https://ni.kowsarblog.ir/ fa-IR http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss <p>&#8220;</p> <div id="story" class="story" data-id="1557145718" data-words="1079"> <div> <p> </p> <h2>کیفیت زندگی والدین دارای کودک مبتلا به سندرم داون</h2> <p> </p> <p>کودکان مبتلا به نشانگان داون به دلیل وجود مشکلات متعدد جسمانی، روانشناختی معمولا بار روانشناختی زیادی را به والدین خود تحمیل می‌کنند و همان‌ طور که اشاره شد عمدتاً نگهداری این کودکان در خانواده انجام می شود و به همین دلیل تغییرات ساختاری، عملکردی و روانشناختی زیادی بر خانواده تحمیل خواهد شد. این کودکان به کندی تحول پیدا کرده و نیازمند مراقبت و توجه بیشتری بوده و میزان تحریکات محیطی و رفتاری و اجتماعی مورد نیاز این کودکان نیز بیشتر خواهد بود. تمام این مسائل فشار روانی زیادی را بر والدین کودک تحمیل می‌کند. این بار فشار روانی بیش از اندازه از اصلی ترین عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی این افراد است. ذکر این نکته ضروری است که به دلیل اینکه درمانی قطعی برای نشانگان داون وجود ندارد یکی از ملاک های مهم برای بررسی پیامد درمان برای کودک و خانواده بهبود شاخص کیفیت زندگی می‌باشد(لانتوس، ۲۰۰۷). معمولا واکنش اولیه والدین این کودکان به محض شنیدن خبر داشتن کودک مبتلا به نشانگان داون نوعی حالت بهت و سکوت دارند که در طی این سکوت احساساتی چون خشم و اندوه را نیز تجربه می‌کنند(بوزاتو و سین، ۲۰۰۸)</p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2022/11/pics_4_50.png" /></p> <p><a href="https://shivadanesh.ir/"> <img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/THESIS-PAPER-12.png" /></a></p> <p> </p> <p>یامادا و همکاران(۲۰۱۲) در پژوهشی به ارزیابی کیفیت زندگی والدین به عنوان مراقبین کودکان اختلال رشد فراگیر و بررسی ارتباط کیفیت زندگی خودشان نشان دادند که مادران به طور قابل توجهی در زمینه‌های مختلف فیزیکی، روانی ، عملکرد اجتماعی، سلامت عمومی و عاطفی نمرات پایین تری را نسبت به جمعیت عمومی زنان به دست می آورند. مالهترا و همکاران(۲۰۱۳) درپژوهشی کیفیت زندگی خانواده های کودکان کم توان هوشی و اتیسم با گروه عادی نتایج نشان داند که والدین گروه کم توان هوشی و اتیسم در هر ۴ حیطه نسبت به والدین عادی دچار محدودیت بودند . بومین^[۶۶] و همکاران(۲۰۰۸) نیز رابطه اضطراب و افسردگی با کیفیت زندگی مادران کودکان کم توان را مورد بررسی قرار دادند نتایج آن ها نشان داد که مادرانی که کودک ناتوان دارند اضطراب و افسردگی بیشتری دارند. و این اضطراب بر کیفیت زندگی آن ها تاثیر می‌گذارد. گالاگر (۲۰۱۲) نقش حمایت های اجتماعی و چالش‌های رفتاری ‌بر استرس در روابط والدینی که از کودک کم توان هوشی مراقبت می‌کنند را مورد بررسی قرار داد و ‌به این نتیجه رسید که که والدین کودکان کم توان هوشی نسبت به مادران دارای کودک عادی از سلامت جسمی ضعیف تری برخوردارند.</p> <p> </p> <p>در موردکیفیت زندگی و سلامت عمومی والدین کودکان مبتلا به نشانگان داون نیز پژوهش هایی انجام شده است. پادلیادو (۱۹۹۸) در پژوهش خود به بررسی سلامت عمومی و استرس والدگری مادران کودکان مبتلا به نشانگان داون و کودکان عادی پرداخت ونشان داد که سطوح استرس در این مادران بالاتر بوده و سلامت عمومی ضعیف تری دارند. به عقیده پادلیادو علت این امر عمدتاً به استرس ساعات زیاد مراقبت و نگهداری از این کودکان است. چنگ و همکاران (۱۹۹۵) نیز به بررسی تفاوت سلامت روان و عزت نفس و استرس والدگری در پدران و مادران کودکان مبتلا به سندرم داون پرداختنه اند. یافته ها نشان می‌دهد که مادران در هر سه شاخص بالا نمرات ضعیف تری نسبت به پدران داشته اند. هدوف و همکاران(۲۰۰۰) نیز به پژوهشی مشابه ‌در مورد تفاوت بین مادران و پدران کودکان مبتلا به نشانگان داون در سلامت عمومی ادراک شده و نیز بررسی این تفاوت بین این گروه از مادران و مادران کودکان عادی پرداخته‌اند. نتایج نشان می‌دهد که مادران کودکان نشانگان داون نسبت به پدران و نسبت به مادران عادی سلامت عمومی ضعیف تری را گزارش کرده‌اند. البته پژوهش های دیگری نیز وجود دارد که نشان می‌دهد که والدین این کودکان نسبت به والدین کودکان عادی الزاماً سلامت روانشناختی و پایین تری ندارند به عنوان مثال کراوس و سلترز(۱۹۹۳) در پژوهشی خود نشان دادند که بین مادران کودکان مبتلا به سندرم داون و کودکان عادی در بهزیستی روانشناختی، جسمانی و اجتماعی تفاوت معناداری وجود ندارد.در مطالعه دیگری کیفیت زندگی والدین ۳۰ نفر از کودکان مبتلا به سندرم داون بررسی شد و حدود ۶۰ نفر از این عده کیفیت زندگی خود را خوب گزارش داده‌اند. در بین دامنه های چهار گانه کیفیت زندگی روابط اجتماعی بالاترین نمره و سلامت روانشناختی پایین ترین نمره را داشته است. به نظر می‌رسد که بار مالی و عدم وجود حمایت اجتماعی و نگرانی نسبت به آینده و مراقبت همیشگی از کودک منشا این کیفیت زندگی روانشناختی پایین تر باشد(بوزاتسو و برسین،۲۰۰۸).</p> <p> </p> <h2>مهارت زندگی</h2> <p> </p> <h3>تعاریف</h3> <p> </p> <p>در زمینه مهارت‌های زندگی، تعاریف و طبقه‌بندی‌های مختلفی ارائه شده است و صاحب‌نظران در تحقیقات خود، مهارت‌های مختلفی را مد نظر قرار داده‌اند که حاکی از انواع مهارت‌های زندگی مطلوب است.</p> <p> </p> <p>مورس. ایی. الیاس از دانشگاه راجرز در آمریکا مفهوم عامی از ماهیت مهارت‌های زندگی به دست می‌دهد:</p> <p> </p> <p>مهارت‌های زندگی یعنی ایجاد روابط بین فردی مناسب و مؤثر، انجام مسئولیت‌های اجتماعی، انجام تصمیم‌گیری‌های صحیح، حل تعارض و کشمکش‌ها بدون توسل به اعمالی که به خود یا دیگران صدمه می‌زنند (سازمان جهانی بهداشت، ترجمه فتحی و همکاران، ۱۳۸۵).</p> <p> </p> <p>مهارت‌های زندگی عبارتند از مجموعه‌ای از توانایی‌ها که زمینه سازگاری و رفتار مثبت و مفید را فراهم می‌سازند. این توانایی‌ها فرد را قادر می‌سازند تا مسئولیت‌های نقش اجتماعی خویش را بپذیرد و بدون لطمه زدن به خود و دیگران با خواست‌ها، انتظارات و مشکلات روزانه بوی‍ژه در روابط بین فردی به شکل مؤثری روبرو شود (طارمیان، ۱۳۷۸).</p> <p> </p> <p>مهارت­ های زندگی یک رویکرد مبتنی بر تغییر رفتار یا شکل دهی رفتار است که برقراری توازن میان سه حوزه را مد نظر قرار می‌دهد. این سه حوزه عبارتند از: دانش، نگرش و مهارت ­ها. تعریف یونیسف بر شواهد پژوهشی مبتنی است و نشان می­دهد، اگر در توانمندسازی افراد جامعه بحث دانش، نگرش و مهارت به صورت تلفیقی مورد توجه قرار نگیرد نتیجه مورد انتظارش یعنی کاهش رفتارهای پر خطر به دست نمی­آید. به طور کلی مهارت­ های زندگی عبارتند از: توانایی­هایی که منجر به ارتقای بهداشت روانی افراد جامعه، غنای روابط انسانی، افزایش سلامت و رفتارهای سلامتی در سطح جامعه می­گردند. مهارت­ های زندگی هم به صورت یک راهکار ارتقای سلامت روانی و هم به صورت ابزاری در پیشگیری از آسیب­های روانی- اجتماعی موجود در جامعه نظیر اعتیاد خشونت­های خانگی و اجتماعی، آزار کودکان، خودکشی، ایدز و موارد مشابه قابل استفاده است (ناصری، ۱۳۸۸).</p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/mental-health-48-1.jpg" /></p> <p>هانتر^[۶۷](۱۳۷۸) مهارت‌های زندگی را راه رسیدن به شرایط بهتر می‌‌داند که با آموختن آن می‌توان زندگی مؤفق‌تری را تجربه نمود (آزور^[۶۸]، ۱۳۸۵).</p> <p> </p> <p>گازاد و همکاران (۱۹۷۸) مهارت‌های زندگی را چنین تعریف کرده‌اند: همه مهارت‌ها و آگاهی‌ها که لازمه زندگی مؤثر هستند و در چهار زمینه زندگی خانوادگی، تحصیلی، اجتماعی و شغلی لازم و ضروری‌اند. به طوری‌که در هر یک از این زمینه‌ها قابل تعریف و اندازه‌گیری به صورت عینی باشند (طارمیان، ۱۳۷۸).</p> </div> </div> <p>&#8220;</p><div class="item_footer"><p><small><a href="https://ni.kowsarblog.ir/پایان-نامه-تحقیق-مقاله-n-کیفیت-زندگی-والدین-دارای-کودک-مبتلا-به-سندرم-داون-nn4">مطلب اصلی</a> در <a href="http://kowsarblog.ir/">کوثربلاگ </a>ارسال شده است.</small></p></div> https://ni.kowsarblog.ir/پایان-نامه-تحقیق-مقاله-n-کیفیت-زندگی-والدین-دارای-کودک-مبتلا-به-سندرم-داون-nn4 <p>&#8220;</p> <div id="story" class="story" data-id="1557131142" data-words="903"> <div> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Sociology-96.jpg" /></p> <p>برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس^[۱۳] (۱۹۹۵)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،۱۳۸۸). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار می‌باشد (هالویی^[۱۴]،۲۰۱۱). جوسازمانی به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار^[۱۵]، ۱۹۸۹). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق^[۱۶]، ۱۹۷۶).</p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2022/11/pics_9_50-1.png" /></p> <p> </p> <p>جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. (میر کمالی، ۱۳۸۸). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود (میر کمالی، ۱۳۷۸).</p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Job-Satisfaction-19.jpg" /></p> <p>مطالعات نشان داده‌اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن‌ ها الگویی را خلق می‌کند که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد(گلیسون^[۱۷]، ۲۰۰۲؛ گلیسون و هملگارن^[۱۸]، ۱۹۹۸؛ گلیسون و همکاران ، ۲۰۱۰؛ گلیسون و گرین، ۲۰۰۶). همان گونه که شخصیت افراد منحصربه‌فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان‌ها نیز شخصیت منحصربه‌فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می‌کند (اعرابی، ۱۳۸۶) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، ۱۳۸۹). از طرف دیگر، به‌کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ‌سازمانی باشند و موجب تسهیل به‌کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی می‌شود، جایگاه ویژه‌ای دارد.</p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/i26_result.jpg" /></p> <p>سازمان‌های که می‌کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می‌کنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به عنوان یک امر اختیاری نگریسته می‌شود. پژوهش ‌در مورد رفتارهای فرا شغلی در محیط کار بیشترین توجه را در سال‌های اخیر به خود جلب ‌کرده‌است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی^[۱۹] شناخته می‌شود.</p> <p> </p> <p>اورگان^[۲۰] (۱۹۸۸)، رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (دنیکلیس برگر و همکاران^[۲۱]، ۲۰۰۵). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیه به دنبال ندارد (آلیسیا، ۲۰۰۸). اریک و همکاران (۲۰۰۸)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت­هایی اطلاق می­ شود که از فرد خواسته نشده­اند ولی در کل از سازمان حمایت ‌می‌کنند و به آن سود می­رسانند. ویگودا^[۲۲] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به عنوان یک فرد، می ­تواند ‏آزادانه آن‌ ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی. ویگودا^[۲۳] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به عنوان یک فرد، می ­تواند ‏آزادانه آن‌ ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی.</p> <p><a href="https://feko.ir/"> <img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/S-8.png" /></a></p> <p> </p> <p>ماهیت این رفتار به گونه‌ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته‌اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آن‌ ها ندارند (اورگان^[۲۴] و همکاران، ۲۰۰۶). علی‌رغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم‌سازی و پژوهش آن در سازمان‌های مختلف و جوامع مختلف به‌ویژه سازمان‌های خدماتی ناچیز است(ارتورک^[۲۵]، ۲۰۰۷). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه در دانشگاه‌ها بسیار زیاد است (زین‌آبادی و همکاران، ۲۰۱۰).</p> <p> </p> <p>با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به‌ویژه در سازمان‌های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در ‌کشور است، وجود ندارد و حتی می‌تواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی می‌باشد.</p> <p> </p> <p>با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه‌گری جوسازمانی در پیش‌بینی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان‌های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور می‌باشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته ‌شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه‌مندان دانش مدیریت ارائه می‌دهد.</p> <p> </p> <h1>بیان مسئله</h1> </div> </div> <p>&#8220;</p><div class="item_footer"><p><small><a href="https://ni.kowsarblog.ir/فایل-های-دانشگاهی-تحقیق-n-پروژه-بیان-مساله-nn1">مطلب اصلی</a> در <a href="http://kowsarblog.ir/">کوثربلاگ </a>ارسال شده است.</small></p></div> https://ni.kowsarblog.ir/فایل-های-دانشگاهی-تحقیق-n-پروژه-بیان-مساله-nn1 <p>&#8220;</p> <div id="story" class="story" data-id="1557088291" data-words="1196"> <div> <p> </p> <ol> <li> <ol> <ol> <li>از طریق رأی دو سوم نمایندگان مجلس شورای اسلامی و تأیید رهبر</li> </ol> </ol> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2022/11/pics_15_50.png" /></p> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li>از طریق رأی دیوان عالی کشور و عزل او به صلاحدید رهبر</li> </ol> <p>اینکه در ماده ۱۹ قانون تعیین حدود وظایف اختیارات و مسئولیت های ریاست جمهوری آمده است، رسیدگی به اتهامات مربوط به تخلفات در رابطه با وظایف و اختیارات رییس جمهور در صلاحیت دیوان عالی کشور است ناظر به بند ۱۰ اصل ۱۱۰ قانون اساسی است.</p> <p> </p> <p>سئوالی که در خصوص این مهم مطرح است این است که منظور از جرایم عادی در ماده ۱۹ قانون وظایف و اختیارات رییس جمهوری چیست؟ اداره حقوقی وزارت دادگستری در این خصوص چنین جواب داده است: «مراد از جرایم عادی مذکور در اصل ۱۴۰ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، جرایم غیر سیاسی و غیر نظامی است و شامل جرایم عادی ارتکاب شده در حین انجام وظیفه و به سبب آن نیز می شود در نتیجه رسیدگی به جرایم عادی وزراء اعم از این که در حین یا به سبب انجام وظیفه باشد یا نباشد با اطلاع مجلس در دادگاه های عمومی انجام می شود.»</p> <p> </p> <p>به علاوه سئوال مهم این است که آیا جرایم عادی رییس جمهور در دادگاه های عمومی تهران (اعم از عمومی و دادگاه کیفری استان) رسیدگی می شود یا مثل مقامات مذکور ماده ۴ قانون اصلاح قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب در دادگاه کیفری استان تهران رسیدگی می شود؟ اگر قایل به دیدگاه اول باشیم مطابق با ظاهر اصل ۱۴۰ است ولی تعارضی نیز یا تبصره الحاقی به ماده ۴ اصلاحی دارد، از این جهت که به جرایم سنگین یا غیرسنگین مقامات موضوع تبصره ماده ۴ در دادگاه کیفری استان تهران رسیدگی می شود ولی جرم رییس جمهور این طور نیست. در هر حال، نظرات مختلفی در این رابطه ابراز شده است ولی رویه قضایی هنوز مشخص نیست زیرا اگه پرونده ای مطرح نشده است. البته تبصره ماده ۴ قانون اصلاحی ۸۱ در پیش نویس قانون آیین دادرسی کیفری اصلاح شده است.</p> <p> </p> <p>سئوال دیگر این است آیا به جزء تبصره ۴ قانون اصلاح قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب، موارد دیگری از استثناء ‌در مورد صلاحیت محلی وجود دارد؟ در پاسخ این سئوال می توان گفت که قبل از انقلاب، دیوان کیفر کارکنان دولت به جرایم کارمندان عالی رتبه دولت رسیدگی می کرد ولی بعد از انقلاب، آن قانون نسخ شد. لیکن در تبصره ۱ ماده ۸ قانون تشکیل دادگاه های عمومی سال ۸۵ مصوب شورای انقلاب مقرر شد که جرایمی که در صلاحیت دیوان کیفر قرار داشته است حسب مورد در صلاحیت دادگاه کیفری استان تهران صلاحیت رسیدگی به جرایم مقامات، تبصره ماده ۴ قانون اصلاح تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب را پیدا کرد و دادگاه های کیفری مرکز استان صلاحیت رسیدگی به جرایم دیگر کارکنان عالی رتبه­ی دولتی را پیدا کردند.</p> <p> </p> <p>در ماده ۱۴ آیین نامه قانون اصلاح قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب مصوب ۱۸ آمده است که: «به جز اتهام مقامات موضوع تبصره ماده ۴ قانون که تحقیقات مقدماتی، تعقیب و اقامه دعوی نسبت به آن ها منحصراًً توسط دادسرای تهران صورت خواهدگرفت، تعقیب بقیه مقامات موضوع تبصره ۱ ماده ۸ لایحه قانونی تشکیل دادگاه های عمومی مصوب۱۰/۷/۱۳۵۸ شورای انقلاب اسلامی و اصلاحیه های بعدی آن، توسط دادسرای تهران صورت خواهد گرفت، تعقیب بقیه مقامات موضوع تبصره ۱ ماده ۸ لایحه قانونی تشکیل دادگاه های عمومی مصوب ۱۰/۷/۱۳۵۸ شورای انقلاب اسلامی و اصلاحیه های بعدی آن، توسط دادسرای شهرستان مرکز استان مربوط به عمل خواهد آمد.» با پایان یافتن بررسی انواع صلاحیت دادگاه کیفری استان، در مبحث آتی به چگونگی تعارض صلاحیت این دادگاه با سایر مراجع کیفری در دو گفتار، گفتار اول، تعارض در صلاحیت با دادگاه های عمومی و گفتار دوم، تعارض در صلاحیت با دادگاه های اختصاصی خواهیم پرداخت و نحوه حل این تعارض، تجزیه و تحلیل و ارزیابی خواهد شد.</p> <p> </p> <p>اما قانون‌گذار در ماده ۳۰۷ قانون آیین دادرسی کیفری مصوب ۱۳۹۲ در صدر ماده گفته رسیدگی به اتهامات روسای سه قوه، که این خود نشان از اهمیت دادن قانون‌گذار در تسریع دادن به رسیدگی جرایم عادی رئیس جمهور دارد.</p> <p> </p> <p>۳-۳- فرایند دادرسی و تعیین مجازات با توجه به سن متهم</p> <p> </p> <p>۳-۳-۱- هدف از دادرسی کیفری</p> <p> </p> <p>هدف از دادرسی کیفری، صرفاً احراز وقوع یا عدم وقوع بزه نیست بلکه علاوه بر آن، در صورت تشخیص بزه، در نظر گرفتن تدابیر و کیفر قانونی مناسب برای بزهکار است تا ضمن حفظ نظم عمومی، بزهکار اصلاح گردیده و مجدداً اقدام به ارتکاب جرم ننماید. برای نیل ‌به این مهم، از مدت‌ها قبل توسط روانشناسان، جامعه شناسان، جرم شناسان و علمای حقوق کیفری، راهکارهای متنوع و مختلفی برای نحوه رسیدگی، محل رسیدگی و افرادی که به قضاوت می پردازند، توصیه شده است. از جمله این راهکارها، توصیه و پیشنهاد تأسیس و تشکیل دادگاه اختصاصی برای اطفال، بوده است.</p> <p><a href="https://fekreshad.ir/"> <img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/S-10.png" /></a></p> <p> </p> <p>به دلیل اهمیت امر، ضرورت تشکیل دادگاه اطفال در مقررات بین‌المللی، به ویژه کنوانسیون حقوق کودک و مقررات ناظر به دادرسی نوجوانان، معروف به «مقررات پکن» نیز یادآوری و تکلیف شده است.</p> <p> </p> <p>در این قسمت، ابتدا به مفهوم طفل و نیز هدف از تشکیل دادگاه افراد، اشاره می شود و سپس درباره سابقه شکل گیری دادگاه اطفال در ایران و فراز و فرود دادرسی مربوط به اطفال، به اختصار اشاره، آنگاه به مقررات جاری مربوط به دادگاه اطفال و مسائل پیرامون آن، صحبت می‌گردد.</p> <p> </p> <p>۳-۳-۲- تعریف طفل</p> <p> </p> <p>در خصوص مفهوم طفل، بین علمای روانشناسی، تربیتی، پزشکی، فقهاء و حقوق ‌دانان، اختلاف نظر است. موجب شده تا در کشورهای مختلف، سنین متفاوتی را حد بلوغ ذکر کنند، در ایران، پس از پیروزی انقلاب، با وجود اختلاف فقهاء در خصوص سن بلوغ، طبق نظر مشهور، سن بلوغ پانزده سال تمام قمری برای افراد ذکور و نه سال تمام قمری برای اناث، ذکر گردیده است.^[۱۷] تبعاً افراد ذکوری که به سن ۱۵ سال تمام قمری و اناثی که به سن ۹ سال قمری نرسیده اند، طفل محسوب می‌شوند.</p> <p> </p> <p>در مقررات کیفری اعم از ماهوی و شکلی، مقنن، بدون اینکه طفل را دقیقاً تعریف نماید، با یک عبارت کلی و مبهم، اعلام داشته است: «منظور از طفل، کسی است که به حد بلوغ شرعی نرسیده باشد.»^[۱۸]</p> <p> </p> <p>در عمل، با توجه به تبصره ۲ ماده ۱۲۱۰ ق.م، در امور کیفری نیز، به افراد ذکوری که به سن ۱۵ سال تمام قمری و اناثی که به سن ۹ سال تمام قمری نرسیده اند. طفل گفته می شود.</p> <p> </p> <p>اینکه آیا سنین مذبور برای سن بلوغ، امری تعبدی است یا تعیین سن بلوغ با توجه به شرایط و مقتضیات، تغییر می‌یابد، و نیز آیا در تعیین یک سن بلوغ برای امور کیفری و حقوقی، منطقی و به مصلحت است یا خیر و غیره، از مسائلی است که خارج از بحث این کتاب می‌باشد. اما به اختصار باید گفت: غالب حقوق ‌دانان و نیز دست اندرکاران قضا در ایران، با نظر مقنن در تعیین سن بلوغ، موافق نیستند.</p> <p> </p> <p>اطفال از وضعیت روحی و روانی و نیز جسمی خاصی برخوردار هستند از این رو باید مقررات ویژه ای در خصوص نحوه تعقیب، تحقیق، محاکمه و اجرای تدابیر کیفری و نیز افرادی که به اتهام اطفال رسیدگی می‌کنند، وضع شود.</p> <p> </p> <p>هدف از تشکیل دادگاه اطفال، یعنی دادگاهی با شرایط و ویژگی‌های جدا از دادگاه بزرگسالان و قضاتی با تخصص، تجربه و آگاهیهای خاص در مسائل اطفال، به اتهام اطفال رسیدگی تا ضمن تشخیص بزهکاری اطفال، ترتیبی علمی، منطقی و قانونی اتخاذ، تا طفل، متنبه گردد و دوباره مرتکب بزه نشود.</p> <p> </p> <p>۳-۳-۳- سابقه دادگاه اطفال در ایران</p> </div> </div> <p>&#8220;</p><div class="item_footer"><p><small><a href="https://ni.kowsarblog.ir/فایل-های-مقالات-و-پروژه-ها-n-قسمت-23-nn9">مطلب اصلی</a> در <a href="http://kowsarblog.ir/">کوثربلاگ </a>ارسال شده است.</small></p></div> https://ni.kowsarblog.ir/فایل-های-مقالات-و-پروژه-ها-n-قسمت-23-nn9 <p>&#8220;</p> <div id="story" class="story" data-id="1557201791" data-words="1124"> <div> <p> </p> <p>در خصوص مورد پنجم شیخ در خلاف می فرمایند: ” فقهای ما حدّ کامل( ۱۰۰ ضربه شلاق) را درباره ی آنان روایت کرده‌اند.”^[۸۶]</p> <p> </p> <p>شهیدثانی در مسالک در ادامه بحث می فرمایند: ” کسی می‌تواند اشکال کرده و بگوید از این پنج مورد فقط ‌در مورد اول و دوم مجازات مشخص و معین است، در بقیه مجازات</p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2022/11/zyro-image.png" /></p> <p> </p> <p>میان حداقل و حداکثر مانند تعزیرات دیگر با نظر حاکم است.”^[۸۷]</p> <p> </p> <p>‌بنابرین‏ شهیدثانی عنوان «تعزیرات مقدر» را بر سه مورد دیگر صادق نمی دانند.</p> <p><a href="https://fekreshad.ir/"> <img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/%D9%82%D9%82%D9%82%D9%82%D9%82.png" /></a></p> <p> </p> <p>برخی دیگر مجازات های منصوص شرعی را منحصر در سه مورد دانسته اند و آن ها را بدین صورت برشمرده اند:</p> <p> </p> <p>“۱-ازدواج و نزدیکی مردی که زن آزاد و مسلمان دارد با یک کنیز و بدون اجازه ی زن آزادش، که مجازات چنین عملی دوازده و نیم ضربه شلاق است.</p> <p> </p> <p>۲- ازدواج و نزدیکی مردی که زن مسلمانی دارد با زن کافر کتابی ذمیّ و بدون<br />اجازه ی زن مسلمانش که مجازات آن هم چون مجازات پیشین است.</p> <p> </p> <p>۳- آمیزش شوهر با زن حائض که مجازات آن ۲۵ ضربه شلاق است”.^[۸۸]</p> <p> </p> <p>علت تعزیری دانستن این سه مورد با وجود معین بودن مجازاتشان را اطلاق واژه ی «ادب» بر آن ها دانسته اند و گفته اند واژه ی «ادب» و «تأدیب» در روایات بیشتر برای<br />مجازات های تعزیری به کار رفته است.</p> <p> </p> <p>‌بنابرین‏ می توان گفت اداره ی حقوقی قوه ی قضائیه، در خصوص تعزیرات منصوص شرعی، تعیین مصادیق را به منابع فقهی ارجاع ‌کرده‌است و در فقه هم در این خصوص اتفاق آرای وجود ندارد، لذا جامعه ی حقوقی کشور از این حیث با نوعی تشتت آرای مواجه می‌گردد.</p> <p> </p> <p>در نهایت باید گفت مطابق قانون و فقه شیعه، پاره ای از تعزیرات (تعزیرات در مفهوم عام)، در موارد ارتکاب «محرمات شرعی» اعمال می‌گردند، این دسته از تعزیرات تحت عنوان «تعزیرات شرعی» شناخته می‌شوند و می توان گفت قبح اعمال مستوجب تعزیرات شرعی، قبح ذاتی است؛ در این میان بخشی از تعزیرات شرعی با عنوان «تعزیرات منصوص شرعی» شناخته شده اند که ثابت و لا یتغیر می‌باشند و به مقتضای زمان و مکان قابل تغییر نیستند.</p> <p> </p> <p>بنددوم: نسبت مجازات های تکمیلی با تعزیرات شرعی</p> <p> </p> <p>مطابق ماده ی ۱۸ قانون مجازات اسلامی ۹۲، درپاره ای از موارد مجازات های تعزیری (صرفنظر از ماهیت کیفری یا غیرکیفری آن ها) در موارد ارتکاب محرمات شرعی اعمال می‌گردند، بدین صورت که برخی اقدامات در فقه هستند که شارع آن ها را نهی ‌کرده‌است و گاهی مجازات هایی در قبال ارتکاب اینگونه اعمال تعیین کرده و با عنوان تعزیرات از آن ها یاد ‌کرده‌است؛ اما در اغلب موارد شارع در خصوص تعیین مجازات در قبال محرمات شرعی، سکوت اختیار ‌کرده‌است، دسته ی اول را «تعزیرات منصوص شرعی» و دسته ی دوم را «تعزیرات غیرمنصوص شرعی» گویند.</p> <p> </p> <p>بیان کردیم که مجازات های تکمیلی را می توان در ردیف تعزیرات در مفهوم عام قلمداد کرد و گفتیم که مجازات های تکمیلی جزء گونه های غیرکیفری تعزیر است.</p> <p> </p> <p>لذا می توان گفت زمانی که مجازات های تکمیلی به عنوان یک واکنش تعزیری در مقابل ارتکاب اعمالی که با عنوان محرمات شرعی شناخته می‌شوند، اعمال می‌گردند می توان از این مجازات ها با عنوان «تعزیرات شرعی» نام برد.</p> <p> </p> <p>‌بنابرین‏ هرگاه شخص مرتکب اعمالی شود که در فقه ممنوع شناخته شده است و قاضی در مقابل ارتکاب آن اعمال در کنار مجازات اصلی جرم، مجازات های تکمیلی را نیز مورد حکم قرار دهد، با توجه به ماهیت تعزیری این مجازات ها و اینکه در قبال ارتکاب «محرمات شرعی» اعمال می‌گردند، می توان مجازات های تکمیلی را در ردیف «تعزیرات شرعی» قرار داد؛ بدین معنا که اعمال مجازات های تکمیلی به عنوان گونه ای از واکنش های غیرکیفری تعزیری در مقابل ارتکاب محرمات شرعی، این دسته از واکنش ها رادر زمره ی «تعزیرات شرعی» قرار می‌دهد.</p> <p> </p> <p>آنچه که واضح و مبرهن است این است که مجازات های تکمیلی را نمی توان در ردیف «تعزیرات منصوص شرعی» قرار داد، زیرا همان گونه که گفته شد با وجود اختلافی که در خصوص مصادیق این دسته از تعزیرات وجود دارد، اما تعزیرات منصوص شرعی در مواردی است که کیفر تعزیری قابل اعمال در مقابل ارتکاب برخی موارد ممنوعه ی شرعی، در فقه مشخص و معین و ثابت می‌باشد و نمی توان با توجه به موقعیت زمانی و مکانی واکنش قابل اعمال را تغییر داد.</p> <p> </p> <p>در نهایت باید گفت با توجه به اینکه «مجازات های تکمیلی» زمانی که به عنوان یک واکنش تعزیری در مقابل ارتکاب واجبات و محرمات دینی اعمال می‌گردند، به عنوان «تعزیرات غیرمنصوص شرعی» مورد حکم قرار می گیرند، و نیز با توجه به انحصاری بودن مصادیق مجازات های تکمیلی،رابطه ی مجازات های تکمیلی با تعزیرات شرعی، عموم ‌و خصوص من وجه است.</p> <p> </p> <p>گفتاردوم: تعزیرات حکومتی</p> <p> </p> <p>گونه ی دیگری از واکنش های تعزیری، تعزیرات حکومتی می‌باشند که این دسته از تعزیرات نیز صرفنظر از ماهیت کیفری یا غیرکیفری تعزیرات در مقابل تعزیرات شرعی قرار می گیرند.</p> <p> </p> <p>لذا با توجه به قرار گرفتن مجازات های تکمیلی در زمره ی گونه های غیرکیفری تعزیر، در این گفتار با توجه به مفهوم تعزیرات حکومتی ماهیت مجازات های تکمیلی از این حیث بررسی خواهد شد که آیا می توان مجازات های تکمیلی را جزء تعزیرات حکومتی قلمداد کرد.</p> <p> </p> <p>بنداول: مفهوم تعزیرات حکومتی</p> <p> </p> <p>در نظام کیفری اسلام به حکومت اسلامی اختیار داده شده برای حفظ مصالح عمومی و ایجاد زمینه ی قسط و عدل و جلوگیری از فساد، اموری را که عنوان اولی آن ها حرمت نیست، منع یا محدود کند.</p> <p> </p> <p>لذا اعمالی وجود دارند که برحسب زمان و مکان از ناحیه ی حکومت اسلامی ممنوع اعلام می‌شوند و ضمانت اجرای تخلف از آن ها «مجازات تعزیری» است، ‌به این دسته از اقدامات «تعزیرات حکومتی» گفته می شود.</p> <p> </p> <p><em>احکام حکومتی عبارت است از فرمان های جزئی، وضع قوانین و مقررات کلی و اجرای احکام و قوانین شرعی که از سوی رهبر مشروع جامعه ی اسلامی، در حوزه ی مسائل اجتماعی، با توجه به حق رهبری و سرپرستی و با لحاظ مصلحت جامعه ی اسلامی صادر می‌گردد.^[۸۹]</em></p> <p> </p> <p>علی رغم طبیعت مشترکی که میان تعزیرات شرعی و حکومتی وجود دارد (هر دو دسته مجازات تعزیری هستند)، این دو صورت از واکنش های تعزیری از وجوه متمایزی برخوردار هستند:</p> <p> </p> <p>۱-تعزیرات شرعی در قبال تجاوز به ارزش های دینی و احکام شرعی است، در حالی که موجبات اعمال مجازات های بازدارنده تخطی از قوانین و احکام حکومتی است.</p> <p> </p> <p>۲- جرائم موجب تعزیرات حکومتی همیشه یک اقدام ضدّاجتماعی است که علیه مصالح و منافع عمومی انجام می‌گیرد، در صورتی که جرائم مستوجب تعزیرات شرعی ممکن است مستقیماً مصلحت های اجتماعی را هدف قرار نداده و اخلال در منافع جامعه را در پی نداشته باشد.</p> <p> </p> <p>۳- در تعزیرات حکومتی جرم یک پدیده ی ضداجتماعی است براین اساس و به تبع آن واکنش جزایی نیز یک اقدام اجتماعی محسوب می‌گردد، بنحوی که تعزیرات حکومتی برآیند متوازنی است از توقعات و انتظارات جامعه، تأمین مصالح عمومی، ترمیم صدمات حاصل از جرم و پاسخ معقولی است به تنفر و انزجاری که در جامعه از جرم برخاسته است.</p> </div> </div> <p>&#8220;</p><div class="item_footer"><p><small><a href="https://ni.kowsarblog.ir/مقاله-های-علمی-دانشگاهی-n-قسمت-17-nn5">مطلب اصلی</a> در <a href="http://kowsarblog.ir/">کوثربلاگ </a>ارسال شده است.</small></p></div> https://ni.kowsarblog.ir/مقاله-های-علمی-دانشگاهی-n-قسمت-17-nn5 <p>&#8220;</p> <div id="story" class="story" data-id="1557201928" data-words="774"> <div> <p> </p> <p>‌بنابرین‏ با توجه به مطالب مذکور، ‌می‌توان گفت که پژوهش حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش، پیمایشی و از نظر نوع ارتباط، همبستگی ‌می‌باشد.</p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2022/11/pics_22_50.png" /></p> <p><a href="https://fekreshad.ir/"> <img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/THESIS-PAPER-10.png" /></a></p> <p> </p> <h2>۳-۲) روش و ابزار گردآوری داده ­ها و اطلاعات</h2> <p> </p> <p>هر پدیده از نظر کمی و کیفی ویژگی­هایی دارد که آگاهی ‌در مورد این ویژگی­ها به ماهیت و نحوه دستیابی به آن­ها وابسته است. یافتن پاسخ و راه حل برای مسئله انتخاب شده در هر تحقیق، مستلزم دست یافتن به داده­هایی است که از طریق آن­ها بتوان فرضیه­ هایی که به عنوان پاسخ­های احتمالی و موقتی برای مسئله تحقیق مطرح ‌شده‌اند را آزمون کرد. هر پژوهشگر باید با توجه به ماهیت مسئله و فرضیه ­های طراحی شده یک یا چند ابزار را طراحی کند و پس از کسب شرایط لازم ‌در مورد اعتبار این ابزارها از آن­ها در جهت جمع ­آوری داده ­ها بهره جوید تا در نهایت از طریق پردازش و تحلیل این داده ­ها، بتوان ‌در مورد فرضیه ­ها قضاوت کرد.(همان منبع: ۱۵۹)</p> <p> </p> <h3>۳-۲-۱) پرسشنامه</h3> <p> </p> <p>یکی از روش های بسیار متداول در گردآوری اطلاعات می‌دانی پرسشنامه است که امر گردآوری اطلاعات را در سطح وسیع، امکان پذیر می‌سازد. در تحقیقات توصیفی و نیز تحقیقاتی که از گستره­ی جغرافیای زیادی برخوردار باشد یا افراد جامعه­آماری و نمونه­ آن زیاد باشند، معمولا از پرسشنامه استفاده می شود. (همان منبع، ۱۷۹)</p> <p> </p> <p>ابزار پژوهش حاضر نیز پرسشنامه می‌باشد. پرسشنامه حاوی تعدادی سوال درباره متغیرهای مورد سنجش از جامعه­ مورد مطالعه است. این سوالات با بهره گرفتن از تکنیک های خاص و نیز مقیاس ها به گونه ای ساخته می شود که بتوان اطلاعات مورد نظر از جامعه یا نمونه مورد مطالعه را گردآوری کرد. این سؤال ها که هر یک درباره­ یکی از ابعاد و یا متغیرهای موضوع مورد مطالعه است، باید به گونه ای طراحی و ساخته شود که آن چه را به عنوان پاسخ از پاسخگو یا عضو جامعه و نمونه طلب می کند، مشخص نماید (همان منبع، ۱۸۰)</p> <p> </p> <p>در این تحقیق ، از پرسشنامه برای به دست آوردن و جمع ­آوری اطلاعات مورد نیاز درباره فرضیه ­های تحقیق استفاده شده است که در جدول ۳-۱ ترسیم شده است.</p> <p> </p> <p><strong>جدول ۳-۱- ساختار پرسشنامه</strong></p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Customer-marketing-150.jpg" /></p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p>متغیر تعداد سئوالات استراتژی های سیستم محور ۱-۴(۴ سئوال) <strong>۱- در شرکت، نظارت دقیق و نزدیکی برای کم کردن خطا وجود دارد.</strong></p> <p> </p> <p><strong>۲- شرح شغل در شرکت شفاف و دقیق است.</strong></p> <p> </p> <p><strong>۳- ارزیابی عملکرد ‌در شرکت بر اساس نتایج اکتسابی شما می‎باشد.</strong></p> <p> </p> <p><strong>۴- شما در محیط کار احساس خستگی را به دلیل تکراری بودن فرایند کاری خود دارید.</strong></p> <p>استراتژی های انسان محور ۵-۸(۴ سئوال) <strong>۵- در شرکت، به کارکنان بنا به دانشی که دارند اختیارات داده می­ شود</strong></p> <p> </p> <p><strong>۶- در شرکتوسعه و آموزش منابع انسانی، بسیار بالا ‌می‌باشد.</strong></p> <p> </p> <p><strong>۷- شرکت به دنبال جذب کارکنان خلاق با توانایی‌های بالا ‌می‌باشد</strong></p> <p> </p> <p><strong>۸- شرکت ، برای کارکنان خود برنامه کاری متنوعی را در نظر دارد</strong></p> <p><strong>۵- در شرکت، به کارکنان بنا به دانشی که دارند اختیارات داده می­ شود</strong></p> <p> </p> <p><strong>۶- در شرکتوسعه و آموزش منابع انسانی، بسیار بالا ‌می‌باشد.</strong></p> <p> </p> <p><strong>۷- شرکت به دنبال جذب کارکنان خلاق با توانایی‌های بالا ‌می‌باشد</strong></p> <p> </p> <p><strong>۸- شرکت ، برای کارکنان خود برنامه کاری متنوعی را در نظر دارد</strong></p> <p>استراتژی های ترکیبی ۹-۱۲(۴ سئوال) <strong>۹- نظارت و اختیارات در شرکت در حد بینایین و تعریف شده می‎باشد</strong></p> <p> </p> <p><strong>۱۰- در ارزیابی های که در شرکت صورت می‎گیرد هم نتایج و هم اقدامات کاری شما در نظر گرفته می­ شود.</strong></p> <p> </p> <p><strong>۱۱- شرکت برای بالا بردن سطح دانش هم از گفت و گو و هم از پایگاه داده استفاده می کند.</strong></p> <p> </p> <p><strong>۱۲- محیط کاری در شرکت منعطف ‌می‌باشد</strong>.</p> <p>درک نیاز مشتریان ۱۳-۱۵(سه سئوال) <strong>۱۳- شرکت از سیستم مدیریت ارتباط با مشتری به خوبی استفاده می‌کند</strong></p> <p> </p> <p><strong>۱۴- شرکت، به دنبال شناسایی نیازهای و سلایق مشتریان ‌می‌باشد</strong></p> <p> </p> <p><strong>۱۵- شرکت، همواره ارتباط مناسبی را برای دریافت اطلاعات مورد نیاز خود از مشتریان دارد.</strong></p> <p>رضایت مشتریان ۱۶-۱۸(سه سئوال) <strong>۱۶- شرکت یکی از هدف خود را لذت بردن مشتریان از دریافت محصولات و خدمات خود می­داند</strong></p> <p> </p> <p><strong>۱۷- شرکت همواره به دنبال سنجش کیفیت محصولات خود از طریق دریافت بازخور از میزان رضایت مشتریان ‌می‌باشد.</strong></p> <p> </p> <p><strong>۱۸- همواره در ارتباطات با مشتریان ادب و احترام در شرکت حکم فرما ‌می‌باشد</strong></p> <p>‌پاسخ‌گویی‌ ۱۹-۲۱(سه سئوال) <strong>۱۹- شرکت به سرعت به مشکلات مشتریان پاسخ می­دهد.</strong></p> <p> </p> <p><strong>۲۰- شرکت در ارائه خدمات پس از فروش خوب عمل می‌کند</strong></p> <p> </p> <p><strong>۲۱- شرکت به تعهدات با مشتریان پایبند است</strong></p> <p> </p> <h2>۳-۳) روایی و پایایی پرسشنامه</h2> <p> </p> <h3>۳-۳-۱) روایی پرسشنامه</h3> <p> </p> <p>در تحقیق حاضر برای تعیین روایی از نظر خبرگان مدیریت دانش و رفتار مصرف کننده استفاده شده است.</p> <p> </p> <h3>۳-۳-۲) پایایی پرسشنامه</h3> <p> </p> <p>ملاک پایایی درباره این که شیوه یا ابزار جمع‌ آوری داده ها تا چه حد داده های دقیق موثقی را استخراج می‌کند و یا شیوه یا ابزار جمع‌ آوری تا چه حد درست و باثبات است و نتایج همسان به دست می‌دهد، اطلاعاتی را فراهم می‌کند. (همان منبع، ۲۰۶-۲۰۵)</p> </div> </div> <p>&#8220;</p><div class="item_footer"><p><small><a href="https://ni.kowsarblog.ir/مقاله-های-علمی-دانشگاهی-۳-۲-روش-و-ابزار-گردآوری-داده-sها-و-اطلاعات-nn5">مطلب اصلی</a> در <a href="http://kowsarblog.ir/">کوثربلاگ </a>ارسال شده است.</small></p></div> https://ni.kowsarblog.ir/مقاله-های-علمی-دانشگاهی-۳-۲-روش-و-ابزار-گردآوری-داده-sها-و-اطلاعات-nn5 <p>&#8220;</p> <div id="story" class="story" data-id="1557174266" data-words="1140"> <div> <p> </p> <p>– کارکنانی که نیازهای مشتریان را بفهمند</p> <p> </p> <p>– مد نظر قرار دادن بهترین علاقه های مشتریان</p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2022/11/pics_19_50.png" /></p> <p> </p> <p>– کارکنانی که با مشتری به صورت مشتاقانه مواجه شوند (سلطانی، صارمی، ۲۰۰۷ ).</p> <p> </p> <p> </p> <p> </p> <p><strong>۲-۱۲ روش جوران</strong></p> <p> </p> <p>یکی از مواردی که باعث کاهش هزینه های محصول می شود، کاهش هزینه های کیفیت است. به هر حال روش جوران<strong>^[۱۶]</strong> اولین روشی است که در زمینه هزینه یابی کیفیت ارائه شده که امروزه به روش سنتی معروف شده است. در این روش هزینه های کیفیت به چهار بخش به شرح زیر تقسیم می‌شوند :</p> <p> </p> <p>الف- هزینه های شکست داخلی : هزینه هایی که برای ارزیابی، تصحیح و یا جایگزینی محصول قبل از اینکه محصول به دست مشتری برسد را شامل می شود.</p> <p><a href="https://feko.ir/"> <img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/S-10.png" /></a></p> <p> </p> <p>ب- هزینه شکست خارجی : هزینه ای است که برای ارزیابی، تصحیح و یا جایگزینی بعد از اینکه محصول به دست مشتری رسید، صورت می‌گیرد.</p> <p> </p> <p>ج- هزینه های ارزیابی : هزینه مربوط به سنجش یا ممیزی محصولات یا خدمات به منظور اطمینان از استانداردهای کیفی در این دسته قرار دارد.</p> <p> </p> <p>د- هزینه های پیشگیری : هزینه ای است که برای پیشگیری از وقوع ضایعات کالاها و یا جلوگیری از تولید محصولات با کیفیت بد باید پرداخت شود.</p> <p> </p> <p>آنچه که مسلم است، هزینه کردن در سطح پیشگیری همواره مقرون به صرفه تر از سطح ارزیابی و شکست خواهد بود. این مدل بر بسیار زیاد و غیر قابل مقایسه بودن هزینه های کیفیت برای محصولات در دست مشتریان تأکید می‌کند (امامی، ۲۰۰۷).</p> <p> </p> <p>دکتر جوزف جوران نیز همانند دکتر دمینگ به دلیل توصیه هایی که به ژاپنی ها داشت شهرت یافت. او بیشتر بر مشتری تأکید می کرد، همچنین یکی دیگر از نظرات وی این بود که سازمان‌ها بایستی هزینه کیفیت را کاهش دهند که با رویکرد دمینگ که هزینه کیفیت را نادیده می‌گیرد تفاوت دارد. جوران کیفیت را « مناسب برای استفاده» تعریف می‌کند و یک رویکرد ده ماده ای به کیفیت دارد که عبارتند از :</p> <p> </p> <ul> <li> <ul> <li>از نیاز به ارتقا آگاه شده و برای آن فرصتی فراهم نمایید</li> </ul> </li> </ul> <p> </p> <ul> <li> <ul> <li>برای ارتقا هدف تعیین نمایید</li> </ul> </li> </ul> <p> </p> <ul> <li> <ul> <li>برای دستیابی به هدف سازماندهی نمایید</li> </ul> </li> </ul> <p> </p> <ul> <li> <ul> <li>آموزش دهید</li> </ul> </li> </ul> <p> </p> <ul> <li> <ul> <li>برای حل مشکل، پروژه اجرا نمایید</li> </ul> </li> </ul> <p> </p> <ul> <li> <ul> <li>پیشرفت را گزارش دهید</li> </ul> </li> </ul> <p> </p> <ul> <li> <ul> <li>تقدیر کنید</li> </ul> </li> </ul> <p> </p> <ul> <li> <ul> <li>نتایج را منتقل نمایید</li> </ul> </li> </ul> <p> </p> <ul> <li> <ul> <li>موفقیت را حفظ نمایید</li> </ul> </li> </ul> <p> </p> <ul> <li>برنامه ریزی سالانه حرکت را حفظ نمایید</li> </ul> <p>شهرت جوران نتیجه ی مفهوم هایی مانند « نقاط ضعف»، «وجوه سه گانه کیفیت» و « مشتری درون سازمانی» می‌باشد که توسط وی ارائه شده اند. وی همچنین به خاطر تحلیل پاره تو در شرکت‌ها اعتبار دارد. وجوه سه گانه کیفیت جوران عبارتند از :</p> <p> </p> <ul> <li> <ul> <li>برنامه ریزی کیفیت</li> </ul> </li> </ul> <p> </p> <ul> <li> <ul> <li>کنترل کیفیت</li> </ul> </li> </ul> <p> </p> <ul> <li>بهبود کیفیت</li> </ul> <p>این سه وجه را می توان بخش یکپارچه ای از اقدامات کیفی در نظر گرفت که برای حصول کنترل در سطح عملکردی، بایستی برنامه ریزی شوند. این برنامه ریزی بیشتر برای بهبود به صورت پروژه، تا مرحله ای پیش می رود که سیستم به نقطه عطفی در سطح بهبود عملکرد دست یابد. این سازماندهی روشمند اقدامات کیفی را نهادی موسوم به شورای کیفیت که برقرار کننده ‌هدف‌های‌ کیفی و تعیین کننده ی ابزار اجرای بهبودها می‌باشد، هماهنگ می کند. این گروه، مدیران شرکت‌ها را از جریان کار بهبود کیفیت مطلع کرده و آن ها را درگیر این کار نگه می‌دارد.</p> <p> </p> <p>جوران معتقد است که با اندازه گیری و حل مشکلات و مسائل کیفیت می توان صرفه جویی های بزرگی در هزینه ها داشت. هزینه های کیفیت ضعیف را می توان به شکل هزینه های پیشگیری و هزینه های بازرسی سنجید. این روال می‌تواند راهنمای شرکت‌ها در اولویت بندی موضوع برای بهبود کیفیت و استقرار آن ها به صورت پروژه به پروژه برای نیل به سیستم‌ها و فرایند های بهبود یافته باشد (فرجی، ۲۰۰۳).</p> <p> </p> <p><strong>۲-۱۳ مدل هزینه یابی فرآیندی</strong></p> <p> </p> <p>این مدل توسط کرازبی^[۱۷] در سال ۱۹۷۹ میلادی پیشنهاد شده است که در حقیقت هزینه های کیفیت را ناشی از فعالیت‌های کیفی می‌داند. فعالیت‌های کیفی تمام فعالیت هایی را شامل می‌شوند که در جهت بهبود کیفیت محصولات، خدمات و فرآیندها انجام می‌شوند.</p> <p> </p> <p>کرازبی فعالیت‌های کیفی را به دو دسته طبقه بندی می‌کند :</p> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>فعالیت‌هایی که برای اولین بار انجام می‌شوند تا سطح کیفی محصولات، خدمات و فرآیندها به سطح کیفی مورد نظر برسند.</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li>فعالیت‌هایی که در جهت رفع نقص ها، دوباره کاریها و … بعد از حصول سطح کیفی ضعیف و در جهت بهبود انجام می‌شوند.</li> </ol> <p>کرازبی هزینه های ناشی از اقدامات دسته اول را هزینه های انطباق و هزینه های ناشی از اقدامات دسته دوم را هزینه های عدم انطباق می‌خواند (امامی، ۲۰۰۷).</p> <p> </p> <p><strong>۲-۱۴ مدل کوه یخ</strong></p> <p> </p> <p>این مدل در سال ۱۹۹۵ میلادی ارائه شده است. این مدل هزینه های کیفیت را مانند یک کوه یخی در نظر می‌گیرد که بیننده در نگاه اول فقط قله کوه را می بیند، غافل از اینکه بخش اعظمی از آن در زیر اقیانوس قرار دارد. طبق این مدل مهندسان کیفیت هزینه های گارانتی، هزینه های ساعات اضافه کاری ناشی از ضعیف بودن کیفیت و هزینه دوباره کاریها را مستقیماً مشاهده می‌کنند، در صورتی که بخش اصلی هزینه ها به صورت نا مشهود از جمله هزینه های بهبود برنامه های کیفیت، هزینه های مشتریان، کنترل فرایند، ارزیابی کیفیت، وفا داری مشتریان و …از دید کارشناسان کیفیت مخفی می‌باشد. در واقع این مدل تأکید می‌کند که باید هزینه های پنهان اجرای برنامه های کیفیت نیز در نظر گرفته شوند (امامی، ۲۰۰۷).</p> <p> </p> <p><strong>۲-۱۵ روش BSC</strong></p> <p> </p> <p>روش BSC^[18] پیشنهاد می‌کند که مدیران اطلاعاتی در خصوص عوامل هزینه زا در امر کیفیت را از چهار منظر ، به طور هماهنگ در یک کارت یاد داشت و آن ها را تحلیل کنند.این چهار منظر عبارتند از :</p> <p> </p> <p>۱- منظر مشتری</p> <p> </p> <p>۲- منظر فرآیندهای داخلی کسب و کار</p> <p> </p> <p>۳- منظر رشد ، نو آوری و یادگیری سازمانی</p> <p> </p> <p>۴- منظر مالی</p> <p> </p> <p>کارت‌های امتیاز دهی متوازن برای توصیف و عرض یابی عملکرد گذشته و در جهت عملی ساختن استراتِژی ها و مأموریت‌ های سازمان به وجود آمده است.به خاطر ماهیت و نقش کنترلی که در تعیین عملکرد ها توسط این ‌کارت‌ها ایفا شده است در بعضی موارد برای هزینه یابی کیفیت نیز به کار گرفته شده اند.</p> <p> </p> <p>فرایند هزینه یابی کیفیت توسط کارت‌های امتیاز دهی متوازن یک فرایند کیفی می‌باشند، به گونه ای که از نظرات ذینفعان سازمان‌ها برای اندازه گیری نوع و میزان تاثیر گذاری هزینه های عدم مرغوبیت استفاده می‌کنند. بایستی از دیدگاه مالی، سهام‌داران پاسخ دهند که کدام یک از هزینه های عدم مرغوبیت بار مالی بیشتری به سازمان وارد می کند.همچنین بایستی مشتریان از دیدگاه خود هزینه های کیفی را که بیشترین تاثیر را در کاربرد محصول دارند ، مشخص نمایند.از منظر فرایند کسب و کار بایستی ارتباط بین هزینه های کیفیت و مزیت رقابتی مشخص شود و همچنین معلوم شود که صرف این هزینه ها چه ارتباطی با یادگیری و رشد در سازمان خواهد داشت.</p> <p> </p> <p>پس از جمع‌ آوری این اطلاعات و قرار دادن آن ها در کنار هم و ارزیابی و بررسی آن ها بر اساس چهار منظر ذکر شده در بالا ، علاوه بر اینکه تخمینی از عملکرد صرف هزینه های کیفی به دست می‌آید ، امکان تعیین میزان این هزینه ها نیز تا حد زیادی وجود دارد.</p> </div> </div> <p>&#8220;</p><div class="item_footer"><p><small><a href="https://ni.kowsarblog.ir/مقاله-پروژه-و-پایان-نامه-۲-۱۳-مدل-هزینه-یابی-فرآیندی-nn3">مطلب اصلی</a> در <a href="http://kowsarblog.ir/">کوثربلاگ </a>ارسال شده است.</small></p></div> https://ni.kowsarblog.ir/مقاله-پروژه-و-پایان-نامه-۲-۱۳-مدل-هزینه-یابی-فرآیندی-nn3 <p>&#8220;</p> <div id="story" class="story" data-id="1557115380" data-words="992"> <div> <p> </p> <p><strong>‌ارتباط با زمان حال</strong></p> <p> </p> <p>درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد و فنون آن، مشاهده و توصیف بدون قضاوت تجارب در زمان حال را تشویق می‌کنند، چیزی که خود را به عنوان یک فرایند دانستن نامیده می‌شود. این تجربه در زمان حال، به مراجعان کمک می‌کند تغییرات دنیا را آن گونه که هست تجربه کنند، نه آن گونه که ذهن می‌سازد. ارتباط مؤثر، باز و غیر دفاعی با زمان حال دو ویژگی دارد: نخست اینکه به مراجع آموزش داده می‌شود به آنچه در محیط و در تجربه درونی دارد توجه کرده و آن را مشاهده کند و دیگر اینکه مراجع آموزش می‌بیند تا آنچه وجود دارد را بدون قضاوت یا ارزشیابی، توصیف کند(هیز، ۲۰۰۴) .</p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2022/11/pics_14_50.png" /></p> <p> </p> <p><strong>ارزش‌ها</strong></p> <p> </p> <p>ارزش‌ها حوزه هایی از زندگی اند که برای فرد مهمند. ارزش‌ها متفاوت از اهدافند. ارزش‌ها هرگز به دست نمی‌آیند در حالی که اهداف می‌توانند کسب شوند. ارزش‌ها جهت‌هایی کلی برای رفتار فردند. در حقیقت ارزش‌ها مفاهیمی‌ کلی و انتزاعی اند که جهت‌های مهم فرد در زندگی را نشان می‌دهند (هیز و همکاران، ۲۰۱۱).</p> <p><a href="https://nefo.ir/"> <img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/THESIS-PAPER-8.png" /></a></p> <p> </p> <p><strong>عمل متعهد</strong></p> <p> </p> <p>در درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد، درمانگر مراجع را تشویق می‌کند تا به تغییرات در رفتارش متعهد باشد (هیز و همکاران، ۲۰۱۰). از منظر RFT، عمل متعهد یک الگوی سازنده رفتار است که با ارزش‌ها به عنوان یک پیشایند کلامی ‌تنظیم می‌شود و با پیامد‌هایش که منطبق با ارزشهاست تداوم می‌یابد (باتن^[۵۲]، ۲۰۱۱). مطرح کردن تعهدات در ACT عبارت است از تعریف اهداف در حوزه های خاصی که برای فرد ارزشمند است، سپس عمل کردن طبق این اهداف در عین شناسایی و پذیرش موانع روانشناختی (هیز و همکاران، ۲۰۰۲).</p> <p> </p> <p>فرایندهای تعهد و تغییر رفتار</p> <p> </p> <p>خود به عنوان زمینه</p> <p> </p> <p>ارتباط با زمان حال</p> <p> </p> <p>ارزش‌ها</p> <p> </p> <p>پذیرش</p> <p> </p> <p>انعطاف‌پذیری روانشناختی</p> <p> </p> <p>عمل متعهدانه</p> <p> </p> <p>گسلش</p> <p> </p> <p>فرایندهای پذیرش و ذهن آگاهی</p> <p> </p> <p><strong>شکل ۲-۱: شش فرایند اصلی ACT</strong></p> <p> </p> <p><strong>(به نقل از هیز و همکاران، ۲۰۱۰: ص ۷)</strong></p> <p> </p> <p><strong>نظریه آسیب شناسی روانی ACT</strong></p> <p> </p> <p><strong>انعطاف ناپذیری روان شناختی</strong></p> <p> </p> <p>فرضیه زیر بنایی درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد این است که فرایندهای کلامی، مجموعه محدودی از پاسخ‌ها در برخورد با موقعیت‌ها ایجاب می‌کنند (هیز، ۲۰۰۴). زبان و کلا ذهن و حتی فرهنگ به افراد می‌آموزد که اضطراب و دیگر رویدادهای درونی شان را “بد” ارزیابی کنند و هر کوششی برای اجتناب از این احساس را حمایت می‌کند (مک هو^[۵۳]، بارنز-هولز و بارنز- هولمز، ۲۰۰۴). در نتیجه‌ این فرایندهای کلامی، زندگی فرد بر تجربه نکردن رویدادهای درونی منفی متمرکز می‌باشد تا زندگی کردن به شیوه‌ای که برای فرد مهم است. این محدودیت شدید خزانه رفتاری، اصل آسیب شناسی روانی از دیگاه ACT است (توهی و همکاران، ۲۰۰۵). هیز و همکاران (۱۹۹۹) انعطاف ناپذیری روانشناختی را در چهار واژه آمیختگی، ارزشیابی، اجتناب و دلیل آوری خلاصه کرده و با بهره گرفتن از حروف اول این کلمات واژه FEAR را خلاصه‌ای از انعطاف ناپذیری روانشناختی می‌دانند:</p> <p> </p> <p><strong>آمیختگی شناختی</strong></p> <p> </p> <p>در طی رشد، زبان منبع مهم تنظیم رفتار انسان می‌شود. انسان‌های کلامی دنیا را از طریق روابط کلامی تجربه می‌کنند نه مستقیم. کارکردهایی که محرک از چهارچوب‌های رابطه به دست می‌آورد بر دبگر منابع تنظیم رفتار غلبه می‌کند، افراد کمتر با تجربه اینجا و اکنون و همایندی‌های مستقیم ارتباط دارند و بیشتر مغلوب قوانین و ارزیابی‌های کلامی‌اند. هیز و همکاران (۲۰۱۰) این فرایند را آمیختگی شناختی می‌نامند. به عبارت دیگر دلبستگی افراطی به محتوای لفظی که باعث می‌شود انعطاف پذیری روان شناختی، دشوار یا غیر ممکن شود. آمیختگی ارتباط مستقیم و بدون دفاع با رویدادهای درونی ناخواسته را آسیب زا و غیر قابل قبول می‌داند و باعث می‌شود فرد به شیوه‌ای زندگی کند که به جای زمان حال غرق گذشته یا آینده باشد.</p> <p> </p> <p><strong>ارزشیابی</strong></p> <p> </p> <p>برحسب RFT، ارزشیابی عبارت است از کاربرد رابطه مقایسه‌ای برای دو یا چند رویداد کلامی. بر خلاف مقایسه هایی که به وسیله موجودات غیر انسانی انجام می شود که همگی مبتنی بر تجربه‌اند. ارزشیابی برای انسان‌ها می‌تواند کاملا مبتنی بر رویدادهای کلامی باشد که هرگز با آن ها ارتباط و تماسی نداشته است. این ارزشیابی می‌تواند رنج و ناراحتی انسان را بسیار تقویت کند (هیز و برن اشتاین، ۱۹۸۶؛ به نقل از ایزدی و عابدی، ۱۳۹۲).</p> <p> </p> <p><strong>اجتناب تجربه‌ای</strong></p> <p> </p> <p>اجتناب تجربه‌ای تا اندازه‌ای مبتنی بر آمیختگی شناختی است (هیز، ویلسون، گیفورد^[۵۴]، فولت^[۵۵] و استروسال، ۱۹۹۶؛ به نقل از ایزدی و عابدی، ۱۳۹۲). اجتناب تجربه‌ای تلاش برای فرار یا اجتناب از شکل، فراوانی یا حساسیت موقعیتی رویدادهای درونی (افکار، احساسات، خاطرات و احساسات بدنی) است، حتی زمانی که تلاش برای چنین کاری، باعث آسیب روانشناختی می‌شود (هیز و همکاران، ۲۰۱۰). دو شکل اصلی اجتناب تجربه‌ای عبارتند از بازداری و فرار/ اجتناب موقعیتی. بازداری تلاش فعالی است برای کنترل و یا حذف تجربه فوری یک رویداد درونی منفی مثل یک فکر، احساس، خاطره یا احساس بدنی منفی (کلارک، ۲۰۰۴). در فرار/ اجتناب موقعیتی، فرد می‌کوشد ویژگی‌های زمینه‌ای ‌پیش‌آیندی را تغییر دهد که می‌تواند با وقوع یک تجربه درونی ناخواسته همراه باشد (هیز و همکاران، ۲۰۱۰).</p> <p> </p> <p><strong>دلیل آوری</strong></p> <p> </p> <p>تلاش فرد برای ایجاد تبیینات لفظی برای استفاده از شیوه های مقابله‌ای ناکارامد که باعث می‌شود شخص نسبت به همایندی‌های واقعی در محیط کمتر حساس باشد. مراجعانی که دلایل خوبی یرای رفتار مختل شان دارند، علایم شان شدیدتر و درمان شان دشوارتر است (آدیس و جاکوبسون^[۵۶]، ۱۹۹۶؛ به نقل از ایزدی و عابدی، ۱۳۹۲).</p> <p> </p> <p>دلبستگی به خود مفهوم‌سازی شده</p> <p> </p> <p>عدم صراحت ارزش‌ها و</p> <p> </p> <p>ارتباط با آن ها</p> <p> </p> <p>غلبه گذشته و آینده مفهوم‌سازی شده</p> <p> </p> <p>اجتناب تجربه‌ای</p> <p> </p> <p>آمیختگی شناختی</p> <p> </p> <p>منفعل بودن، عدم اقدام به عمل</p> <p> </p> <p>انعطاف‌ناپذیری روانشناختی</p> <p> </p> <p><strong>شکل ۲-۲: الگوی آسیب‌شناسی روانی ACT</strong></p> <p> </p> <p>درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد به دنبال جایگزینی برای FEAR است. هیز و همکاران (۲۰۱۰) این جایگزین را ACT (Take actionوake action, Chooseن جایگزین را ایگزینی برای م شان شدیدتر و درمان شان دشوارتر است ( آدیس و جاکوبسون، ۱۹۹۶).های واقعی در محیط کمت، Choose، Accept) معرفی می‌کنند:</p> <p> </p> <p><strong>پذیرش:</strong> فرد تجارب درونی ناخواسته و نیز رویدادهای بیرونی غیر قابل تغییر را همان‌ طور که هست، نه آن گونه که نشان می‌دهند، بپذیرد.</p> <p> </p> <p><strong>انتخاب:</strong> فرد به جای پرداختن به رویدادهای درونی منفی، جهت‌ها و اهداف مهم و ارزشمند را در زندگی اش انتخاب کند.</p> <p> </p> <p><strong>عمل:</strong> پس از انتخاب اهداف، فرد نسبت به حرکت در راستای آن ها متعهد باشد.</p> </div> </div> <p>&#8220;</p><div class="item_footer"><p><small><a href="https://ni.kowsarblog.ir/مقالات-و-پایان-نامه-های-دانشگاهی-به-نقل-از-هیز-و-همکاران-۲۰۱۰-ص-۷">مطلب اصلی</a> در <a href="http://kowsarblog.ir/">کوثربلاگ </a>ارسال شده است.</small></p></div> https://ni.kowsarblog.ir/مقالات-و-پایان-نامه-های-دانشگاهی-به-نقل-از-هیز-و-همکاران-۲۰۱۰-ص-۷ <p>&#8220;</p> <div id="story" class="story" data-id="1557128191" data-words="852"> <div> <p> </p> <p>‌بنابرین‏ یکی از مشکلات اصلی سازمان‌ها در دنیایی متحول و متغیری امروزی شناسایی عواملی است که می‌تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده‌های نوظهور درزمینۀ رفتار سازمانی است تأثیر بگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهای ارزیابی می‌شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شغل انتظار می‌رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آن‌ ها مدنظر قرارگرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتار خودجوش، رفتارهای فرا نقشی و داوطلبانه و یا رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرار گرفته‌اند. برخلاف گذشته که از افراد سازمانی انتظار می‌رفت تا در حد نقش‌های رسمی عمل کنند در قراردادهای روان‌شناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است.</p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2022/11/pics_8_50.png" /></p> <p><a href="https://elmifar.ir/"> <img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/S-9.png" /></a></p> <p> </p> <p>سازمان‌های امروزی نیاز به انعطاف‌پذیری برای موفقیت و ‌پاسخ‌گویی‌ به محیط و مواجهه با رقبا دارند. رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافع همچون بهره‌وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می‌تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهمی بردارند.</p> <p><img src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Quality-of-Life-84.jpg" /></p> <p>سازمان‌ها بدون تمایل افراد به همکاری قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش و همکاری اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است، چراکه در حالت اجباری فرد وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای تعین شده‌ای سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می‌دهد، در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه افراد کوشش‌ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان به کار می‌گیرند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می‌گذرند و مسئولیت‌پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می‌دهند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵). اهمیت و ضرورت رفتار شهروند سازمانی برای اثربخشی سازمان‌ها مدت‌ها است که توسط مدیران درک شده است؛ اما بااین‌حال پژوهش‌های انجام‌شده ‌در مورد عوامل خاصی که باعث افزایش رفتار شهروند سازمانی در محیط‌های سازمانی متفاوت می‌شوند انگشت‌شمارند.</p> <p> </p> <p>اما نیازهای امروزی سازمان‌ها و شرایط رقابتی در عصر جهانی‌شدن، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرا نقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳).</p> <p> </p> <p>بررسی رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی به چند دلیل اهمیت دارد: اولاً: تأکید بر روی رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند تعارضات ناشی از ابهام در انتظارات شغل را به حداقل برساند. ثانیاًً: رفتار شهروندی سازمانی از طریق تأکید بر رفتارهای فرا شغلی، نیاز به تخصیص منابع کمیاب را کاهش می‌دهد. ثالثاً: مؤسسات آموزشی از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروند سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط تسهیل‌کننده های رفتار شهروند سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند. رابعاً: به مدیران آموزش عالی فرصت می‌دهد تا درک عمیق‌تری از عوامل رفتار شهروندی سازمانی و متغیرهای شغلی و سازمانی مربوط به آن پیدا کنند (ایژار اپتلاتکا^[۵۴]، ۲۰۰۹).</p> <p> </p> <p>با توجه ‌به این موارد، ضرورت دارد میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل بررسی شود تا اگر میزان موجود در حد مطلوب نباشد به دنبال عوامل مرتبط با آن ازجمله فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی رفت، در صورت وجود رابطه معنی‌دار بین این دو متغیر و رفتار شهروندی سازمانی، راهکار مناسبی را جهت ارتقاء این رفتارها در سازمان ارائه داد.</p> <p> </p> <p>با در نظر گرفتن چنین ویژگی‌هایی می‌توان موارد ذیل را بیانگر اهمیت تحقیق دانست:</p> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>با مشخص شدن ارتباط بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، می‌توان گامی در جهت شناسایی عوامل ایجادکننده‌ای رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن و درنهایت بهبود کیفی عملکرد اعضاء هیئت‌علمی را تحت بررسی قرارداد.</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>شرایط سازمانی مناسب را برای بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی فراهم کرد.</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li>اگر رفتار شهروندی سازمانی، جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی را به عنوان عوامل تأثیرگذار و ضروری در عملکرد سازمانی بدانیم، در این صورت این عوامل ضروری باید مدیریت شود و برای مدیریت آن نیاز به درک و شناخت روشن از آن‌ ها می‌باشد؛ ‌بنابرین‏ پژوهش حاضر می‌تواند پشتوانه‌ای ارزنده برای درک رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی و متعاقب آن مدیریت صحیح این متغیرها باشد.</li> </ol> <p> </p> <h1>اهداف پژوهش</h1> <p> </p> <p><strong>۱-۴-۱- هدف کلی</strong>:</p> <p> </p> <p>هدف کلی پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل می‌باشد.</p> <p> </p> <h2><em>۱-۴-۲-</em> <em>اهداف فرعی پژوهش:</em></h2> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل.</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>بررسی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>بررسی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی.</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li>تعیین بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل.</li> </ol> <p> </p> <h2><em>۱-۵-</em> <em>سؤالات پژوهش</em></h2> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه‌ای وجود دارد؟</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>آیا بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li> <ol> <li>رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چه میزان است؟</li> </ol> </li> </ol> <p> </p> <ol> <li>بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟</li> </ol> <p> </p> <h2><em>۱-۶</em>–<em>تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها</em></h2> <p> </p> <h3>۱-۶-۱- تعاریف نظری</h3> <p> </p> <p><strong>۱-۶-۱-۱- فرهنگ‌سازمانی:</strong></p> </div> </div> <p>&#8220;</p><div class="item_footer"><p><small><a href="https://ni.kowsarblog.ir/دانلود-پایان-نامه-های-آماده-اهداف-پژوهش-nn1">مطلب اصلی</a> در <a href="http://kowsarblog.ir/">کوثربلاگ </a>ارسال شده است.</small></p></div> https://ni.kowsarblog.ir/دانلود-پایان-نامه-های-آماده-اهداف-پژوهش-nn1