

مرحله (۴): ایجاد فرایند یا نظامی برای گردآوری داده ­ها به منظور ارزیابی عملکرد.

 

مرحله (۵): فراهم آوردن فرایند یا نظامی برای تحلیل، بازنگری و گزارش کردن داده ­های مربوط به عملکرد.

 

مرحله (۶): تدارک دیدن نظام یا فرآیندی جهت استفاده از اطلاعات مربوط به عملکرد (پرویز راد، ۱۳۸۱).

 

مدیریت عملکرد، یکی از مهم­ترین فرآیندهای استراتژیک سازمان­ها و جوامع عصر نوین بشمار می ­آید و طراحی مکانیزم­ های ارزیابی عملکرد کارآ و مؤثر از جمله مهمترین خواست­های هر سازمان و جامعه­ای بشمار می ­آید.

 

سازمان­ های جهان، مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان­ های خویش می­باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ­ای از دریافتی­های غیرملموس، هم­چون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی­های عینی و ملموس، هم­چون نتایج اقتصادی و مالی است. عملکرد سازمانی مفهوم گسترده ­ای است که آنچه را شرکت تولید می­ کند و نیز حوزه­ هایی را که با آن ها در تعامل است در بر ‌می‌گیرد. به عبارت دیگر عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا مؤسسه‌ را اندازه ­گیری می­ نماید (Ho, 2008: 109).

 

رویکرد­های سنجش عملکرد

 

در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجود دارد: عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند (Alen & et al., 2008: 63). مقیاس­های عینی بیشتر واقعی هستند، اما از نظر قلمرو پوششی محدود با داده ­های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی­کنند.­ از طرف دیگر، مقیاس­های ذهنی کمتر

 

    1. –Humane Resource Management ↑

 

    1. . Terminology ↑

 

    1. . Burack & Smith ↑

 

    1. . Foulkes & Livernash ↑

 

    1. . Klatt, Murdick & Schuster ↑

 

    1. . Fisher, Schoenfeldt & Shaw ↑

 

    1. –Singer ↑

 

    1. . Margaret & kavlin ↑

 

    1. . Pace.Smith & Mills ↑

 

    1. ۱٫Dick Grote ↑

 

    1. ۱٫Whiz Kids ↑

 

    1. ۲٫Robert MacNamara ↑

 

    1. ۳٫Edward Deming ↑

 

    1. ۴٫Peter Drucker ↑

 

    1. ۵٫J.M.Juran ↑

 

    1. ۶٫ Peter Crosby ↑

 

    1. ۷٫Tom Peters ↑

 

    1. ۸٫Total Quality Management (TQM) ↑

 

    1. ۹٫Malcom Baldrige ↑

 

    1. ۱۰٫Government Performance ,1996 ↑

 

    1. ۵٫Keli and vand ↑

 

    1. ۶٫Morfi and Viliamz ↑

 

    1. ۷٫Between-person decisions ↑

 

    1. ۸٫Witihin-Person decisions ↑

 

    1. ۹٫Systems Maintenance ↑

 

    1. ۱۰٫Documentation ↑

 

    1. ۱٫kural ↑

 

    1. ۲٫Harvi and Boin ↑

 

 

    1. ۲٫Productivity ↑

 

    1. ۳٫Efficiency ↑

 

“

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...