قلمرو زمانی این تحقیق در فاصله زمانی از تاریخ ۰۱/۱۲/۱۳۹۲ لغایت ۳۱/۰۵/۱۳۹۳ می‌باشد.
۱-۷٫ متغیر های پژوهش
متغیر مستقل: طراحی شغلی(شرح شغلی و شرایط احراز شغلی)
متغیر وابسته: عملکرد شغلی کارکنان
۱-۸٫ تعریف متغیرهای پژوهش
الف) طراحی شغل^[۲]
تعریف نظری: طراحی شغل عبارت است از تلفیق و ترکیب اجزای لازم و با معنی شغل با ویژگیهای شاغلین برای ایجاد پست های سازمانی آنچنان که آن پست ها بتوانند انتظارات کارکنان و مدیریت را فراهم آورند.(ابطحی ۱۳۸۱؛۵۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تعریف عملیاتی: منظور از طراحی شغل در این پژوهش نمره ای است که افراد از آزمون طراحی شغل کسب می کنند
ب) شرح شغل^[۳]
تعریف نظری: شرح شغل عبارت است از یک فهرست جامع و بیان واقع از کیفیت وظایف و مسئولیت های یک شغل به نحوی که ویژگیهای شغل در آن مشخص می شود. در شرح شغل روشن می شود که شاغل آن چه وظایفی را با چه اختیارات و امکانات در ارتباط با چه مسائلی و زیر نظر چه کسی باید انجام دهد.(کاظمی ۱۳۸۰؛۵۹).
در این پژوهش مؤلفه های تشکیل دهنده شرح شغل عبارتند از: ۱-مقدار وظایف و مهارتهای موجود در شغل ۲- عنوان شغل ۳-چالشی بودن کار ۴-مقدار برقراری روابط اجتماعی ۵-میزان ارتباط کار با مشاغل دیگر ۶-تکنولوژی مورد استفاده در شغل ۷-محیط و شرایط کار ( از حیث خطرات موجود) ۸-سطح اختیارات ۹- استاندارد عملکرد ۱۰-میزان مسئولیت.
تعریف عملیاتی: منظور از شرح شغل در این پژوهش نمره ای است که افراداز آزمون شرح شغل کسب می کنند
ج) شرایط احراز شغل^[۴]
تعریف نظری: شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید .به عبارت دیگر، دانش، مهارتها و تواناییهایی که برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است در شرایط احراز شغل منعکس می گردد و انتظار می رود کسی که دارای آن شرایط باشد، شغل را بهتر از کسی که فاقد آن است انجام دهد.(سعادت ۱۳۷۵؛۴۰)
در این پژوهش مؤلفه های تشکیل دهنده شرایط احراز شغل عبارتند از: ۱) دانش و تخصص مورد استفاده در شغل ۲) مهارت های مورد نیاز در شغل ۳) توانایی های لازم در انجام شغل ۴) تجربه مورد نیاز در انجام شغل.
تعریف عملیاتی: منظور از شرایط احراز شغل در این پژوهش نمره ای است کهافراد از آزمون احراز شغل کسب می کنند

د) عملکرد^[۵]

تعریف نظری:
عملکرد عبارتست از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است . (کاسیو، ۱۹۸۹؛۲۰۵)
تعریف عملیاتی: منظور از عملکرد شغلی در این پژوهش نمره ای است که افراد از آزمون عملکرد صالحی(۱۳۸۲) کسب می کنند
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

بخش اول

طراحی شغل

۲-۱٫ مقدمه

کار باید بگونه‌ای طراحی شود که توان انگیزه‌آفرینی در شاغلان را به همراه داشته باشد، در آنصورت فرد انگیزه‌ها و خواسته‌های خود را در انجام پیروزمندانه کارها و هدفهای کارفرما خواهد دید. این طراحی ممکن است بسیار ساده و در اختیار سرپرست و مدیر بخش بوده، و گاهی بسیار پیچیده و نیازمند به آماده کردن پیش‌نیازها و بررسی‌های فراوانی می‌باشد. از دیدگاه مدیران مهم این است که کار مناسب با نیازهای انگیزشی افراد طراحی شده باشد. هر چه نیازهای شغل و مشاغل هماهنگ‌تر باشد به سود کارفرما و کارکنان است.
در شغل باید نکات بسیاری را رعایت کرد . مثلاً چنانچه شغلی را طراحی کرده و گمان کنیم که فرد مناسب آن همواره در دسترس خواهد بود،‌ تصمیمی بسیار نابجا می‌باشد. پاره‌ای از کارها فنی هستند که هر ثانیه تکرار می‌شوند. پرداختن فرد به چنین کارهایی بسیار دشوار می‌باشد . کارکردن در پاره‌ای از مناطق جغرافیایی از لحاظ سرما، گرما،‌ و غیرعادی خواهد بود و … بنابراین کارفرمایان باید از پیش‌ بررسی کنند که آیا دستیابی به افراد مناسب برای کارهایشان امکان‌‌پذیر است، در این زمینه بایستی به بالاترین تناسب و هماهنگی اندیشیدن و تنها از امکان پرکردن پستهای خالی خوشنود نبود. افزون بر این بایستی همخوانی و هماهنگی مشاغل را با یکدیگر سنجید و تا حد امکان آنها را به صورت مجموعه و گروهی طراحی کرد. باید گفت مشاغلی که به درستی طراحی شده باشند به افزایش کارآیی،‌ رضایت شغلی، توسعه کارکنان و کاهش ضایعات پرسنلی، غیبتها،‌ شکایات،‌ تمردها، استعفاها، اخراج‌ها و مشکلات دیگر سازمانی می‌ انجامد.
اگر بخواهیم تعریفی کلی از طراحی شغل ارائه دهیم که تمام جنبه‌ها و مفاهیم آن را در برگیرد، باید گفت طراحی شغل عبارتست از : تلفیق و ترکیب اجزای لازم و با معنی شغل با ویژگیهای شاغلین(با توجه به عوامل محیطی، تکنولوژی، فرهنگی و منابع مورد استفاده) برای ایجاد پستهای سازمانی، آنچنان که آن پستها بتوانند انتظارات کارکنان و مدیریت را فراهم آورند.
۲-۲٫ تکامل طراحی شغل
چگونگی تکامل نگرش‌های موجود درباره طراحی شغل برای درک بهتر طراحی شغل ضروری است. در ابتدا روند کار به طرف افزایش تخصص و استاندارد کردن مشاغل بود ولی سرانجام از سرعت این روند کاسته شد و جهت آن نیز تغییر کرد. هر چند تئوری‌های رسمی طراحی شغل نسبتاً جدید هستند، اما کوشش برای طراحی کار دارای سابقه طولانی است. ساختمان اهرام مصر بر پایه تخصصی کردن شغل و گروهبندی مشاغل بر حسب وظیفه بنا شده است. رومیان باستان نیز در بخش تولید،‌ توجه زیادی به امر طراحی شغل داشتند.
پیش از مرحله حرفه عمومی طراحی شغل،‌ بسیاری از خانواده‌ها تمام نیازمندیهای غذایی را خودشان تولید می‌کردند. مرحله مشاغل عمومی هنگامی رو به کاهش گذارد که افراد فعالیت مربوط به تولید غذای خود را کاهش داده و یا حذف کردند و نیروی کار خود را در تولید دیگر نیازمندیها مانند لباس و اثاثیه سرمایه‌گذاری کردند و سپس آنها را با کاغذ و کالا معاوضه کردند،‌ کار اشخاص روز به روز تخصصی‌تر می‌شد. به عنوان مثال، حرفه عمومی تولید لباس به تعدادی مشاغل حرفه‌ای تخصصی مانند بافندگی ، خیاطی و دوخت تبدیل شد. این تکامل تخصصی با انقلاب صنعتی سراسر اروپا را در سالهای ۱۷۰۰ تا ۱۸۰۰ و به دنبال آن آمریکا را در سالهای آخر دهه ۱۸۰۰ در نوردید. سرانجام روند تخصصی‌گرایی به عنوان موضوع یک مطالعه رسمی انتخاب شد. دو نفر از معروفترین محققان تخصص‌گرایی آدام اسمیت ^[۶] (۱۳۷۷) و چارلزببیج (۱۸۳۲) هستند. اسمیت که یکی از اقتصاددان قرن هیجدهم است عبارت تقسیم کار را برای اولین بار درکتاب کلاسیک خود به نام « تحقیق و جستجو در ماهیت و علل ثروت ملل» که در سال ۱۷۷۶ به چاپ رسید به کار برد. این کتاب درباره گروهی از سازندگان سوزن صحبت می‌کند که مشاغل خود را تخصصی کردند و بدین ترتیب توانستند بازدهی بیش از تولید انفرادی داشته باشند. در عصر اسمیت ساختن سوزن مانند بیشتر مشاغل تولیدی یک شغل انفرادی بود و یک نفر می‌بایست تمام وظایف ساخت سوزن مانند انتخاب مفتول، بریدن آن به قطعات مناسب، تیز کردن نوک، سوراخ کردن انتهای آن و صیقل دادن آن را به تنهایی انجام دهد . با تخصصی شدن وظایف، یک نفر تنها وظیفه تهیه و انتخاب مفتول و دیگری تقسیم آن به قطعات مساوی و غیره را به عهده می‌گرفت. اسمیت افزایش اعجاب‌آور تولید را به وجود عواملی مانند کسب مهارت ناشی از انجام کار، کاهش زمان مربوط به نقل مکان از یک وظیفه به وظیفه دیگر و توسعه ماشین‌آلات تخصصی بیان می‌کند. مبانی توسعه خط مونتاژ اصول اولیه‌ای بودند که بوسیله اسمیت در کتاب ثروت ملل عنوان شد.
چارلز ببیج^[۷] در سال ۱۸۳۲ کتاب «صرفه‌جویی ماشین‌آلات و تولید» را نوشت. وی با شمردن محاسن متعددی برای تخصصی کردن شغل از جمله نیاز به وقت به نسبت کمتر برای یادگیری مشاغل تخصصی، کاهش ضایعات، نیاز کمتر به تعویض ابزار و تجهیزات و افزایش درجه مهارت کارکنان از راه تکرار وظایف، نظریه‌های آدام اسمیت را تکامل بخشید. با سرایت انقلاب صنعتی به آمریکا، تخصص‌گرایی در مشاغل در سرتاسر صنایع آن کشور گسترش پیدا کرد. همانطور که درشکل دیده می‌شود، تخصص‌گرایی در اواسط سالهای ۱۸۸۰ آغاز شد و با ظهور مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰ به اوج خود رسید.
فردریک تیلور^[۸] حامی اصلی مکتب مدیریت علمی عقیده داشت که مشاغل باید به روش علمی مورد مطالعه قرار گیرند. به کوچکترین وظیفه جزیی تقسیم شوند و سپس برای تمام کارکنانی که آن را انجام می‌دهند استاندارد شوند. نظریه‌های تیلور با موضوع تقسیم کار به شکلی که توسط اسمیت و ببیچ بیان شده بود، مطابقت داشت. تخصصی کردن شغل در عمل نه بطور کامل بلکه عموماً آنچه را که حامیانش ادعا کرده بودند به همراه آورد.(مورهد و گریفین ،۱۳۷۹؛ ۱۸۹-۱۹۱). تیلور معتقد بود که طراحی وظیفه یکی از گامهای ضروری برای رسیدن به حداکثر کارایی و سود می‌باشد(رولینسون و دیگران ۱۹۹۸؛۲۱۷). اما تخصص‌گرایی که در طراحی شغل مدنظر تیلور بود، مشکلاتی را بوجود آورد. تخصص‌گرایی موجب یکنواخت و تکراری بودن وظیفه شده و در نتیجه باعث کسالت و ناراحتی و انگیزش پائین کارکنان گردید. لذا متخصصین و محققین در جستجوی جایگزینی برای تخصص برآمدند. گسترش شغل^[۹] و یا غنی کردن افقی شغل یعنی گسترش شغل به میزانی که وظایفی را که پیش از این بوسیله دیگران انجام می‌شده است در برگیرد و چرخش شغلی^[۱۰] یعنی تغییر منظم کارکنان از یک شغل به شغل دیگر با این هدف که انگیزه و اشتیاق کارکنان افزایش یابد، روشهایی بودند که مطرح شدند. هر چند گسترده کردن و گردش شغلی به ظاهر روش های نویدبخشی بودند، ولی در عمل باعث نا امیدی مدیرانی شدند که در جستجوی پاسخی به اثرهای ناخوشایند تخصصی کردن مشاغل بودند. این روشها به جای اینکه پیشرفته‌تر و دارای مبانی باشند بیشتر مبتنی بر تجربه و نگرشهای محدود بودند. در نتیجه در سالهای ۱۹۵۰ نگرش جدید و پیچیده‌تری به نام غنی‌سازی شغل مطرح می‌سازد که علاوه بر افزودن وظایف بیشتر به یک شغل، وظیفه کنترل بر وظایف نیز باید به شخص واگذار شود. از بهترین نظریاتی که در این زمینه ارائه شده است، تئوری ویژگیهای شغل هاکمن ‌و الدهام^[۱۱] می‌باشد که از نظر آنها حالات روانی حساس (معنی‌دار بودن وظیفه، پذیرش مسئولیت نتایج کار و آگاهی از نتایج) نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تأثیر ویژگیهای شغل می‌باشد. آنها همچنین عقیده داشتند که حالات روانی حساس توسط پنج ویژگی شغل یا ابعاد اصلی شغل(تنوع مهارت، هویت وظیفه، مهم بودن وظیفه، استقلال، بازخور) برانگیخته می‌شوند. موضوعهای جدیدتری نیز در زمینه طراحی شغل پدید آمده‌اند. فشرده کردن هفته کاری، برنامه کاری قابل انعطاف و مشترک کردن کار از جمله نوآوریها در برنامه‌ریزی کار می‌باشند. خودکارسازی و استفاده از رباتها نیز در طراحی شغل دارای کاربرد می‌باشند. (مورهد و گریفین،۱۳۷۹؛۱۹۲-۲۱۵).
۲-۳٫ اثر تفکرات عقلایی اولیه
این عقاید که زیربنای نگرشهای معاصر به طراحی شغل هستند، می‌توانند در نگرشهایی دنبال شوند که در بریتانیای کبیر، طی انقلاب صنعتی تا حدود اواسط ۱۹۳۰ پدیدار گشتند. انقلاب صنعتی به گونه‌ای بنیادین الگوهای کار را در میان جامعه تغییر داد. تولید کالا تبدیل به بخشی شد که در میان فعالیتهای اقتصادی اهمیت روزافزونی یافت. به علاوه نظر به اینکه مردم قبلاً به شکل منفرد یا در شکلهای کوچک کار کرده بودند، اختراع دستگاه های صنعتی در اندازه بزرگ و توسعه متناسب با کارخانه‌ها، آنها را به گروههایی با تعداد افراد بسیار بیشتر کشانید. این تمرکز کارکنان موجب پیش آمدن این سؤال شد که کار را چگونه سازماندهی و اداره کنیم؟
در برابر این زمینه، محققین شروع به مشاهده اساس سازمانی تولید اثربخش کردند. شاید بنیادی‌ترین اصلی که پیشنهاد شد عبارت بود از تقسیم کار، که توسط آدام اسمیت در مقاله‌اش تحت عنوان«ثروت ملل^[۱۲]»(۱۷۷۶) مطرح کرد. این اصل بدین معنی بود که انجام یک کار تولیدی پیچیده باید به مجموعه‌ای از وظایف ساده تقسیم گردد. به نظر اسمیت کارایی از طریق تقسیم کار افزایش می‌یابد. زیرا موجب می‌شودکه :
اولاً مهارت کارکنان افزایش یابد، ثانیاً زمان تلف شده حاصل از جابه‌جایی کاری به کار دیگر کاهش یابد و سرانجام اینکه موجب اختراع دستگاه های زیاد می‌گردد که کار را ساده و کوتاه می‌کنند و شخص را قادر می‌سازد تا کار چندین نفر را انجام دهد.(دیویس و تیلور ۱۹۷۲؛۲۵)
در پایان انقلاب صنعتی این عقاید تقویت و توسعه یافته بودند در کتاب«اقتصاد ماشینی و تولید کنندگان» چارلز ببیج، مهندسی که اختراح کامپیوتر را به وی نسبت می‌دهند، عقاید اسمیت را تکرار کرد که دو مزایای دیگر را در مورد تقسیم کار برشمرد که عبارت بود از نیاز به مهارت کمتر و در نتیجه نیاز به کارکنان کم ارزشتر، او استدلال کرد که :
کارخانه‌دار (کارفرما) برای انجام فرایندهای مختلفی که از طریق تقسیم کار که هر یک نیاز به درجه متفاوتی از مهارت یا توازن و قدرت دارند، می‌توان مقدار معینی از هر دو(توان و مهارت) را که برای انجام هر فرایندی ضروری است خریداری کرد، در حالیکه اگر تمام کار توسط یک کارگر انجام می‌شد، آن شخص باید دارای مهارت کافی برای انجام آن کار باشد، نسبت به اینکه کار تقسیم شده باشد این امر خیلی مشکل است و همچنین باید دارای نیروی کافی برای انجام تمام کار باشد که امری پرزحمت و دشوار است.(ببیج،۱۸۳۵؛ ۱۸۹-۱۹۰)
بطور خلاصه به موازات پیشرفتهای تکنولوژی در انقلاب صنعتی، یک فلسفه اقتصادی و اجتماعی در مورد سازمان کار پدیدار گشت که به خردکردن وظایف پیچیده به مجموعه‌ای از وظایف ساده اشاره داشت. این امر نقطه شروع آنچه می‌باشد که به عنوان ساده‌سازی شغل یا مهارت‌زدایی شناخته شده است. ( پارکر و وال۱۹۹۸؛ ۲-۳ )
۲-۴٫ نگرشهای (مکاتب فکری)مختلف نسبت به طراحی شغل
با مروری جامع بر متون متنوع در مورد طراحی شغل، پی می‌بریم که مکاتب فکری متعددی در مورد طراحی شغل مطرح شده‌اند. که بطور مختصر به توضیح هر کدام از آنها می‌پردازیم.
الف) رویکرد(مکتب)مهندسی :
قدیمی‌ترین رویکرد به طراحی شغل به روی روشها و مفاهیم مهندسی استوار است. این رویکرد بیان می‌کند که بوسیله مشخص‌ کردن وظایفی که باید انجام شود، شیوه‌های کاری که باید استفاده شود و تعیین جریان کار بین افراد،‌ طراحی مؤثر کار می‌تواند صورت گیرد (کامینگ و ورلی ۱۹۹۷؛ ۳۳۴).
مکتب مهندسی، رویکردهای ماشینی متعددی برای طراحی شغل مورد استفاده قرار می‌دهد. این مکتب به اصول مهندسی نظیر ساده‌سازی کار، تخصص‌گرایی، حرکت سنجی و زمان سنجی متکی است و به وسیله افرادی همچون آدام اسمیت و تیلور حمایت شده است (رابینز،۱۳۷۶؛ ۳۰۶).
این رویکرد بطور علمی وظایف انجام شده بوسیله کارکنان را تجزیه و تحلیل می‌کند تا رویه‌هایی را که بیشترین بازده را از کمترین منابع و انرژی تأمین می‌کند،‌ شناسایی کنند و عموماً منجر به سطح بالایی از تخصصی شدن می‌شود. چنین طرحهایی فایده‌های زیادی دارند: آنها اجازه می‌دهند تا کارکنان وظایفشان را سریعتر یاد بگیرند و همچنین باعث می‌شوند تا چرخه کاری کوتاه شود، زیرا فعالیت با کمترین کار فکری انجام می‌گیرد. از طرف دیگر باعث کاهش هزینه می‌شوند زیرا افراد کم مهارت می‌توانند استخدام شوند و به آسانی آموزش ببینند و دستمزد پائینی به آنها پرداخت می‌شود. رویکرد مهندسی دو نوع از طراحی شغل را بوجود می‌آورد. شغل‌های سنتی و گروه های کاری سنتی،‌ وقتی شغل بوسیله یک فرد انجام می‌گیرد، شغل سنتی بوجود می‌آید که آنها ساده با وظایف تکراری و یکنواخت و زمانها و حرکات مشخص می‌باشند. وقتی کار مستلزم هماهنگی بین افراد می‌باشد مانند خط مونتاژ اتومبیل، گروه های کار سنتی ایجاد می‌شود. گروه های کاری به قسمتهای مختلف تقسیم می‌شوند. هر عضو گروه یک قسمت تکراری و یکنواخت از وظایف گروه را انجام می‌دهد و وظیفه‌های جداگانه افراد اغلب بوسیله کنترل‌های خارجی مانند برنامه‌ها، جریان کار شدید و سرپرستی هماهنگ می‌شوند(کامینگ و ورلی ۱۹۹۷ ؛ ۳۳۵).
با توجه به دید ماشینی رویکرد مهندسی به طراحی شغل، بایستی انتظار داشت که اجرای توصیه‌های آن منجر به کارایی در حصول نتایج شود. یعنی به بهره‌گیری زیاد از نیروهای کاری به علت خاصیت جایگزین‌پذیری در میان آنها، الزامات آموزشی کم ، حوادث و اشتباهات اندک منجر شود. اما این مزایا هزینه‌هایی نیز در بردارد. تمرکز روی کارایی،‌ بطور کلی منجر به رضایت کمتر و غیبت بیشتر در کار می‌شود(رابینز، ۱۳۷۶؛ ۳۰۷). این رویکرد به نیازهای اجتماعی و روانی کارکنان توجهی نمی‌کرد.
ب) رویکرد انگیزشی
رویکرد انگیزشی به طراحی شغل اثربخشی فعالیتهای سازمان را در برآورده کردن نیازهای اعضاء و رضایت آنان می‌داند: این رویکرد عملکرد و رضایت کارکنان را از طریق غنی‌سازی شغل جستجو می‌کند. این رویکرد به افراد فرصتهایی برای استقلال، مسئولیت‌ انجام کار و بازخور درباره عملکردشان را می‌دهد(کامینگ و ورلی۱۹۹۷، ۳۳۶).
رویکرد انگیزشی بر اساس نظریه‌های زیر پیشنهاد گردیده است:
ب-۱) نظریه دو عاملی هرزبرگ:‌ در این نظریه، هرزبرگ از دو عامل بهداشتی و انگیزشی صحبت می‌کند و معتقد است در حالی که فقدان عوامل بهداشتی باعث شکایت و نارضایتی می‌شود، وجود آنها تأثیری در رضایت یا ایجاد انگیزه می‌گردد. بر اساس این نظریه روشهایی برای طراحی شغل، تحت عنوان کلی غنی‌سازی شغل به اجرا درمی‌آید و با تفویض اختیاراتی به کارکنان،‌ وظایفی که معمولاً‌ به عهده سرپرستان است به ایشان واگذار می‌گردد. در این روشها معمولاً‌ بدون اینکه تغییری در محتوای شغل داده شود، کارکنان ، مسئول برنامه‌ریزی برای کار خویش و نظارت فرایند کار می‌شوند و در نتیجه مسئولیت آنها در قبال کار مشخص می‌گردد.
ب-۲) نظریه فعال‌سازی^[۱۳] :‌ طرفداران این نظریه معتقدند که باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی،‌ کارکنان را فعال کرد. بنابراین نظریه،‌ تمرکز و دقت انسان در مقابل محرکهای تکراری و یکنواخت، کاهش و در مقابل محرکهای متنوع و غیر یکنواخت افزایش می‌یابد. بنابراین وظایف ساده و تکراری که معمولاً حاصل تجزیه کار به کوچکترین جزء هستند، موجب کسالت و بی‌علاقگی فرد می‌گردند. فرد برای رهایی از این حالت، به راه های مختلفی از جمله فرار از کار و بحث و مشاجره درباره هر موضوع بی‌اهمیتی متوسل می‌شود. با توجه به این مطلب، تنوع در کار برای کاهش خستگی،‌ باید مبنای طراحی مشاغل باشد. گردش شغلی یکی از روشهایی است که به این منظور به کار گرفته می‌شود(سعادت ۱۳۷۵؛ ۵۱).

دانشکده­ی علوم تربیتی و روانشناسی
پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد در رشته‌
مدیریت آموزشی
بررسی رابطه بین جهان بینی رهبری، توان پاسخگویی به محیط و تصویر بیرونی در موسسه آموزش عالی مهر اروند.
به کوشش
آمنه براتی
استاد راهنما
دکتر جعفر ترک زاده
شهریور ماه ۱۳۹۴
به نام خدا
اظهار نامه
اینجانب آمنه براتی، دانشجوی رشته مدیریت آموزشی دانشکده
علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز اظهار می کنم که این پایان نامه حاصل پژوهش خودم بوده و در جاهایی که از منابع دیگران استفاده
کرده ام، نشانی دقیق و مشخصات کامل آن ها را نوشته ام . همچنین اظهار می نمایم که تحقیق و موضوع پایان نامه ام تکراری نیست و تعهد می نمایم که بدون مجوز دانشگاه دستاوردهای آن را منتشر ننموده و یا در اختیار غیر قرار ندهم. کلیه حقوق این اثر مطابق با آئین نامه مالکیت فکری و معنوی متعلق به دانشگاه شیراز است.
نام و نام خانوادگی: آمنه براتی
امضاء و تاریخ:
تقدیم به
روح پاک مادرم دریای بی کران فداکاری و عشق که وجودم همه برایش رنج بود و وجودش همه برایم مهر
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

و تقدیم به پدرم
که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگی ایستادگی را تجربه کنم.
سپاسگزاری
اکنون که این رساله به پایان رسیده است بر خود لازم می­دانم که از استاد ارجمند و بزرگوارم جناب آقای دکتر جعفر ترک زاده که با راهنمایی­های ارزنده خود مرا در پیشبرد این پایان نامه صمیمانه یاری رساندند، تشکر و قدردانی نمایم.
همچنین از اساتید ارجمند جناب آقای دکتر مهدی محمدی و سرکار خانم دکتر مریم شفیعی که زحمت مشاوره و داوری این رساله را بر عهده گرفتند و در این راه مرا یاری دادند، تشکر ویژه دارم.
از پدر و مادر عزیزم که در طول زندگی همیشه بهترین دوست و پشتیبان من بوده ­اند با کمال احترام قدردانی و تشکر می­نمایم.
چکیده
رابطه بین جهان بینی رهبری، توان پاسخگویی به محیط و تصویر بیرونی در موسسه آموزش عالی مهر اروند
به کوشش
آمنه براتی
هدف پژوهش بررسی رابطه بین جهان بینی رهبری، توان پاسخگویی به محیط و تصویر بیرونی در موسسه آموزش عالی مهر اروند بود. جامعه آماری در محیط درونی موسسه شامل کلیه اعضای هیات علمی، کارکنان و دانشجویان سال آخر موسسه که ۱۴۵ نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. و همچنین در قلمرو محیط تعاملی موسسه از مجموعه عوامل موجود ۱۴۵ نفر با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل سه مقیاس جهان بینی رهبری (ترک زاده و جعفری، ۱۳۹۱)، توان پاسخگویی به محیط (ترک زاده ونکومند، ۲۰۱۵) و تصویر بیرونی (ترک زاده و تقی زاده، ۱۳۹۱) بود، که پس از محاسبه روایی و پایایی آن، داده ­ها با بهره گرفتن از آزمون­های تحلیل واریانس اندازه ­گیری­های مکرر، تی تک نمونه ­ای، ماتریس همبستگی، مدل معادله ساختاری تحلیل شدند. یافته­های پژوهش نشان داد که نوع غالب جهان بینی رهبری در موسسه، جهان بینی شبکه ای می باشد. توان پاسخگویی به محیط و تصویر بیرونی موسسه هر دو در سطح متوسط می باشند. جهان بینی رهبری تنظیمی و کارآفرینی پیش بینی کننده مثبت و معنادار تصویر بیرونی می باشند، و جهان بینی رهبری اجتماعی و شبکه ای پیش بینی کننده منفی و معنادار تصویر بیرونی موسسه می باشند. همچنین جهان بینی رهبری اجتماعی و تنظیمی پیش بینی کننده مثبت و معنادار توان پاسخگویی به محیط می باشند،و جهان بینی کارآفرینی و شبکه ای پیش بینی کننده منفی و معنادار توان پاسخگویی موسسه به محیط می باشند. نهایتا نوع جهان بینی رهبری با واسطه توان پاسخگویی به محیط پیش بینی کننده مثبت و معنادار تصویربیرونی موسسه می باشد.
کلمات کلیدی: جهان بینی رهبری، توان پاسخگویی به محیط، تصویر بیرونی، آموزش عالی
فهرست مطالب
عنوان صفحه

۱-۱ مقدمه ۲
۱-۲ بیان مساله ۵
۱-۳ ضرورت و اهمیت ۹
۱-۴ اهداف پژوهش ۱۱
۱-۵ سوالات پژوهش ۱۱
۱-۶ تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها ۱۲
۱-۶-۱ تعاریف مفهومی ۱۲
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها ۱۴

مقدمه ۱۶
۲-۱ جهان بینی رهبری ۱۶
۲-۱-۱ تعاریف رهبری ۱۶
۲-۱-۲ تئوری های رهبری ۱۷
۲-۱-۲-۱ نظریه های سنتی رهبری ۱۷
۲-۱-۲-۱-۱ نظریه خصوصیات فردی رهبر ۱۸
۲-۱-۲-۱-۲ رویکرد رفتاری رهبری ۱۸

ج) جملات خطاها در مشاهدات مختلف ناهمبسته‌اند: اگر این فرض نقض شود با مسئله‌ای موسوم به خود همبستگی^[۶۸] مواجه خواهیم بود. به طور کلی هرگاه ε_t ها از نظم خاصی پیروی کنند، فرض ناهمبسته بودن ε_t‌ ها نقض شده و خود همبستگی مثبت، منفی یا تلفیقی ازخود همبستگی مثبت و منفی را خواهیم داشت.
د) واریانس‌های جملات خطاها همگی برابرعدد ثابتی مانند δ² هستند: یعنیV(εt)=δ². هرگاه فرض اخیر نقض شود با مسئله‌ای موسوم به نابرابری (ناهمسانی) واریانس‌ها^[۶۹]، مواجه خواهیم بود.
ه) جملات خطاها مستقل ازمتغیرمستقل هستند: یعنیCOV(X_tε_t) =0 است. در صورت نقض این فرض، مطالعه دقیق اثرات x بر رویy امکان‌پذیر نخواهد بود. زیرا ε_t نیز روی X_t اثر می‌گذارد.
و) متغیر مستقل(Xt) برخلاف متغیر وابسته (Yt)متغیر غیرتصادفی است.
ز) فرض دیگرکه فقط مختص مدل رگرسیون چندمتغیره می‌باشد، بیانگر آن است که باید تعداد مشاهدات برتعداد پارامترها فزونی داشته باشد و بین متغیرهای مستقل رابطه خطی کامل وجود نداشته باشد. این فرض شرط لازم برای حصول جواب معادلات نرمال و برآورد ضرایب رگرسیون چند‌‌متغیره است. در هرحال این فرض دال برعدم وجود هم خطی کامل خواهد بود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۱۴-۲) احتیاط در استفاده از رگرسیون و همبستگی
رگرسیون و همبستگی ابزارهایی هستند که در صورت استفاده صحیح از آنها مفیدند، اما در بعضی مواقع استفاده نادرست از آنها در پیش‌بینی، باعث نتایج غیر‌دقیق و تصمیمات نامطلوب می‌شود. عمده‌ترین اشتباهات معمول در استفاده از این ابزارها عبارتند از:

1. 1. تعمیم روند برای خارج از دامنه مشاهدات: از خط رگرسیون معمولاً برای پیش‌بینی استفاده می‌شود. یکی از اشتباهات معمول این است که بخواهیم روند را برای موردی تعمیم دهیم که خارج از دامنه مشاهداتی باشد که بر مبنای آنها خط رگرسیون برآورد شده است.

1. 1. فقدان رابطه علت و معلولی واقعی (همبستگی مجازی): گاهی همبستگی قوی بین دو متغیر پیدا می‌شود که واقعاً این دو متغیر هیچ رابطه علت و معلولی با هم ندارند.

1. 1. تعمیم روند گذشته به آینده: تعمیم روند گذشته به آینده در صورتی معقول است که همان شرایطی که در گذشته موجود بوده در آینده نیز وجود داشته باشد.

1. 1. تعبیر نادرست از ضرایب تعیین و همبستگی: گاهی تعبیر نادرستی از ضرایب همبستگی می‌شود. اگر ضریب تعیین را درصد تغییر در متغیر وابسته‌ای بدانیم که به‌دلیل تغییر در متغیر مستقل ایجاد شده، راه خطا پیموده‌ایم، زیرا r²معیاری است که تنها می‌گوید یک متغیر چقدر خوب توانسته است متغیر دیگر را توضیح دهد، ولی نمی‌گوید که چه‌میزان تغییر در یک متغیر قابل استناد به متغیر دیگر است (آذر و مؤمنی، ۱۳۸۷).

در اکثر مدلهای رگرسیونی، معمولاً می‌خواهیم تغییرات یک متغیر را (y) بر حسب تعدادی از متغیرها (xها) که معتقدیم که باعث تغییرات y می شود توضیح دهیم. اغلب این کار را در قالب یک تابع انجام می دهیم:
k =1, 2… N i =1, 2… N
اندیس k تعداد متغیرهای توضیح‌دهنده را نشان می‌دهد. اغلب برای شروع، شکل این تابع را خطی فرض می‌کنند:
در اینجا اندیس i نشان دهنده تعداد مشاهداتی است که از هر متغیر در دست داریم. تعداد مشاهدات می‌تواند بر حسب زمان باشد، در این صورت y_t و x_kt را داریم که هر متغیر در طول سال، فصل، ماه و …. اندازه‌گیری می‌شود و خواهیم داشت t,…,1,2₌ t به‌عبارت دیگر y_t و x_kt سری زمانی^[۷۰] می‌باشند. یعنی یک متغیر واحد که مقادیر آن در فاصله زمانی مورد نظر بر اساس یک مکانیزم معین (مثلاً یک مکانیزم آماری) تولید می‌شود. در حالت دیگر می‌توان در یک زمان خاص، برای مثال در یک سال معین، یک متغیر را در یک جامعه آماری اندازه‌گیری کرد. در این‌حالت یک مقطع از جامعه را در یک زمان خاص پیمایش کرده‌ایم که به زبان فنی‌تر آن را برش مقطعی^[۷۱] می‌گوئیم.
با اعمال فرض‌های کلاسیک رگرسیون، مدل مذکور برای یافتن β ها یا ضرایب تابع، برآورد می‌شود. با نقض فروض کلاسیک با مشکلاتی چون همبستگی پیاپی^[۷۲] جملات اخلال یعنی در مدل‌های سری زمانی و واریانس ناهمسانی در مدل‌های مقطعی روبرو می‌شویم. آزمون‌های آماری در مورد ضرایب، آماره های R² و F رگرسیون و نظایر آن به تعدادی مشاهدات یعنی، T در مورد سری زمانی و N در مورد داده‌های مقطعی و تعداد پارامترها (β های) برآورد شده بستگی دارد، اغلب با یک مشکل عمومی در این مدلها روبرو می‌شویم، متغیرهای توضیحی یعنی x ها با یکدیگر همخطی دارند که باعث می‌شود مقادیر درست β ها برآورد نشود و استنتاج با مشکل مواجه شود.
در مدل‌های پانل دیتا، متغیرها را هم در میان مقاطع جامعه آماری و هم در طول زمان اندازه‌گیری می‌کنیم. البته باید توجه داشت که متغیر‌ها باید در طول سالها یکسان بمانند که در صورت عدم‌ رعایت آن پانل نامتوازن^[۷۳] خواهد بود. به این ترتیب با دو بعد سروکار داریم: بعد زمان و بعد مقاطع، که آن‌را داده‌های گروهی- زمانی^[۷۴] نیز می‌گویند.
واضح است که تعداد مشاهدات از یک متغیر، چندین برابر شده است، یعنی از T یا N در داده‌های سری زمانی یا داده های مقطعی به N × T در داده های پانل، افزایش یافته است. متغیرها در عرض جامعه اندازه‌گیری می‌شود و واریانس عرض، اطلاعات زیادی برای آزمون فرضیات فراهم می‌آورد. در طول دوره زمانی نیز همین متغیر اندازه‌گیری شده و واریانس آن در طول زمان می‌تواند اطلاعات مفیدی از پویایی‌های^[۷۵] متغیر مربوطه در طول زمان برای آزمون فرضیات با ماهیتی دیگر فراهم کند و امکان مدل‌سازی شبیه آنچه در ادبیات سری زمانی مطرح است به ­وجود آید.
نماد خطی پانل دیتا :
که به زبان ماتریسی به صورت زیر است:
اندیس i برای افراد یا مقاطع ( تعداد N) و اندیس t برای زمان ( از ۱ تا T) در نظر گرفته شده است.
۳-۱۴-۳) مزایای پانل‌دیتا در مقایسه با داده‌های مقطعی یا سری زمانی

1. 1. تعداد مشاهدات و داده‌ها در پانل دیتا بسیار بیشتر بوده و باعث می‌شود اعتماد به برآوردها بیشتر شود.

1. 1. به محققان تجربی اجازه می‌دهد مدل‌های پیشرفته‌تری را تبیین کرده و آزمون کنند که فرضیه‌های مقید‌کننده کمتری دربر داشته باشد.

1. 1. زیاد بودن تعداد مشاهدات مسأله همخطی بودن را نیز تا حدود زیادی حل می‌کند.

1. 1. با این مجموعه داده‌ها می‌توان اثراتی را شناسایی و اندازه‌گیری کرد که در داده‌های مقطعی محض یا سری زمانی قابل شناسایی نیست.

1. 1. استفاده از داده‌های پانل دیتا، تورش برآورد را از بین می‌برد و یا کم می کند.

۳-۱۵) آزمون ناهمسانی واریانس‌ها
به‌منظور بررسی اینکه برای تخمین مدل از روش رگرسیونی OLS^[76]یا EGLS^[77] استفاده کنیم آزمون ناهمسانی واریانس‌ها را با بهره‌گیری از برنامه STATA انجام می‌دهیم که فرض یک این آزمون، نشان‌دهنده‌ی ناهمسانی واریانس و الزام به استفاده از EGLS برای تخمین مدل و فرض صفر، مبنی بر رد ناهمسانی و استفاده از OLS می‌باشد.
۳-۱۶) آزمون خود‌همبستگی
می‌توان اصطلاح خود‌همبستگی را چنین تعریف کرد: “همبستگی بین اعضای سری‌های مشاهداتی است که در زمان (مانند سری‌های زمانی‌) یا مکان (مانند داده‌های مقطعی) ردیف شده‌اند”.
خودهمبستگی مشکلی است که در نتیجه همبستگی بین جزء خطاها رخ می‌دهد. خودهمبستگی اثری بر روی ویژگی‌های ناتور بودن و سازگاری ضرایب برآوردی نخواهد داشت، چون این ویژگی‌ها ارتباطی به برقراری یا عدم برقراری فرض عدم‌همبستگی بین جزء خطاها ندارد اما تأثیر این مسئله بر روی کارایی تخمین زن‌ها می‌باشد که در نتیجه نقض فرض عدم وجود خودهمبستگی، دیگر تخمین زن‌ها کارا نخواهند بود. در اثر این مشکل، واریانس ضرایب تخمینی تورش‌دار و ناسازگار بوده و آزمون فرضیه‌ها دیگر معنادار نخواهند بود. در اکثر مواقع R² بیش از حد تخمین زده شده که به‌غلط، نشانی از خوبی برازش مدل را ارائه خواهد داد. در این حالت آماره t نیز بیشتر از مقدار واقعی‌ خود بدست خواهد آمد که معناداری بالاتری از تخمین‌ها را به اشتباه نشان خواهد داد (بالتاجی^[۷۸]، ۲۰۰۵) .
جهت آزمون فرضیه عدم وجود خود‌همبستگی از آزمون وولدریج^[۷۹] استفاده کردیم که در این آزمون فرض صفر،‌ مبتنی بر عدم وجود خودهمبستگی و فرض یک، حاکی از وجود خودهمبستگی است. این آزمون به‌وسیله برنامه STATA انجام می‌گیرد.
۳-۱۷) آزمون مانایی (ایستایی) متغیرها
سری زمانی^[۸۰]، یکی از مهمترین داده‌های آماری مورد استفاده در تجزیه تحلیل تجربی است. در تحقیقات همواره چنین فرض شده است که سری زمانی مانا^[۸۱] است و اگر این حالت وجود نداشته باشد، آزمونهای آماری متعارفی که اساس آنها بر پایه t، f و آزمونهای مشابه بنا شده است، مورد تردید قرار می‌گیرد. از طرفی، اگر متغیرهای سری زمانی مانا نباشد، ممکن است مشکلی به‌نام رگرسیون کاذب بروز کند. در این‌گونه رگرسیونها، در عین حالی که ممکن است هیچ رابطه معنی‌داری بین متغیرهای الگو وجود نداشته باشد، ضریب تعیین (R²) بدست آمده آن ممکن است بسیار بالا باشد و موجب شود که محقق به استنباط‌های غلطی در مورد میزان ارتباط بین متغیرها برسد. از این رو در ادامه به بررسی مانایی متغیرها پرداخته می‌شود.
۳-۱۷-۱) آزمون ریشه‌واحد
آزمون ریشه واحد، یکی از معمول‌ترین آزمونهایی است که امروزه برای تشخیص مانایی یک فرایند سری ‌زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. اساس آزمون ریشه واحد بر این منطق استوار است که وقتی در یک فرایند خود رگرسیونی درجه اول ۱p₌ باشد (y_{t =} py_{t-1 +} u_t)، در اینصورت سری زمانی y_t نامانا است. بنابراین اگر به روش حداقل مربعات معمولی، ضریب p معادله فوق برآورده شود و برابر با یک بودن آن مورد آزمون قرار گیرد، می‌توان مانایی یا نامانایی یک فرایند سری زمانی را به اثبات رساند.
آزمون ریشه واحد سری­های زمانی به‌گونه ­ای است که ایستایی یا ناایستایی متغیرها را با بهره گرفتن از یک معادله بررسی می­ کند. لوین‌لین‌چو نشان داد که در داده ­های تابلویی، استفاده از آزمون ریشه واحد برای ترکیب داده ­ها، دارای قدرت بیشتری نسبت به استفاده از آزمون ریشه واحد برای هر مقطع بصورت جداگانه است.
وی آزمون ریشه واحد را بصورت زیر ارائه کرد:

که در آن N تعداد مقطع­ها، T دوره زمانی، پارامتر خودهمبسته برای هر مقطع، اثر زمان، ضریب ثابت برای هر مقطع و خطای مدل که دارای توزیع نرمال با میانگین صفر و واریانس δ²است.

– شناسایی نیازهای آموزشی فردی
– شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی
– تقویت ساختار قدرت
– بهبود ارتباطات
– فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۴-۴٫ رویکرد ها و روش های ارزشیابی عملکرد
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکرد ها و روش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت ‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو و دیگران، ۲۰۰۸: ۳۵۵ و اسنل و بولندر، ۲۰۰۷: ۳۴۸) این رویکرد ها عبارتند از :۱- رویکرد مقایسه‌ای، ۲- رویکرد ویژگی‌ها، ۳- رویکرد رفتاری، ۴- رویکرد نتایج و ۵- رویکرد کیفیت.
الف- رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه ‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه ‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب- رویکرد ویژگی های فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگی های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگی ها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
پ- رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
ت- رویکردنتایج: این رویکردبرمدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص ‌های ویژگی های فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره ‌وری می‌باشد.
ث- رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکرد ها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
۲-۴-۵٫ مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد، به عنوان یکی از نظام‌ های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در بهبود عملکردکارکنان‌ وهمسویی عملکردآنان بااهداف کلان سازمان ها و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان ها ایفا می کند. اماطراحی، استقرار واجرای این نظام، بدون جلب حمایت مدیریت ارشد هرمجموعه، نه تنها ضمانت اجرایی نظام طراحی‌ شده را زیر سوال خواهد برد، اثربخشی آن را نیز کاهش می‌دهد. بیشتر مدیران به اهمیت مدیریت‌ عملکرد، دربهبود عملکردکارکنان‌ وهمسویی عملکرد آنان با هدفهای‌ شرکت وافزایش اثربخشی نظام مدیریت‌ منابع انسانی،(شامل:جبران خدمت، توسعه‌ وجانشین‌ پروری) پی‌ برده‌اند. با این وجود تحقق نظام مدیریت‌ عملکرد در سازمان‌ ها، هنوز یکی از چالش های دایمی مدیریت سازمان ها محسوب می‌شود (اویسی و سهرابی، ۱۳۸۷: ۶۱). در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی به بروز نوآوری های بسیاری منجر شده است (لی^[۱۵]، ۲۰۰۰: ۴). مدیریت عملکرد وقتی بیشترین تأثیر را بر مجموعه خواهد داشت که اهداف آن به‌ طور وسیع به پرسنل منتقل شود و مجموعه سازمان آن‌ را درک کنند. از آن جا که یکی از اهداف مدیریت‌ عملکرد جلب رضایت افراد است و رضایت هم‌ عبارت است از طرز تلقی و احساس مثبت افراد از فرهنگ سازمان، بنابراین مدیریت عملکرد تلاش‌ می‌کند تا بین نیاز های فردی و فرهنگ سازمانی‌ هماهنگی لازم را ایجاد کند تا رضایت حاصل‌ شود. پس مدیریت عملکرد به نوعی با فرهنگ‌ سازمانی ارتباط داشته و این ارتباط از طریق متغیر تکنولوژی، هرگاه با فراهم همخوانی داشته‌ باشد، مؤثر خواهد بود.
مدیریت عملکرد به دنبال شناخت باورها و ارزش‌ های ضعیف و هنجار های ناخواسته و نیز تقویت باورها و ارزش‌ ها و هنجار های مطلوب و تثبیت فرهنگ مناسب و مؤثر بوده و سعی در کنترل، هدایت و تغییر رفتارها از طریق تغییر نگرش و باورهای افراد دارد. پس باید در این امر، انتظارات سازمان به‌طور مداوم و مستمر به‌ کارکنان انتقال یافته تا موجب پرورش مهارت ها و قابلیت‌ های فردی آن ها شود. در این میان مدیریت‌ عملکرد برای بهبود عملکرد افراد از ابزار بازخورد نه به‌طور مقطعی بلکه به صورت مستمر، بدون‌ توقف و تعطیل استفاده کرده، همیشه کارکنان را به‌ این نکته متوجه می‌سازد که در آینده چه چیزی‌ برای سازمان حیاتی بوده و چه چیزی از آنها انتظار می‌رود و براساس آن چه چیزی ارزیابی خواهد شد (الماسی، ۱۳۸۴: ۳۰).
۲-۴-۶٫ مدل‌ها و ابزارهای مدیریت عملکرد:
امروزه مدل ‌ها و ابزار های متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد که برای طراحی و اجرای یک برنامه مدیریت‌ عملکرد انتخاب آن ها امری ضروری محسوب می‌شود. مدل ‌ها نسبت به ابزار ها از جامعیت بیشتری برخوردارند بطوری که، مدل‌ های مدیریت عملکرد در یک چارچوب‌ کلی، ساختار سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهند. این‌ مدل ‌ها بر روی چگونگی دستیابی به اهداف یک سازمان‌ تأکید می‌ورزند. اگر چه مدل‌ های مختلفی وجود دارد، لیکن شالوده و هدف آن ها با یکدیگر مشابه بوده و در نهایت این مدل ‌ها در بهبود عملکرد یک سازمان مؤثر می‌باشند. از جمله مدل های عملکرد می‌توان از مدل‌ هایی‌ نظیر مدل دفتر حسابرسی کانادا، مدل خطی درون‌داد- برون‌داد، مدل دلفین، مدل کارت های امتیازی و…نام برد. از طرف‌ ابزار های مدیریت عملکرد نیز متنوع می‌باشند و هدف‌ آنها نیز بهبود کارایی سازمان است. لیکن این ابزارها برای یک وظیفه یا یک جنبه از عملکرد سازمان طراحی‌ می‌شوند و بدین ترتیب از محدودیت زمانی خاصی‌ برخوردارند. برخی از این ابزارها عبارتند از: شش سیگما، کایزن بلیتز، سیستم کیفیت ایزو ۹۰۰۱ و…(یارمحمدیان و همکاران،۱۳۸۷: ۷۱). در ادامه به بررسی برخی از مدل های مطرح شده در حوزه عملکرد می پردازیم:
الف- مدل دفتر حسابرسی عمومی کانادا
این مدل توسط دفتر حسابرسی کانادا ارائه گردیده‏ است و در ۹ گام به شرح زیر می‏باشد: تشخیص نقش برنامه در میزان دستیلبی سازمان به‏ اهداف استراتژیک خود تعیین فعالیت ها و برون دادهای کلیدی سازمان جهت‏ تامین اهداف آن‏ شناسایی پاسخ خواهان، مشتریان و گروه های ذی‏نفع‏ خدمات سازمان تعیین اهداف برنامه و نتایج حاصل از آن‏ تعیین اهداف عملکرد و راهای دستیابی به اهداف‏ سازمان‏ تعیین شاخص‏ های بالقوه عملکرد جهت برآورد فاصله بین وضع موجود و مطلوب و اجرای اقدامات‏ اصلاحی‏ جمع‏آوری اطلاعات پایه برای شاخص‏ها از شواهد موجود و قابل دسترسی در سازمان‏ ارزیابی کفایت شاخص‏های عملکرد از نظر میزان‏ دستیابی سازمان به اهداف سازمان‏ استقرار نظام پاسخ‏گویی برای تشخیص ارتباط بین‏ نتایج، برون‏داد ها، فعالیت ها و منابع. بنابراین دفتر حسابرسی کانادا برای بررسی عملکرد این‏ دفتر، از این مدل استفاده می‏کند. اساسی‏ترین گام در این‏ مدل تعیین اهداف استراتژیک است و پس از آن باید فعالیت ها و بویژه برون‏داد های کلیدی مشخص و شاخص های عملکرد برای تشخیص فاصله بین وضع‏ موجود و مطلوب دقیقاً تعیین شود تا بتوان نظام‏ پاسخگویی در سیستم استقرار یابد (یارمحمدیان و همکاران،۱۳۸۷: ۷۲).
ب- مدل سازمان بهداشت جهانی
سازمان بهداشت جهانی معتقد است: باید عملکرد کارکنان نسبت به اهداف سیستم مورد ارزیابی قرار گیرد. بدین لحاظ برای استقرار یک مرجع معتبر باید از شاخص‏های ویژای برای بررسی عملکردمنابع انسانی‏ استفاده کردتا کارکنان سازمان بتوانندبه وسیله این‏ شاخصهاخود را با سازمان های مشابه مورد مقایسه قرار دهند تا بدین ترتیب بتوانند به تفاوت عملکرد سازمان‏ خود نسبت به سازمان‏های مشابه پی ببرند. پس مفروض‏ اساسی دراین مدل، مقایسه­عملکردیک سازمان با سازمانهای مشابه می‏باشد. لیکن قبلاً باید اهداف و استراتژی‏های سازمانی مربوط و فعالیت ها و فرآیندهای آن‏ به دقت مورد شناسایی قرار گیرند. این مدل بر هفت‏ مرحله استوار است: شناسایی اهداف و تعیین استراتژی‏های سازمان‏ تعیین فرآیندهای حیاتی درون سازمان به همراه‏ درون‏داد و برون‏دادهای آن‏ مقایسه عملکرد این سازمان با سازمان های مشابه تعیین شکاف (فاصله) بین عملکرد این سازمان با سازمانهای مشابه جهت تشخیص نیازهای اساسی‏ کارکنان‏ تعیین معیار و شاخص عملکرد بر اساس‏ اولویت‏بندی نیازها جمع‏آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل استخراج نتایج‏ حاصل از آنها بهبود مستمر فرایندها،تعیین نظام سنجش‏ عملکرد و اصلاح مداوم آن بر اساس نیازهای در حال‏ تغییر. سازمان بهداشت جهانی باهمکاری بانک‏ جهانی(۲۰۰۴)برای ارزیابی عملکرد سیستمهای بهداشتی‏ وطبقه‏بندی منابع آنسانی آنها با بهره گرفتن از مدل فوق، پس از شناسایی اهداف و درون‏داد، برون‏داد و فرایندهای سیستم و مقایسه آنها با یکدیگر اقدام به‏ طراحی شاخص های عملکرد منابع انسانی نمودند .برخی از این شاخص ها عبارتند از: درصد پست های خالی، نسبت‏ تجهیزات به کارکنان، نسبت نیروی انسانی به هزار نفر جمعیت وغیره (همان:۷۳).
پ- مدل سرآمدی
این مدل به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان‏ استقرار سیستم‏ ها در سازمان ‏های مختلف بکار گرفته‏ می‏شود. به طوری که سازمان هم میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه ‏های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار داده و هم عملکرد خود را با سایر سازمان‏ها به ویژه با بهترین آن ها مقایسه نماید. اما باید دانست که‏ مدل فوق بر اساس مفاهیم بنیادین سرآمدی بنا شده است‏ که سازمان را مقید به بکارگیری آن ها می‏کند: رهبری: تعیین چگونگی امکان توسعه و دستیابی به‏ مأموریت‏ها و چشم ‏انداز توسط رهبر خط مشی و استراتژی: استقرار یک استراتژی شفاف، جهت رسیدن به مأموریت ها و چشم‏اندازهای سازمان‏. منابع انسانی: مدیریت دانش و توانایی منابع انسانی و اجرای دقیق استراتژی ها. مشارکت ‏ها و منابع: مدیریت شرکا و منابع داخلی و خارجی سازمان در راستای خط مشی‏ها و استراتژی ‏ها. فرایند ها: طراحی فرایند ها در راستای خط مشی و استراتژی سازمان جهت جلب رضایت کامل مشتریان.‏ نتایج مشتریان: تعیین نتایج مرتبط با مشتریان بیرونی.‏ نتایج منابع انسانی: تعیین نتایج مرتبط با منابع انسانی.‏ نتایج جامعه: تعیین نتایج مرتبط با جامعه محلی، ملی‏ و بین‏المللی. نتایج کلیدی عملکرد: تعیین نتایج مرتبط با عملکرد. سیستم بهداشت اسپانیا (۱۹۹۵) از مدل سرآمدی برای‏ ارائه یک چارچوب مفهومی در بخش خدمات بهداشتی‏ منطقه‏ای جهت استقرار مدیریت کیفیت استفاده کرد و کلیه مفاهیم و معیارهای فوق را مدنظر قرار داد و بویژه‏ بر روی فرآیندها و نتایج مشتریان، منابع انسانی، جامعه و نتایج کلیدی عملکرد تاکید داشت. سیستم مراقبت‏ بهداشتی هلند(۱۹۹۹)نیز برای دستیابی به عملکرد مطلوب در سیستم‏های بهداشتی از مدل سرآمدی استفاده‏ کرد، پس ماهیت اساسی این مدل بهبود کیفیت عملکرد است که از طریق ارائه یک چارچوب برای مدیریت‏ کیفیت چنین مسأله‏ای امکان‏پذیر خواهد (نابیتز و کلازینگا^[۱۶]، ۲۰۰۰: ۱۵).
ت- کارت امتیازی متوازن
یکی از مشهور ترین و شناخته شده ترین مدل های سیستم ارزیابی عملکرد مدل «کارت امتیازدهی متوازن» است که توسط «کاپلن و نورتن» در سال ۱۹۹۲ ایجاد و سپس گسترش و بهبود یافته است. این مدل پیشنهاد می‌کند که به منظور ارزیابی عملکرد هر سازمانی بایستی از یک سری شاخص های متوازن استفاده کرد تا از این طریق مدیران عالی بتوانند یک نگاه کلی از چهار جنبه مهم سازمانی داشته باشند. این جنبه های مختلف، پاسخ گویی به چهار سوال اساسی زیر را امکان پذیر میسازد.
۱ – نگاه ها به سهامداران چگونه است؟ (جنبه مالی)
۲ – در چه زمینه هایی بایستی خوب عمل کنیم؟ (جنبه داخلی کسب و کار)
۳ – نگاه مشتریان به ما چگونه است؟ (جنبه مشتری)
۴ – چگونه می توانیم به بهبود و خلق ارزش ادامه دهیم؟ (جنبه یادگیری و نوآوری).
کارت امتیازدهی متوازن شاخص های مالی را که نشان دهنده نتایج فعالیت های گذشته است در بر می گیرد و علاوه بر آن با در نظر گرفتن شاخص های غیر مالی که به عنوان پیش نیازها و محرک عملکرد مالی آینده هستند آنها را کامل می کند. «کاپلن و نورتن» معتقدند که با کسب اطلاع از این چهار جنبه، مشکل افزایش و انباشت اطلاعات از طریق محدود کردن شاخص های مورد استفاده از بین میرود. همچنین مدیران مجبورخواهندشد تاتنها برروی تعداد محدودی از شاخص های حیاتی و بحرانی تمرکز داشته باشند. به علاوه استفاده از چندین جنبه مختلف عملکرد، از بهینه سازی بخشی جلوگیری می کند. مهم ترین نقطه ضعف این رویکرد آن است که به منظور ارائه تصویری کلی از عملکرد به مدیران عالی سازمان طراحی شده است. بنابراین، نه تنها به سطوح عملیاتی سازمان نمی پردازد بلکه حتی این قابلیت را نیز ندارد. همچنین چارچوب کارت امتیازدهی متوازن به عنوان ابزاری کنترلی و نظارتی ایجاد شده است و به بهبود توجه ای ندارد. اگرچه کارت امتیازدهی متوازن چارچوب ارزشمندی است که نواحی مهم و حساس را برای ارزیابی ارائه می کند ، اما در مورد اینکه چگونه می توان شاخص های مناسب را پس از شناسایی معرفی کرد و در نهایت در جهت مدیریت سازمان به کار برد، حرفی به میان نمی آورد. همچنین این مدل به جنبه رقبا هیچ گونه توجهی نمیکند و خواسته های تمامی ذی نفعان سازمان را در نظر نمی گیرد (نیلی و آدامز^[۱۷]، ۲۰۰۰: ۱۹۶).
ث) هوشین کانری
تاریخچه پیدایش مدیریت هوشین به دهه ۱۹۶۰ بر می‌گردد. در این زمان از تلفیق دو نظریه مدیریت بر مبنای هدف و کنترل کیفیت آماری مدیریت هوشین به وجود آمد. مدیریت هوشین از اواخر دهه ۸۰ و اوایل دهه ۹۰ میلادی وارد ادبیات مدیریت غرب شده است.مدیریت هوشین کانری فرایندی است که طی آن استراتژی‌ ها و اهداف بلندمدت به صورت اهداف کوتاه مدت(معمولاً سالانه) و برنامه‌ های اجرایی تبدیل شده و به متولیان انجام فعالیت ‌ها انتقال می‌یابد و با تعیین شاخص‌ هایی میزان تحقق اهداف و اجرای برنامه سنجش و کنترل می‌شود. بازخور این سنجش در پایان دوره ارزیابی بر اهداف و استراتژی‌ ها اثر گذاشته و در به روز کردن آن کمک می کند. مدیریت هوشین را می‌توان این گونه تعریف کرد:
نظامی‌ است برای ترجمه چشم انداز و اهداف سازمان به روش‌های عملی و قابل سنجش در سرتاسر سازمان. در این نظام اهداف کیفی به اهداف کمی و قابل حصول ترجمه می شود و بر مسایل اساسی و مهم به منظور بهبود تمرکز می‌شود. شکستن اهداف بلندمدت به اهداف کوتاه‌مدت بر اساس تجزیه و تحلیل واقعیات انجام می‌گردد. به این معنی که در پایان دوره ارزیابی و یا ابتدای تدوین استراتژی نظرات مدیران میانی و عملیاتی سازمان در رابطه با میزان اجرای برنامه‌ها، تحقق اهداف و تجزیه و تحلیل‌های محیطی، جمع آوری می‌شود. بر اساس این اطلاعات مسایل مهم و کلیدی که باید بر آن ها تمرکز شود تعیین و اولویت بندی شده و استراتژی ‌ها و اهداف بلندمدت تعیین یا به روز می شوند. سپس این اهداف با توجه به اولویت‌ بندی انجام شده به اهداف واحدها شکسته شده و این سیکل تکرار می‌شود.
علاوه بر موارد فوق مدیریت ارشد شرکت در پایان سال یک برنامه آسیب شناسی یا عارضه‌یابی را به اجرا درمی‌آورد تا بر اساس آنها راهنمایی‌هایی در موارد زیر کسب نماید:
اثربخشی روش‌ها و اهداف مشخص شده در هوشین
تغییرات محیطی اتفاق افتاده
اثربخشی برنامه‌های درازمدت و میان مدت(معماری استراتژیک،۱۳۸۹: ۷).
ج) بازخورد ۳۶۰ درجه:
براساس تحقیقات مجله فورچن‌ افزایش جهانی برای کاربرد مدل‌های کارت امتیازی متوازن و بازخورد ۳۶۰ درجه در نزد شرکت ها و سازمان‌ها روز به روز افزایش یافته است و این روش ‌ها بعنوان روش‌های کارآمد مورد توجه اکثر شرکت ها وسازمانها قرار گرفته‌اند. آغاز به کارگیری مدلهای ارزیابی عملکرد چند منبعی نخستین بار مورد استفادهء نیروهای‌ اطلاعاتی ارتش پادشاهی انگلیس در سال‌های ۱۹۴۰ تا ۱۹۵۰ قرار گرفت سپس در ایالات متحده‌ آمریکا نیز این نظام ارزیابی عملکرد در نیروی نظامی گسترش یافت. در دهه ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ میلادی‌ این نوع نظام ارزیابی در بانک ‌های آمریکایی IBM و شرکت نفت خلیج در زمینه ارتقای شغلی‌ مورد توجه روسای آنان قرار گرفت در سال های ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۰ یک سلسله تحقیقات درباره این نوع‌ مدل‌ های ارزیابی چند جانبه آغاز و در نهایت منجر به نگارش کتابی با همین عنوان گردید که تاثیر شگرفی در کاربرد این روش در سازمان ها گذاشت. مجله فورچن‌ در سال‌ ۲۰۰۰ اعلام کرد که امروزه در اکثر نقاط دنیا شرکت‌ ها از این ‌روش در جهت ارزیابی عملکرد خود استفاده می‌نمایند و تنها در آمریکا ۹۰% از هزار سازمان و شرکت موفق و ثروتمند از مدل‌های‌ ارزیابی بازخورد ۳۶۰ درجه بهره می‌برند، در تحقیقی تحت عنوان بازخورد ۳۶۰ درجه‌ تغییر در زندگی‌کاری مدیران از جامعه مورد بررسی مدیران بی‌شماری مدعی‌اند که بازخورد ۳۶۰ درجه اعتماد بنفس آن ها و بهبود حرکت را منجر شده است. برای اجرای هر روش بازخورد ۳۶۰ درجه ایجاد الگو های اجرایی امری ضروری است. در این‌ روش نحوه انجام ارزیابی براساس اصول مطرح شده در بازخورد ۳۶۰ درجه با توجه به سطح سازمان‌ طراحی می‌گردد. تجارب به روشنی موید این مسئله است که قبل از تدوین ابزارهای بازخورد ۳۶۰ درجه یک یا دو مدل اجرایی به دقت طراحی گردد. یک طراحی‌ مناسب و جامع بستر مناسبی را برای اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه فراهم می‌کند تا نظام ارزیابی‌ عملکرد به اهدافش دست یابد تحقیقات نشان داده انتخاب شاخص‌ها و متغیرهای مناسب با موفقیت‌ ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم دارد (موسی خانی و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۶).
۲-۵٫ بخش چهارم:نوآوری و خلاقیت
۲-۵-۱٫ تعاریف و مفاهیم خلاقیت و نوآوری
همه سازمان‏ ها برای بقاء نیازمند اندیشه ‏های نو و نظرات بدیع و تازه‏اند‏. افکار و نظرات جدید هم چون روحی در کالبد سازمان دمیده می‏شود و آن را از نیستی و فنا نجات می‏دهد‏. در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود‏، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود‏. برای آن که بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آن‏ها پاسخ ‏های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات بر آن‏ها تأثیر نهاد و بدان‏ ها شکل دلخواه داد‏. از سوی دانشمندان مدیریت‏، تعریف‏های متعددی از خلاقیت^[۱۸]‏، نوآوری^[۱۹]‏، تغییر^[۲۰]‏، انطباق^[۲۱] صورت گرفته است‏. برخی خلاقیت و نوآوری را با تغییر برابر دانسته و برخی با انطباق مناسب برابر گرفته‏اند‏ و برخی هم خلاقیت و نوآوری را امری فراتر از تغییر و انطباق می‏دانند‏. در اینجا برخی از تعریف‏های مهم مورد بررسی قرار می‏گیرد‏:
هربرت فوکس^[۲۲] می‏گوید‏: «فرایند خلّاق به هر نوع فرایند تفکری گفته می‏شود که مسئله را به طریق مفید و بدیع حل کند‏.»‏؛
جرج سیدل^[۲۳] معتقد است‏: «توانایی ربط و وصل موضوعات‏، از اصول مبحث استفادۀ خلّاق از ذهن می‏باشد‏، البته مهم نیست در چه حوزه یا زمینه‏ای باشد‏.»‏؛
اریک فرم^[۲۴] چنین بیان میدارد‏: «خلاقیت‏، توانایی دیدن (آگاه بودن) و پاسخ دادن است‏.»‏؛
آبراهام مزلو^[۲۵] می‏گوید‏: «از یک تاجر آموختم که برپایی یک سازمان تجاری می‏تواند فعالیتی خلّاق باشد‏، از ورزشکار نوجوانی آموختم که محله‏ای کاری (در بازی) می‏تواند مانند تولید یک محصول یا سرودن غزلی زیبا باشد و باید با همان روحیۀ خلاق با آن برخورد شود‏.»
خلاقیت به کارگیری توانایی‏های ذهنی برای ایجادیک فکریامفهوم جدید است‏.(رضائیان‏، ۱۳۷۳)
نوآوری به کارگیری ایده‏های نوین ناشی از خلاقیت است که می‏تواند یک محصول جدید‏، خدمت جدید یا راه‏حل جدید انجام کارها باشد‏. (رضائیان‏، ۱۳۷۳)
خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده‏ ها و یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده‏هاست‏.

۱-۴- اهمیت موضوع
مواد استفاده شده برای بسته بندی که از سوخت های فسیلی تولید شده اند عملاً تجزیه ناپذیر می باشند. به همین دلیل مواد بسته بندی غذاها نیز مانند سایر مواد بسته بندی مشکلات جدی را از لحاظ محیط زیست ایجاد می­ کنند. در نتیجه مطالعاتی جهت استفاده از بسته بندی های زیست پایه تخریب پذیر انجام گرفته است. حدود ۱۲۵ میلیون تن سالانه در جهان پلاستیک تولید می شود که حدود ۳۰ میلیون تن آن در بخش بسته بندی مصرف می شود ]۵۹ و ۶۹[. به منظور کاهش ضایعات بسته بندی پلاستیکی زیست تخریب ناپذیر استفاده از پلاستیک های زیست پایه تخریب پذیر مانند نشاسته، سلولز، PLA، ژلاتین و… ضروری می باشد ]۹ و ۱۰۲[.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به طور کلی مصرف کنندگان مواد بسته بندی را تقاضا می­ کنند که طبیعی­تر، از بین رونده تر و دارای پتانسیل تجزیه پذیری زیستی و نیز قابلیت برگشت پذیری داشته باشد. به همین دلیل علاقه به مطالعه و توسعه بیوپلیمرها با منابع تجدید شدنی که قادر به تجزیه توسط فرایند کود شدن طبیعی می باشند برای کاربرد بسته بندی افزایش یافته است. فیلم و پوشش خوراکی لایه نازکی از مواد خوراکی است که توسط فرآیندهای مناسب صنعت غذا ساخته شده و برای دستیابی به اهدافی از قبیل کنترل انتقال رطوبت، محدود کردن انتقال گازها، به تعویق انداختن مهاجرت روغن و چربی، حمل افزودنی های غذایی مانند عوامل ضدمیکروبی و آنتی کسیدان ها، بهبود کیفیت و افزایش ماندگاری بر روی محصول غذایی قرار می گیرد. زیست تخریب پذیر بودن و خوراکی بودن این ترکیبات سبب شده است که به طور وسیع مورد پژوهش و کاربرد قرار گیرند. از جمله کاربردهای فیلم های خوراکی در ارتباط با مواد غذایی می توان به پوشش دادن آنها بر سطح فرآورده های قنادی، میوه ها و سبزی های تازه، برخی فرآورده های گوشتی، برخی فرآورده های لبنی، شکلات، غلات صبحانه ای، طیور و ماهی، فرآورده های منجمد، فرآورده های خشک شده و نظایر این ها اشاره داشت ] ۷۹[.
افزودن پرکننده های با حداقل اندازه در مقیاس نانو به فیلم های خوراکی و تولید پلیمرهای زیست نانو کامپوزیت می تواند راه حل جدیدی برای این مشکل ارائه نماید. نانو ذرات وقتی به پلیمر اضافه می شوند علاوه بر تقویت خواص پلیمر می توانند دارای فعالیت ضدمیکروبی نیز باشند ]۶۳[. این نسل جدید کامپوزیت ها بهبود چشمگیری در مقایسه با پلیمرهای اولیه نشان می­ دهند. برخی از نانو مواد می توانند ویژگی های نفوذ پذیری مواد بسته بندی را تغییر داده سبب بهبود ویژگی­های مکانیکی، شیمیایی، حرارتی و میکروبی شوند. نانو سایز کردن ذرات موجب افزایش سطح نانوفیلرها و در نتیجه افزایش سطح داخلی و واکنش میان فیلر و پلیمر و در نتیجه بهبود زیادی در خواص پلیمر می شود. به عنوان مثال نانو ذرات اکسید مس، منیزیم و نقره دارای خاصیت ضد میکروبی هستند. نانو ذرات نقره می توانند بیش از ۶۵۰ نوع باکتری شناخته شده را از بین ببرند ] ۱۱[. از نانو کامپوزیت­های خاک رس نیز می­توان برای تولید مواد اولیه بطری های ماء الشعیر استفاده کرد. مهم­ترین خصوصیت این مواد بازدارندگی آن­ها از خروج گاز دی اکسید کربن از این نوشیدنی­هاست. سیلیکات کلسیم نانو ساختار برای بسته بندی مواد غذایی فسادپذیر استفاده شده ­اند. نانو ذرات سیلیکات کلسیم دارای ساختار متخلخل و خاصیت جذب رطوبت هستند. یکی از اکسیدهای معدنی ای که در سال­های اخیر بیش از پیش در دنیای نانو به ویژه در پوشش دهی منسوجات و تولید کرم­های ضد آفتاب و بسته بندی مورد استفاده قرار گرفته دی اکسید تیتانیوم است ]۲۷[. این ماده در صنعت رنگ سازی کاربردهای فراوان دارد ولی ذرات کوچک نانو متری آن به دلیل داشتن خواص فوق العاده و منحصر به فرد موارد استفاده زیادی پیدا کرده اند. از این ماده در تصفیه، گندزدایی، رنگ زدایی، بوزدایی،ساخت سرامیک های ویژه، از بین بردن سلول های سرطانی، ساخت فتوکاتالیست ها، کاغذ سازی، تولد لوازم بهداشتی و آرایشی، تهیه پوشش ­های محافظ در مقابل اشعه ماوراء بنفش و ایجاد درخشندگی استفاده می­ شود. دی اکسید تیتانیوم در اندازه نانو متری یک فوتوکاتالیست ایده آل است که مهم­ترین دلیل وجود این خاصیت در این ماده قابلیت جذب اشعه فرابنفش است. فوتون­های فرابنفش بسیار پر انرژی هستند و در بیشتر موارد می توانند به سادگی باعث تخریب اجسام گردند. این پدیده معمولاً از طریق شکست پیوندهای شیمیایی در آن­ها صورت می­گیرد. بنابراین دی اکسید تیتانیوم با جذب اشعه فرابنفش و به واسطه خاصیت فوتوکاتالیستی خود می ­تواند پوششی ضد باکتری روی سطوح ایجاد کند و هم چنین مانع از عبور اشعه گردد. واکنش فوتوکاتالیستی دی اکسید تیتانیوم برای غیرفعالسازی طیف وسیعی از میکروارگانیسم­ها استفاده شده است. TiO₂ غیر سمی می­باشد و توسط اداره کل غذا و دارو امریکا (FDI) برای استفاده در غذای انسان، داروها، مواد در تماس با غذا و مواد آرایشی تأیید شده است. اثرات ضد باکتریایی و ضد قارچی دی اکسید تیتانیوم روی اشرشیا کلای، سالمونلا کلرئاسویس، ویبریو پاراهمولیتیکوس، لیستریا مونو سیتوژنز، سودو موناس آئروژنیوسا، استافیلوکوکوس اورئوس، دیاپورته اکتینیدیا، پنی سیلیوم اکسپنسوم گزارش شده است ] ۲۸، ۵۲، ۶۶ و ۶۷[.
تلفیق نانو ذرات فلزی دی اکسید تیتانیوم در فیلم نشاسته تاپیوکا موجب ایجاد نوعی بسته بندی فعال می­گردد. بسته بندی فعال نوعی بسته بندی است که علاوه بر داشتن خواص بازدارندگی اصلی بسته بندی های معمول (مانند خواص بازدارندگی در برابر گازها، بخارآب و تنش های مکانیکی)، با تغییر شرایط بسته بندی، ایمنی، ماندگاری و یا ویژگی­های حسی ماده غذایی را بهبود می­بخشد و در عین حال کیفیت ماده غذایی را حفظ می­ کند.
۱-۵- اهداف تحقیق
۱-۵-۱- هدف اصلی
هدف اصلی از این تحقیق تهیه فیلم­های نشاسته تاپیوکا غنی شده با نانو ذرات دی اکسید تیتانیوم می باشد. همچنین با توجه به نقصان در جذب عنصر روی مواد غذایی توسط بدن و عوارض ناشی از کمبود آن، این فیلم­ها می ­تواند تا حدی در جبران این مشکل مؤثر باشند. زیست تخریب پذیر بودن و شکل پذیری خوب نشاسته تاپیوکا موجب اهمیت کاربرد آن در تهیه فیلم­های خوراکی جهت بسته بندی مواد غذایی و داروها می­باشد.
۱-۵-۲- اهداف اختصاصی
بررسی اثر نانو دی اکسید تیتانیوم بر خواص ممانعتی فیلم نشاسته تاپیوکا
بررسی اثر نانو دی اکسید تیتانیوم بر خواص مکانیکی فیلم نشاسته تاپیوکا
بررسی اثر نانو دی اکسید تیتانیوم بر پارامتر­های رشد میکروبی اشریشا کلی در فیلم نشاسته تاپیوکا
بررسی اثر نانو دی اکسید تیتانیوم بر خواص فیزیکوشیمیایی فیلم نشاسته تاپیوکا
۱-۶- پرسش­های تحقیق
آیا دی اکسید تیتانیوم به صورت نانو ذرات می ­تواند خواص مکانیکی را در فیلم­های نشاسته تاپیوکا را افزایش دهد؟
آیا نانو ذرات دی اکسید تیتانیوم بر خواص ممانعتی فیلم­های نشاسته تاپیوکا تاثیر دارند؟
آیا نانو ذرات دی اکسید تیتانیوم بر خواص فیزیکوشیمیایی فیلم­های نشاسته تاپیوکا تاثیر دارند؟
آیا استفاده از نانو دی اکسید تیتانیوم بر پارامترهای رشد میکروبی اشرشیا کلی فیلم­های خوراکی نشاسته تاپیوکا را تاثیر دارند؟
۱-۷- محدودیت­های تحقیق
در این پژوهش حداکثر غلظت ترکیب نانو به عنوان یک محدود کننده مطرح می­گردد. بیشتر از ۵% ترکیب نانو باعث هتروژن نمودن فیلم می­شد.
۱-۸- نمودار تحقیق
شکل ۱-۱ نمودار تحقیق را برای این پژوهش نشان می دهد.
شکل ۱- ۱: نمودار فرایند تحقیق
فصل دوم
مروری بر پژوهش­های پیشین
۲-۱- معرفی نشاسته و نشاسته تاپیوکا
۲-۱-۱- ترکیب و ساختار نشاسته
نشاسته یک جزء غذایی عمده است و یک کربوهیدرات تجزیه پذیر که از هزاران واحد گلوکز ساخته شده است. نشاسته دربرگیرنده زنجیره­های خطی و شاخه­دار مولکول­های گلوکز است که آمیلوز^[۱] و آمیلو پکتین ^[۲]نامیده می­شوند. آمیلوز که یک حالت خطی نشاسته است مسئول شکل گیری فیلم­های قوی است. پیوندهای فیزیکی در شبکه ماکرو مولکولی نشاسته بیشتر براساس آمیلوز هستند و بر خصوصیات مکانیکی فیلم­ها تاثیر می­گذارند از سوی دیگر، ساختار شاخه­دار آمیلو پکتین عموماً باعث ایجاد فیلم­هایی می­ شود که شکننده هستند ] ۳۶[.
نشاسته ترکیبی از دو پلیمر است آمیلوز، یک اتصال خطی (۴ ۱ ) از glucan – D – و آمیلوپکتین، یک مولکول پرشاخه که از شاخه های کوچک (۴ ۱ ) glucan – D – و پیوند (۶ ۱) در اتصالات تشکیل شده است. طول زنجیره آمیلوز حدود ۶۰۰۰ واحد D – گلوکو پیرانوز، با وزن مولکولی بین ۶۰۰۰۰۰ – ۱۵۰۰۰۰ دالتون است. آمیلو پکتین، بر عکس بسیار پر شاخه است به طور میانگین ۲۶- ۱۷ شاخه، با واحدهای D- گلوکوزیل جداشده از پیوندهای (۶ ۱ ) است. اندازه­ مولکولی آمیلو پکتین بزرگتر از آن است که به طور دقیق مشخص شود ولی مطالعات پراکنش نور حدود ۱۰^۶ D – گلوکوزیل در هر مولکول را نشان داد که آمیلو پکتین را یکی از بزرگترین ماکرو مولکولهای موجود در طبیعت می­ کنند. همه نشاسته­ها از این دو ترکیب ساخته شده ­اند. نسبت آن­ها در نمونه­های نشاسته معمولا ۲۰ به ۸۰ آمیلوز به آمیلو پکتین است ]۶ و ۸[.
شکل ۲- ۱: ساختمان شیمیایی نشاسته
نشاسته که به وفور در طبیعت یافت می­ شود، به دلیل قیمت پائین، قابلیت تجدید شوندگی و بازیافت زیستی، یکی از مواد خام جذاب و مورد علاقه برای استفاده در بسته بندی­های خوراکی محسوب می­گردد. علاوه بر این حساسیت زا نبوده و به دلیل دارا بودن ویژگی­های مکانیکی و مقاومت در برابر نفوذ گاز­ها، امکان به کارگیری و استفاده از آن در صنایع غذایی وجود دارد ]۱ و ۳[.
نشاسته به دلیل ماهیت پلیمری قابلیت فیلم سازی دارد به علاوه، به دلیل قیمت مناسب و در دسترس بودن توجه زیادی به آن می­ شود یکی از معایب فیلم­های نشاسته، مقاومت پایین آن­ها به رطوبت است برای حل این مشکل می­توان از چربی­ها یا پلیمر­های زیست تخریب پذیر مقاوم به رطوبت استفاده کرد، برای بهبود ویژگی­های فیلم­های نشاسته به ویژه خصوصیات کششی آن­ها می­توان از هیدروکلوئید­ها در ترکیب ­آن­ها استفاده کرد ]۴[.
۲-۱-۲- نشاسته تاپیوکا
کاساوا مانیهوت اسکولنتا Manihot esculenta، یوکا یا مانیوت هم نامیده میشود گیاهی است چوبی از تیره فرفیون (خانواده فرفیون) بومی آمریکای جنوبی است که به طور گسترده به عنوان یک محصول هر ساله در مناطق گرمسیری و نیمه گرمسیری برای ریشه غده ای نشاسته ای آن کشت شده است که عمده ترین منبع کربوهیدرات هستند. آرد تولید شده از ریشه تاپیوکا نامیده می­ شود. کاساوا سومین منبع بزرگ کربوهیدرتها برای غذای انسان در جهان است. و محصولی کم هزینه برای جمعیت ساکن در مناطق مرطوب استوایی می­باشد. شواهد مستقیم نشان می دهد که ۱۴۰۰ سال پیش کشت کاساوا در السالوادور صورت گرفته است. نشاسته تاپیوکا نشات گرفته از منبع متفاوتی نسبت به نشاسته­های رایج مانند غلات (برنج، ذرت)، غده ای (سیب زمینی )، ریشه­ای (تاپیوکا ) و (نخود و لوبیا) است نام مگذاری این گیاه تا حدی زیادی بستگی به منطقه ای که در آن رشد میکند دارد مانند ( آمریکای مرکزی (yucca anioca M یاMadioca در برزیل و Tapioca در هند و مالزی و در آفریقا و آسیای جنوبی Cassada یا Cassava) ]68 و ۷۱[.
شکل ۲- ۲: ریشه کاساوا
جدول ۲- ۱: گیاه شناسی گیاه کاساوا

طبقه بندی علمی

رده

دولپه ای­ها

راسته

مالپیگیالس

خانواده

تیره فرفیون