جدول ۲-۲): ویژگی های اصلی حالات تولید دانش( نوناکا و تاکوچی ۱۹۹۵)

حالت تبدیل

ویژگی های اصل

اجتماعی نمودن

فعالیت های مشارکت، تجربه های مشترک، در یک محیط مشترک زندگی کردن، مشاهده تقلید، تمرین کار، ملاقات های غیر رسمی خارج از محیط کاری، فراهم آوردن زمینه کسب دانش ضمنی از طریق ارتباط نزدیک با مشتریان و عرضه کنندگان، مصاحبه با رقبا، تعامل با متخصصان خارجی، و ایجاد محیط کاری که تعامل ایجاد کند.

بیرونی سازی

دانش می تواند از طریق فرضیات، عقیده ها، شکلها، مدل ها، و نمودار ها بیان شود. شکاف هایی که به دلیل بهره گیری از این روش ها بین تصاویر و تجارب ایجاد می شود، می تواند به تعامل و عکس العمل در میان افراد کمک کند.

ترکیب

مدارک، ملاقات ها، مکالمات تلفنی، شبکه های ارتباطات کامپیوتری، تنظیم مجدد دانش موجود از طریق مرتب کردن، جمع کردن، ترکیب کردن و دسته بندی کردن دانش. جمع آوری، ترکیب، انتشار دانش در سازمان از طریق ارائه مطلب ها یا ملاقات ها، تغییر یا پردازش دانش در سازمان برای استفاده بهتر از آن.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

درونی سازی

یادگیری با انجام دادن، تولید و تسهیم دانش در سازمان، ایجاد دانش جدید با تکیه بر توانایی و خلاقیت های ذهن افراد و مطالعه متون علمی یا شنیدن دیدگاه های علمی. انجام فعالیت هایی مانند برنامه های آموزشی شبیه سازی و تجربه ها، و توسعه تیم های بین بخشی، جستجوی ارزش ها و تفکرات جدید، تسهیل الگو برداری، تسهیم نتایج با کل بخش ها.

نوناکا و تاکیوچی (۱۹۹۵) تأکید می کنند نقش سازمان در تولید دانش توسعه و بهبود شرایطی است که تولید دانش را در سطوح فردی، گروهی، سازمانی یا میان سازمانی منجر می شود.

سازماندهی دانش (اعتبار بخشی دانش)

اﻋﺘﺒﺎرﺑﺨﺸﻲ ﺑﻪ داﻧﺶ، ﺑﻪ ﻣﻌﻴﺎری اﺷﺎره دارد ﻛﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از آن ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﺧﺼﻮص داﻧﺶ ﺗﻔﻜﺮ و ﺗأﻣﻞ ﻧﻤﺎﻳﺪ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ آﻧﺮا در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮﺟﻮد ارزﻳﺎﺑﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ. چرا که ممکن است با گذشت زمان بخش از دانش ﻣﻨﺴﻮخ و ﺑﻼ اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮددﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺑﺎزﻧﮕﺮی و اﺻﻼح ﺑﺮ اﺳﺎس شرایط ﻛﻨﻮﻧﻲ دارد. اﻏﻠﺐ ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﭼﻨﺪوﺟﻬﻲ ﺑﻴﻦ ﻓﻨﺎوری، ﻓﻨﻮن، و اﻓﺮاد ﺑﺮای آزﻣﻮدن اﻋﺘﺒﺎر داﻧﺶ ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز اﺳﺖ ( ﺑﺎت، ۲۰۰۰ ). ﺑﺮای ﻣﺜﺎل وﻗﺘﻲ که ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪی از فناوری، اﺑﺰار، روﻳﻪﻫﺎ و ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ را ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﮔﻴﺮد، لازم است ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد را اصلاح و روزآمد کند ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﺧﻮد را ﺑﺎ شرایط رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺳﺎزد.
اﻋﺘﺒﺎرﺑﺨﺸﻲ ﺑﻪ داﻧﺶ، ﻓﺮآﻳﻨﺪ دﻗﻴﻘﻲ از ﻛﻨﺘﺮل، آزﻣﻮن و اﺻﻼح ﻣﺪاوم داﻧﺶ ﭘﺎﻳﻪ، در ﺟﻬﺖ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎﺧﺘﻦ واﻗﻌﻴت های ﻣﻮﺟﻮد و ﺑﺎﻟﻘﻮه اﺳﺖ. اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﻪ اﻳﻦ دﻟﻴﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ در یک رﺷﺘﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻃﻼﻋﺎت، ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ، ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻘﺮرات ﺟﺪﻳﺪی را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﺪ و ﺑﺨﺸﻲ از ﻗﻮاﻋﺪ و ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎی ﻗﺪﻳﻤﻲ را ﻛﻨﺎر ﺑﮕﺬارد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑﺮرﺳﻲ، آزﻣﻮن و ﻣﻌﺘﺒﺮ ﺳﺎﺧﺘﻦ داﻧﺶ ﭘﺎﻳﻪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﺗﺎزه ﺗﺮﻳﻦ داﻧﺶ و ﻛﻨﺎر ﮔﺬاﺷﺘﻦ داﻧﺶ ﻫﺎی ﻗﺪﻳﻤﻲ ﺑﻪ اﻣﺮی ﻣﻬﻢ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد.

ذخیره دانش (کدگذاری یا رسمی سازی دانش)

مطالعات تجربی نشان داده اند که با اینکه سازمانها تولید دانش می کنند، در عین حال آن را فراموش هم می کنند. بنابراین ذخیره، سازماندهی و بازیابی دانش سازمان در عین حال به حافظه سازمانی هم اشاره می کند ( استین و واس،^[۱۱۲] ۱۹۹۵: ۲۷).
حافظه سازمانی بخش مهمی از مدیریت مؤثر دانش سازمانی را تشکیل می دهد. حافظه سازمانی حاوی دانشی است که در اشکال مختلف از جمله مستند سازی، اطلاعات ساخت یافته ذخیره شده در پایگاه اطلاعات الکترونیکی، دانش اشخاص به صورت مستند شده در سیستم های خبره، رویه‌های سازمانی مستند شده و فرآیندها و دانش ضمنی کسب شده توسط افراد و شبکه های افراد ظاهر می شود (تان و تئو،^[۱۱۳] ۱۹۹۸: ۹۷).
حافظه فردی براساس مشاهدات، تجارب و فعالیت های شخصی ایجاد می شود (آرجریس و شون،^[۱۱۴] ۱۹۷۸). حافظه جمعی یا سازمانی به عنوان ابزاری که با بهره گرفتن از آن دانش حاصل از رخدادها و تجربیات گذشته بر فعالیت های کنونی سازمانی تأثیر می گذارد، تعریف می شود (اشتاین و پاوس، ۱۹۹۵). حافظه سازمانی فراتر از حافظه فردی است و شامل بخش های دیگری مانند فرهنگ، تغییرات و مبادلات (فرآیندهای تولیدی و رویه های کاری)، ساختار سازمانی رسمی و مخازن اطلاعاتی سازمانی است.
حافظه سازمانی به دو دسته معنایی و حوزه ای (بخشی) تقسیم می شود. حافظه معنایی به دانش مستند شده، آشکار و عمومی اشاره می کند، در حالی که حافظه حوزه ای معطوف به دانش در یک بافت خاص و وضعیت مشخص می باشد.

توزیع دانش (تسهیم یا انتقال دانش)

با توجه به طبیعت توزیع یافته دانش سازمانی، یک فرایند مهم مدیریت دانش در سازمان به انتقال
دانش های مورد نیاز مربوط می شود. با این حال در سازمانهایی که اغلب نمی دانند چه چیزی را
می دانند و سیستم های ضعیفی را برای استقرار و بازیابی دانش خود دارند، انتقال دانش فرایند ساده ای نخواهد بود (علوی و لیندر^[۱۱۵] ،۲۰۰۱ : ۴۳).
برای این که دانش با ارزش شود، باید با دیگران تسهیم شود. انتقال دانش می تواند فعال یا منفعل باشد، دانش را می توان از طریق نظام های اطلاعاتی یا از طریق تعامل شخصی انتقال داد. دانش را می توان در برنامه های آموزشی و کارآموزی ادغام کرد و یا در فرآیندها گنجاند، می توان آن را به سادگی در یک مخزن ذخیره کرد، به گونه ای که هر وقت که مصرف کننده بدان نیاز داشته باشد در دسترس باشد (رادینگ،^[۱۱۶] ۱۳۸۳: ۳۰-۲۹). لذا لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان تسهیم شود. تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد ( بات، ۱۳۸۳: ۸۰ ). انتقال دانش را بر حسب ۵ عامل زیر می توان دسته بندی کرد:
ارزش درک شده از دانش در واحدی که به عنوان منبع دانش محسوب می شود.
تمایلات منبع دانش در جهت تسهیم دانش؛
وجود کانالهای انتقالی و غنای آنها؛
تغییر موقعیت انگیزشی واحد دریافت کننده دانش (ایجاد علاقه جهت کسب دانش)؛
ظرفیت واحد دریافت کننده به عنوان توانایی جمع آوری و استفاده از دانش منتقل شده (گوپتا و گوینداراجان، ۲۰۰۰: ۱۹).
عنصری که از همه کمتر قابل کنترل است، ظرفیت واحد دریافت کننده می باشد. دانش باید در مواقع آرامش ذهنی و در فرایند استراحت، به ذهن دریافت کننده انتقال یابد که در این حالت ظرفیت ذهنی دریافت کننده به منظور پردازش محرک های دریافت شده (دانش جدید) در بالاترین میزان خود می باشد. در اکثر متون برکانالهای انتقال دانش تمرکز می شود. کانالهای انتقال دانش می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند، و یا اینکه شخصی و یا غیر شخصی باشند (ونس و اینون،^[۱۱۷] ۱۹۹۸: ۶۴۷-۶۳۹).

کاربرد دانش (استفاده از دانش)

ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ در ﺟﻬﺖ تولید و ارائه ﺧﺪﻣﺎت، ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ و ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻧﺘﻮاﻧﺪ ﺷﻜﻞ ﺻﺤﻴﺢ داﻧﺶ را در جای مناسب آن مشخص نماید، ممکن است در حفظ مزیت های رقابتی ﺧﻮد ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﻮد.
ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ در ﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی از ﻣﻨﺎﺑﻊ داﻧﺸﻲ ﺧﻮد روﺷﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ در اﺧﺘﻴﺎر دارﻧﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﻣﻲﺗﻮان داﻧﺶ ﻣﻮﺟﻮد را از ﻣﺤﺘﻮاﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ دروﻧﻲ ﺑﺪﺳﺖ آورد، اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی اﻧﺪازهﮔﻴﺮی ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺗﺨﺎذ ﻧﻤﻮد، اﻓﺮاد را از آن ﺟﻬﺖ آﻣﻮزش و ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻧﻤﻮد ﻛﻪ ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ ﻓﻜﺮ ﻛﻨﻨﺪ و درک ﺧﻮد را در ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺤﺼﻮﻻت، ﺧﺪﻣﺎت و ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﻴﺮﻧﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻔﺘﻲ شورون^[۱۱۸] ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻳﺠﺎد ﻳﻚ ﺗﻴﻢ ﮔﺮدآوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺣﻮزۀ ﻧﻔﺘﻲ ﺧﻮد ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ۲۰ ﻣﻴﻠﻴﻮن دﻻر در ﺳﺎل ﺻﺮﻓﻪﺟﻮﻳﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ. ﻣﻔﻬﻮم ﻛﺎرﺑﺮد داﻧﺶ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺗﺮ و ﻓﻌﺎل ﺗﺮ ﻧﻤﻮدن داﻧﺶ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ ﺧﻠﻖ ارزشﻫﺎ اﺳﺖ.

تعریف و مفهوم خلاقیت و نوآوری

خلاقیت یعنی ارائه‌های فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان مثل افزایش بهره‌وری مثل افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات با بهره گرفتن از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و ……
به زبان ساده خلاقیت عبارت است از خلق و آفرینش ایده‌ها و افکار جدید و سودمند که ممکن است در آینده به اجرا درآید.
نوآوری فرایندی است که اختراع، ایده یا اندیشه را به محصول یا خدماتی که قابل عرضه در بازار است تبدیل می کند که نمایان‌گر مفهومی نو و دربردارنده خلاقیت است.
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت که خلاقیت بستر نوآوری را فراهم می‌آورد.

۲)شناسایی افرادی که باید انتقال یابند ، یا جابجا شوند.
۳)تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد.
۴)شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان.
۵)شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و به کارگماری در پست های مناسب را می توانند داشته باشند.
۶)شناخت قابلیت‌های کارکنان بر اساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین .
۷)شناخت و یژگی های رفتاری و بلوغ، افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه.
۲-۲-۱۶) معیارهایی برای سنجش عملکرد:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای تعیین معیارهای عملکرد باید خروجی عملکرد در سطوح فردی ، فرآیندی وسازمانی مشخص شود. وسپس واحد اندازه گیری برای خروجی مشخص شود مثلاً زمان ، کمیت یا کیفیت ودر نهایت تناسب واحدها باید تأیید شود. (سبحان اللهی ،۱۳۷۸،ص۲۲)
تعیین خروجی برایسطوح عملکرد
تأیید واحدهای عملکرد
انتخاب واحدهای قابل اندازه گیری مناسب عملکرد واستقرار سازگاری
شکل ۲-۲-۵): فرایند تعیین معیار های عملکرد(سبحان الهی،۱۳۷۸،ص۲۳)
همان طور که آرمسترانگ وبارون^[۴۱] عنوان کرده اند معیارهای عملکرد باید:
۱- با معیارها و اهداف استراتژیک که از نظر سازمانی مهم بوده و عملکرد کسب و کار را پیش می برند ، مرتبط باشد.
۲- با اهداف و پاسخگویی گروه ها و افراد مورد نظر مرتبط باشند.
۳- دستاوردها و رفتارهایی که می توانند به وضوح تعریف شده و برای آنها دلیل ارائه نمود و خروجی های قابل اندازه گیری تمرکز داشته باشند.
۴- داده ها یا مدارکی که به عنوان مبنای اندازه گیری در دسترس هستند را نشان دهد.
۵- قابل اثبات باشند، اطلاعاتی ارائه دهند که حد انتظارات برآورده شده را تأیید نماید.
۶- تاحد امکان در انطباق با هدف ارزیابی ودسترسی به داده ها دقیق باشند.
۷- مبنای معتبری برای بازخور و اقدام ارائه دهند.
۸)جامع باشند وتمام ابعاد کلیدی عملکرد را به گونه ای که مجموعه ای از معیارها در دسترس قرار گیرند، تحت پوشش قرار دهند، وهمانگونه که والترز^[۴۲] بیان داشته “عملکرد موثر صرفاً با ارائه نتایج(برجسته) در یک حوزه اندازه گیری نمی شود، بلکه با ارائه عملکرد رضایت بخش در تمام معیارها، مورد اندازه گیری قرار می گیرد”.(آرمسترانگ،۱۳۹۰،صص۶۲-۶۱)
ملاک های ارزیابی عملکرد باید در موارد زیر متعادل شود:
۱-دستاوردها در رابطه با اهداف
۲-رفتار در شغل به گونه ای که روی عملکرد تأثیر می گذارد(توانایی ها)
۳-کارایی روزانه
این ملاک ها نباید به چند هدف کمی محدود شوند.در اکثر مشاغل ، مهمترین مسأله ، کارایی روزانه شاغل در احراز استانداردهای عملکرد مداوم مرتبط با وظایف کلیدی شغل می باشد. برای برخی از مشاغل ممکن است هر سال توافق معنی داری در مورد هدف های کمی شده جدید میسر نشود. از این رو باید به نتایج رفتاری که از آن حاصل شده است توجه یکسانی مبذول گردد. (آرمسترانگ، ۱۳۹۰،صص۸۷-۸۶)
۲-۲-۱۷) انواع ارزیابی:
در اکثر سازمانها ،وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان ونظارت براجرای آن به عهده اداره امور کارکنان یا معاونت نیروی انسانی است؛ولی انجام آن باید با حضور ومشارکتمستقیم وفعال مسئولان اجرایی(صفی) سازمان باشد. به طور کلی ،ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان از طریق زیر انجام می گیرد: (سعادت،۱۳۹۰،ص۲۲۳)
۲-۲-۱۷-۱) ارزیابی سرپرست مستقیم:
معمولاً ارزیابی فرد به وسیله سرپرست مستقیم او انجام می گیرد. در واقع ، ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها، متداولترین شیوه ارزیابی است. دلایل محکم و موجهی برای این کار وجود دارد. اولاً سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظارت کند.ثانیاً می دانیم که سرپرست یک واحد در سازمان ، مسئول اداره آن واحد به طور مؤثر است و اگر ارزیابی مرئوسان به وسیله او انجام نگیرد ، این امر می تواند باعث تضعیف موقعیت وی و سستی پایه های قدرتش گشته، کنترل کار را از دست او خارج سازد. ثالثاً گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند در واقع، یکی از وظایف بسیار مهم سرپرست ، تربیت نیروی انسانی تحت سرپرستی اوست. از این رو، ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله سرپرست ، نیازهای آموزشی مرئوس را برای سرپرست معلوم می کند و او را در موقعیت مناسبی قرار می دهد تا در جهت رفع آن اقدامات لازم را به عمل آورد.(سعادت،۱۳۹۰،ص۲۲۴)
۲-۲-۱۷-۲) ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس:
در برخی از سازمانها ، ارزیابی رئیس به وسیله مرئوسان وی نیز مرسوم گردیده است و مرئوس هرروز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش ، در موقعیتی قرار دارد که می تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس دارای مزیت است که اولاً ، مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می گردد و ثانیاً اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می کند تا مدیر بهتری شود. ولی این امر می تواند حساسیتهایی را در رئیس به وجودآورد یا باعث اضطراب و نگرانی او گردد. در نتیجه ممکن است مبنای تصمیمات او، به جای کارآیی واثربخشی ،کسب وجهه ومحبوبیت درمیان کارکنان شود (سعادت، ۱۳۹۰ ،صص۲۲۵-۲۲۴)
۲-۲-۱۷-۳) ارزیابی همقطاران از عملک
رد یکدیگر:
عملکرد کارکنان را به وسیله همقطارانشان نیز می توان ارزیابی نمود. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاً ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند؛ ثانیاً وظایفی که اعضای گروه انجام می دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد؛ثالثاً همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداشها(مثلاً ارتقا به پستی بالاتر) نباشند. ( سعادت ، ۱۳۹۰،ص۲۲۵)
۲-۲-۱۷-۴) ارزیابی گروهی:
برای این نوع ارزیابی که معمولاً در صنعت به کار می رود گروهی ۵ نفره مرکب از سرپرست مستقیم ارزیابی شونده و چهار سرپرست دیگر که به نحوی با کار ارزیابی شونده در ارتباط هستند کار فرد فرد متصدیان را ارزیابی می کنند. در واقع می توان کار گروه را کمیسیون ارزیابی نامید اعمال این روش تا حدودی نتیجه دقیق تری دارد اما مستلزم صرف وقت و هزینه زیاد است. (رنجبر، رنجبر، وطنی،۱۳۸۵ ،ص۳)
۲-۲-۱۷-۴) خود ارزیابی:
شکی نیست که هر کسی بهتر از دیگران به نقاط قوت وضعف خود آگاه است، بنابراین اگر مدیران یک سازمان بتوانند فضایی صمیمانه وصادقانه در مواجهه با ارزیابی ها ایجاد کنند می شود از این روش ارزیابی استفاده کرد. در این روش کارکنان خود را ارزیابی می کنند و نقاط قوت وضعف خویش را مشخص می نمایند. البته این کار ممکن است به یاری سرپرست فرد و یا به تنهایی صورت گیرد. مشکلات استفاده از این روش، یکی تن ندادن برخی از کارکنان به این کار و دوم صحت و اعتبار نظرات داده شده است. در استفاده از این روش ، باید از کارکنان خواسته شود که ، کار و رفتار خود را در قیاس با معیارهای کاری و رفتاری، نه در قیاس با کار و رفتار همکاران مقایسه کنند و نظر دهند. (رنجبر، رنجبر،وطنی،۱۳۸۵،ص۳)
۲-۲-۱۸) عوامل مؤثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی:
۲-۲-۱۸-۱) اندازه سازمان: سیستمهای پیچیده ارزیابی، حجم سنگینی از اطلاعات را به وجود می آورند. پردازش اطلاعات و نتیجه گیری از آن ، مستلزم تجزیه و تحلیلی عمیق و همه جانبه می باشد که معمولاً بسیار پرهزینه و وقت گیر است. بنابراین ، بسیاری از سازمانهای کوچک ، توان استفاده از این نوع سیستمها را ندارند. تحقیق نشان داده است که سازمانهای بزرگ که منابع و امکانات کافی در اختیار دارند، بیشتر از سازمانهای کوچک از سیستمهای پیشرفته و پیچیده ارزیابی عملکرد استفاده می نمایند.
۲-۲-۱۸-۲) پویایی سازمان: چنانچه سازمانی پویا و دائم در حال تغییر و تحول باشد، بهتر است به جای سیستمهای پیچیده ارزیابی ، از سیستمهای نسبتاً ساده تری استفاده شودکه به خاطر انعطاف پذیری بیشترشان ، به راحتی می توان آنها را متناسب با شرایط تغییر داد. ولی سازمانی که از ثبات نسبی و همچنین منابع و امکانات کافی برخوردار است، می تواند از سیستمهای ارزیابی پیچیده تری استفاده نماید که به خاطر عدم تغییر و تحول سریع در محیط و سازمان ، کارآیی و اثربخشی خود را برای مدتی طولانی حفظ می نمایند.
۲-۲-۱۸-۳) سطوح مختلف در سلسله مراتب: بدیهی است مشاغل مدیریتی نسبت به مشاغل کارگری یا دفتری از پیچیدگی بیشتری برخوردارند. از این رو، معمولاً برای ارزیابی کارکنان در این دو گروه از دو سیستم مختلف استفاده می شود. (سعادت ،۱۳۹۰،صص۲۲۳-۲۲۲)
۲-۲-۱۹) فنون وروشهای ارزشیابی :
روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد ، ولی اینکه کدام روش ، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شود. با این توضیح مقدماتی ، اینک به شرح مهمترین روش های ارزیابی عملکرد کارکنان می پردازیم. (سعادت ، ۱۳۹۰،ص۲۲۷ )
الف) روش مقیاسی:
روش مقیاسی یکی از قدیمی ترین و متداولترین روشهایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان از آن استفاده می گردد. در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می گردند. یکی از دلایل عمده محبوبیت و رواج این روش ، سادگی و سهولت استفاده از آن است.
در روش مقیاسی ، ارزیاب که معمولاً رئیس مستقیم کارکنان است ، با بهره گرفتن از فرمهای بخصوصی ، اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می نماید. درفرم ارزیابی ، فهرستی از صفات و ویژگیهایی که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. برای کارکنان در سمتهای غیر مدیریتی ، معمولاً کمیت و کیفیت کار، مهارت فنی ، دانش شغلی، روحیه همکاری و مساعدت، قابلیت اعتماد ، ابتکار ، سختکوشی ، و دید و نگرش فرد نسبت به کار از جمله عواملی هستند که ارزیابی می گردند، ولی مدیران معمولاً براساس عواملی چون قدرت تجزیه و تحلیل مسائل ، قدرت تشخیص ، مهارت در تصمیم گیری ، رهبری موثر ، خلاقیت و نوآوری ، تخصص ، تبحر ، و ثبات و سلامت روحی ارزیابی می گردند.(سعادت، ۱۳۹۰،ص۲۲۷)
مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شود ، به شکل پیوسته یا گسسته است. مقیاس درجه بندی پیوسته خطی مدرج است که از صفر یا حداقل شروع می شود و تا حدود ادامه می یابد. با علامتی که ارزیاب در نقطه ای در امتداد این خط می گذارد، نظر خود را اعلام می دارد. برای مثال ، در شکل زیر مشاهده می شود که ارزیاب ، میزان علاقه مندی کارمند به کار را در سطح بالایی ارزیاب نموده است .
۰

a. پیش بینی کننده: (ضریب ثابت),: دربانک ملت استان سمنان مدیریت ریسک اعتباری = (CRM)….CRM…Xit
b. متغیر وابسته : = وام‌های سررسید گذشته مشتریان انفرادی دربانک ملت استان سمنان (DPDR…AC1…Y1)

طبق جدول شماره (۴-۳) ضریب همبستگی پیرسون بین دومتغیر مدیریت ریسک اعتباری و وام‌های سررسید گذشته مشتریان انفرادی(حقیقی) دربانک ملت استان سمنان برابر با (.۸۷۵^a) است. این عدد در سطح خطای ۵% رابطه معنی داری را بین دو متغیر مدیریت ریسک اعتباری و وام‌های سررسید گذشته مشتریان انفرادی(حقیقی) دربانک ملت استان سمنان را نشان می دهد. بنابراین با توجه به خروجی های نرم افزار(SPSS) که در جداول فوق نشان داده شده است، می توان بیان نمود از آن جا که سطح معنی داری (sig)، کمتر از پنج درصد است، فرض H₀ در سطح خطای پنج درصد رد می شود و وجود همبستگی بین این دو متغیر تایید می شود. همچنین ضریب تعیین تعدیل شده محاسبه شده نیز عدد (.۷۴۰) را نشان

می دهد که عدد خوبی می باشد و برازش مناسبی از تغییرات متغیر وام‌های سررسید گذشته مشتریان انفرادی دربانک ملت استان سمنان، توسط متغیر مدیریت ریسک اعتباری ارائه می کند.
از طرف دیگر، یکی از مفروضات رگرسیون استقلال خطاهاست در صورتی که فرضیه استقلال خطاها رد شود و خطاها با یکدیگر همبستگی داشته باشند امکان استفاده از رگرسیون وجود ندارد. یکی از مهم ترین آزمون های تشخیص فرضیه استقلال خطاها، آزمون آماره دوربین- واتسون می باشد. بنابراین آماره دوربین-واتسون به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر استفاده می شود که اگر مقدار آماره دوربین- واتسون در فاصله ۵/۱ تا ۵/۲ باشد فرض همبستگی بین خطاها رد می شود و می توان از رگرسیون استفاده کرد. مقدار آماره دوربین- واتسون طبق جدول شماره (۴-۳)، مقدارآن برابر (۲.۲۷۲) می باشد و این عدد نشان می دهد که خطاها از یکدیگر مستقل هستند و بین خطاها خود همبستگی وجود ندارد و فرض همبستگی بین خطاها رد می شود و می توان از رگرسیون استفاده کرد.
جدول ۴-۴-آزمون تحلیل واریانس رگرسیون (ANOVA) – فرضیه اول تحقیق

ANOVA^b

مدل

مجموع مربعات

درجه آزادی

میانگین مربعات

آماره آزمون فیشر (F)

سطح معناداری (sig)

۱

رگرسیون

۸.۴۶۴E8

۱

۸.۴۶۴E8

۲۹.۴۲۱

.۰۰۰^a

خطای پسماند

۲.۵۸۹E8

۹

۲۸۷۶۷۱۲۶.۳۶۷

مجموع

۱.۱۰۵E9

۱۰

a. پیش بینی کننده: (ضریب ثابت),: دربانک ملت استان سمنان مدیریت ریسک اعتباری = (CRM)….CRM…Xit
b. متغروابسته: وام‌های سررسید گذشته مشتریان انفرادی دربانک ملت استان سمنان = (DPDR…AC1…Y₁)

۱۶/۰

۵۳/۰

۲۸/۰

* محاسبات محقق
همان­طور که ملاحظه می­ شود، مقدار سطح معنی­داری تمامی پارامترهای تحقیق از ۰۵/۰ بیش­تر می­باشد؛ لذا در سطح معنی­داری ۹۵% شواهد قوی برای رد فرضیه H₀ وجود ندارد. بنابراین داده ­های هر ۸ متغییر از توزیع نرمال برخوردارند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آزمون فرضیه ­ها
نحوه همبستگی و ارتباط دو متغیر دارای اهمیت می‌باشد و از این راه می‌توان یکی از این دو متغیر را کنترل یا پیش‌بینی کرد(دانایی فرد و همکاران، ۱۳۸۹). لذا به کمک ضریب همبستگی، همبستگی معنادار یا تصادفی بین دو متغییر را می­توان بدست آورد(مومنی، قیومی، ۱۳۸۹). در این تحقیق از آن جا که فرضیه اصلی و ۵ فرضیه فرعی تحقیق، بررسی رابطه بین متغییرها می­باشد؛ لذا از ضریب همبستگی باید بهره گرفت که این فرضیات در ضریب اطمینان ۹۵% مورد آزمون قرار خواهند گرفت. از طرفی با توجه به این که داده ها به صورت رتبه­ای جمع آوری شده اند؛ لذا باید از ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن استفاده کرد(مومنی، قیومی، ۱۳۸۹). در خصوص پاسخگویی به سوالات تحقیق نیز، از آنجا که داده های آماری از توزیع نرمال برخوردار می باشند؛ بنابراین باید از آزمون­های پارمتریک(آزمون میانگین یک جامعه) استفاده کرد. محقق در این تحقیق از آزمون­های یاد شده به کمک نرم افزار SPSS 11.5 بهره گرفته است.
آزمون فرضیه اصلی
فرضیه اصلی پژوهش عبارتند از: بین آمیخته بازاریابی و کارآفرینی سازمانی در سازمان­های کوچک و متوسط شهرک صنعتی استان کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:
H₀= بین کارآفرینی سازمانی و آمیخته بازاریابی رابطه معناداری وجود ندارد
H₁= بین کارآفرینی سازمانی و آمیخته بازاریابی رابطه معناداری وجود دارد
با توجه به جدول شماره ۴ -۱۱ خطای محاسبه شده(۰۰/۰ sig =) از سطح خطای در نظر گرفته شده(۰۵/۰ = α)، کم­تر می­باشد که به معنی رد فرضیه H₀ می­باشد. به عبارت دیگر، در فاصله اطمینان ۹۵% می­توان مدعی شد که بین کارآفرینی سازمانی و آمیخته بازاریابی کارآفرینانه ارتباط مثبت و معنادار ۶۸۵/۰ وجود دارد.
جدول ‏۴‑۱۱- آزمون بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی و آمیخته بازاریابی

رابطه

فراوانی

خطای محاسبه شده

میزان رابطه

نتیجه

آمیخته بازاریابی و کارآفرینی سازمانی

۶۲

۰۰/۰

۶۸۵/۰

رابطه مثبت و معنادار

* محاسبات محقق
از نظر محاسبات آماری نیز ضریب همبستگی رتبه‌ای را با نشان می‌دهند. طرز محاسبه ضریب همبستگی رتبه‌ای برای داده‌های زوجی برای بدین صورت است: ابتدا به تمام xها برحسب مقادیرشان رتبه داده و همین کار را برای yها نیز انجام می‌دهند، سپس تفاضل بین رتبه‌های هر زوج را که با نشان می‌دهند، حساب می‌ کنند. در مرحله بعد توان دوم d ها را محاسبه کرده و در نهایت با بهره گرفتن از فرمول شماره ضریب همبستگی رتبه‌ای را حساب می‌کنند(آذر، مومنی، ۱۳۸۱).

(معادله ۴-۱)
بنابراین؛ با توجه به معادله ۴-۱ می­توان در سطح اطمینان ۹۵% ادعا کرد که بین کارآفرینی سازمانی و آمیخته بازاریابی کارآفرینانه ارتباط مثبت و معنادار ۷۰/۰ وجود دارد.
آزمون فرضیه اول
فرضیه اول پژوهش عبارتند از: بین میزان کارآفرینی سازمانی و جایگاه قیمت در سازمان­های کوچک و متوسط شهرک صنعتی استان کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:
H₀= بین آمیخته کارآفرینی سازمانی و قیمت رابطه معناداری وجود ندارد
H₁= بین کارآفرینی سازمانی و آمیخته قیمت رابطه معناداری وجود دارد
با توجه به جدول شماره ۴-۱۲ خطای محاسبه شده (۰۰۱/۰ sig=) از سطح خطای در نظر گرفته شده(۰۵/۰ = α)، کم­تر می باشد که به معنی رد فرضیه H₀ می باشد. به عبارت دیگر، در فاصله اطمینان ۹۵% می­توان مدعی شد که بین کارآفرینی سازمانی و آمیخته قیمت ارتباط مثبت و معنادار ۵۴۳/۰ وجود دارد.
جدول ‏۴‑۱۲- آزمون بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی وآمیخته قیمت

تقسیم کار: Division of labour
گونه ای رابطه مبتنی بر استثمار در جامعه و در تولید اقتصادی. فمنیسم مارکسیست بر این نظر است که نابرابری بین جنس ها از تقسیم کار ناشی می شود.^[۲۹]
دولت:State
عموماً به معنی سازمان دهی است که بر یک منطقه یا گروه هایی از انسان ها از طریق به انحصار در آوردن حق استفاده از زور، فرمان می راند.
به نظر فمنیست های لیبرال، دولت قدرتی بر حق برای تأمین عدالت است و می تواند حقوق زنان را-برای نمونه، در یک سیاست تساوی شغلی- تأمین کند. بر این اساس وظیفه دولت حمایت از حقوق فردی است. فمنیست های لیبرال معاصر، نظریه ای در باره ی دولت ارائه می دهند که می پذیرند دولت بی طرف نیست، بلکه برآیندی از نیروها و یکی از قویترین نیروهای سلطه گر مردانه موجود است. به اعتقاد فمنیست های مارکسیست دولت برای این وجود دارد که زنان را به مردان وابسته کند.^[۳۰]

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سرمایه داری: Capitalism
نظام اقتصادی که در آن ابزار تولید در مالکیت خصوصی است. فمنیست های رادیکال، لیبرال و سوسیالیست در این باره توافق دارند که درماهیت جامعه ی سرمایه داری معاصر بدون محور قرار دادن مسأله زنان در تحلیل آن ممکن نیست.^[۳۱]
شهروندی: Citizenship
حق رأی، حقوق برابر در برابر قانون و آموزش، مشارکت در زندگی عمومی و مدنی و برخورداری از حمایت دولتی همگی حوزه هایی هستند که زیر فصل شهروندی جای می گیرند.^[۳۲]
عمومی/خصوصی:Public /Private
عموماً به معنای جدا بودن کار و خانه در زندگی فرد تلقی می شود. جنبش معاصر زنان سعی بر پیوند حوزه خصوصی و عمومی دارند.
از دیدگاه انسان شناسی فمنیستی، همه فرهنگ ها زنان را در حوزه خصوصی (خانگی) و مردان را در قلمرو عمومی قرار می دهند. فمنیسم رادیکال هیچ نوع تمایزی بین روابط خصوصی و عمومی قائل نمی شود. برخی مانند دوبوار پی بردند که انتقال زنان به حوزه خصوصی با زیست شناسی ربط پیدا می کند، مانند مرتبط دانستن زنان با طبیعت و مردان با فرهنگ.^[۳۳]
فمنیسم رادیکال:Radical Feminism
فمنیسم رادیکال منشأ سرکوب زنان را قرار دادن آن ها بر اساس جنسیت شان در طبقه ای فروتر نسبت به طبقه «مردان» می داند. هدف فمنیسم رادیکال براندازی این نظام جنس-طبقه است.
آن چه این نوع فمنیسم را رادیکال می کند، توجه اش به ریشه های سلطه ی مردانه است و اعتقاد به این که تمامی اشکال مختلف سرکوب ناشی از تفوق مردانه اند. فمنیسم رادیکال می گوید مردسالاری ویژگی تعیین کننده جامعه ماست و زن محوریت می تواند اساس جامعه آینده باشد.
فمنیست های رادیکال استدلال می کردند که زنان باید کنترل تمام و کمال زندگی و تن خود را به دست آورند. نظریه های اصلی فمنیسم رادیکال توسط گروه هایی در نیویورک در اواخر دهه ۱۹۶۰و۱۹۷۰ شکل گرفت.
البته فمنیسم رادیکال به ویژه شولامیث فایرستون به خاطر آن که سرکوب زنان را در چهارچوب تاریخی مشخصی متمایز نکرده اند، مورد نقد قرار گرفته است. علت این امر آن است که فمنیسم رادیکال به جای این که پیش از هر چیز، منشأ کار را مورد توجه قرار دهد، به احساسات جنسی و جامعه پذیری پرداخته است.
فمنیست های رادیکال تبعیض جنسی را ریشه ای ترین یا اصلی ترین نوع سرکوب می دانند. یکی دیگر از عناصر وحدت آفرین در میان فمنیست های رادیکال توجه مشترک آن ها به روان شناسی زنان است. فمنیسم رادیکال اولین نظریه ای است که واقعیت را کاملاً از منظر زنان بازسازی می کند. فمنیست رادیکال نخستین وظیفه خود را توصیف مجدد واقعیت در زبانی جدید می داند.^[۳۴]
فمنیسم سوسیالیست:Socialist Feminism
فمنیسم سوسیالیستی یکی از نظریه های مهم فمنیستی غربی، معتقد است در نظام سرمایه داری مرد سالار که برای بقای خود متکی بر استثمار طبقه کارگر و استثمار خاص زنان است، زنان، شهروندان درجه دو محسوب می شوند. فمنیسم سوسیالیستی استدلال می کند که ما نه تنها مالکیت ابزار تولید، که تجربه ی اجتماعی را نیز باید دگرگون کنیم، چون ریشه های سرکوب زنان در کل نظام اقتصاد سرمایه داری نهفته است.
فمنیست های سوسیالیست، برخلاف فمنیسم رادیکال، حاضر نیستند برخورد با سرکوب اقتصادی را امری ثانوی به حساب آورند و بر خلاف فمنیست های مارکسیست سرکوب جنس گرایانه را نیز دارای اهمیت ثانوی نمی دانند. بنابر استدلال فمنیسم سوسیالیستی مردان در اعمال سلطه بر زنان منافع خاص مادی دارند.
فمنیسم رادیکال به این دلیل فمنیسم سوسیالیستی را مورد نقد قرار می دهد که معتقد است درک این مسأله که نهاد ناهمجنس خواهی تا چه حد در سرکوب زنان مهم است را مبهم و مسدود می گذارد.^[۳۵]
فمنیسم لیبرال:Liberal Feminism
نظریه آزادی فردی برای زنان. فمنیسم لیبرال بخشی از جریان غالب در نظریه های اجتماعی و سیاسی فمنیستی است. «حقانیت حقوق زن» مری ولستون کرافت نخستین بیانیه کامل فمنیسم لیبرال است. ولستون کرافت زنان را عاملانی اهل منطق توصیف می کند که «وضعیت پست تر» آنان در وهله نخست به دلیل سطح پایین تر سوادشان است. وی می گوید این امر با برابری فرصت ها برای زنان جبران می شود. این فمنیسم خود را به اصلاح طلبی و تلاش برای بهبود وضعیت زنان در چارچوب نظام محدود می کند و اعتراضی بنیادین به عملکرد یا مشروعیت نظام ندارد.^[۳۶]
فمنیسم مارکسیست:Marxist Feminism
فمنیسم مارکسیستی دارای اهدافی است که عبارت اند از: توصیف مبنای مادی انقیاد زنان و رابطه میان شیوه های تولید و موقعیت اجتماعی زنان، و به کار بردن نظریه های زنان و طبقه در مورد نقش خانواده.^[۳۷]
برخی از اعلام فمینیسم‏‏:
میل جان استوارت: Mill ,John Stuart
فیلسوف و منتقد اجتماعی انگلیسی که دفاع او از حقوق زنان در«انقیاد زنان»(۱۸۶۹)از آثار ماندگار لیبرالیسم انگلیسی است. وی دلیل انقیاد زنان را وجود نقش های سنتی و منافع مردان در تدوام نقش های یاد شده دانست. وی بیشتر از منظری اصلاح طلبانه نه رادیکالی بر این امر می پردازد و در نتیجه نقش زنان در خانواده را زیر سؤال نمی برد.^[۳۸]
آستل مری: Astell Mary
نویسنده انگلیسی. وی در «پیشنهاد جدی به بانوان»نقدی مقدماتی از یادگیری مردانه ارائه داد. به اعتقاد او حسابگری مردانه، پروسه ی یادگیری را برای حفظ سیطره خدشه دار کرده است. او سازمان دهی مجدد دانش را از دیدگاهی فمنیستی، برای نمونه در مدارس عالی دختران، ضروری دانست.^[۳۹]
انگلس فریدریش: Engels . Friedrich
فیلسوف آلمانی، تز اصلی وی این است که پدرسالاری در دوره خاصی، مادر سالاری «جوامع کومونی» پیش از تاریخ را سرنگون یا منحل کرد. راه حل وی برای مشکل سرکوب زنان، جذب ضروری بیشتر زنان به بازار کار است تا مانع از محدود شدن زندگی شان به کار خانگی و خصوصی شدن گردد.^[۴۰]
دیلی مری: Daly Mary
فیلسوف رادیکال آمریکایی. وی در نخستین کتاب هایش کلیسا و جنس دوم (۱۹۶۸م) و فراسوی خدا- پدر (۱۹۷۳م) به بررسی زن ستیزی در مسیحیت و کلیسا می پردازد. وی می گوید قدرتی که مردسالاری بر زنان اعمال می کند متکی بر مسیحیت است.^[۴۱]
فصل دوم
جایگاه زن درمکتب فمینیسم
بخش اول : خاستگاه جغرافیایی پیدایش فمینیسم‏‏
بخش دوم : ریشه ها و علل پیدایش مکتب فمینیسم
بخش سوم : امواج سه گانه فمینیسم‏‏
بخش چهارم : گرایش ها و مکاتب فکری فمینیستی
بخش پنجم: پیامدهای کلی فمینیسم
مقدمه فصل:
در طول تاریخ، جنس مؤنث با فراز و نشیب های فراوانی روبرو بوده است. همو بیشتر اوقات خود را در محیط خانه صرف تربیت کودکان، رفع نیازهای روزمره و ایجاد آرامش در خانواده می کرد و در خارج از خانه گاه در امر کشاورزی به همکاری با همسرش در تأمین حوائج زندگی کمک می نمود. اما با گذشت ایام و توسعه صنعت، ارزش کار بر اساس ایجاد درآمد و حضور در جامعه سنجیده شد و این درک ایجاد شدکه کار در محیط خانه بی ارزش بوده و در آمدی ایجاد نمی کند، و در نتیجه زنان نسبت به مردان در طبقه فرودستی قرار دارند. با نفوذ این تصور اشتباه در متن جامعه و نیز تفریط های حاکم بر فضای آن مانند منع بانوان از حق رأی، تحصیل و . . . جامعه زنان تحت تأثیر قرار گرفت، به طوری که آنان ارزش انسانی خود را در انجام فعالیت های اجتماعی و اقتصادی همانند مردان و تولید درآمد خارج از خانه دیدند و خواستار حق اشتغال شدند و گاه در این راه افراط نموده و خود را به مخاطره انداختند و بدون در نظر گرفتن ساختار جسمانی و روحانی و نقش مهم مادری، آماده انجام هر گونه فعالیتی مشابه با مردان شدند تا به برابری و تشابه کامل با مردان دست یابند. این ایده ابتدا به بهانه جبران موقعیت فرودست زنان در جامعه و تبعیضی که به علت جنسیت بر آنان اعمال می شد، از بستر مدرن غرب ایجاد گردید و آنان را وادار به جنبش نمود تا خواهان برابری کامل با مردان و حتی برتری نسبت به آن ها باشند. تمام طرفداران حقوق زن نیز تلاش نمودند تا بر تبعیض های موجود میان زن و مرد غلبه نمایند و نظام اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی را تغییر دهند. بدین روی تبعیض ها و ارزش های باطل حاکم بر جامعه، زنان را وادار به حرکت و جنبش اجتماعی در مقابل حقوق از دست رفته خود نمود تا با کوشش در راه کسب موقعیت اجتماعی و اقتصادی در جامعه برای احقاق حقوقی که به واسطه جنسیت خود محروم شده اند، افقی جدید فراروی خود در جامعه ایجاد نمایند و در نتیجه نظریه ی فمنیسم در جهان غرب پایه ریزی گردید.^[۴۲]
اما فمینیسم‏‏ در هر دوره به مسائل و مشکلات گروه خاصی از زنان توجه نمود و نیازهای برخی دیگر را زیر پا گذاشت و هر بار با نگرش ها و چشم اندازهای متفاوت مشکلات بانوان را بررسی نمود و راه حلی یک سو نگر و مقطعی ارائه داد. این نظرات باعث شد تا گروه های مختلفی از زنان احساس کنند که خواسته هایی که فمنیست ها نماینده آن هستند، در تضاد با منافع آن ها می باشد. بدین روی پدیده فمینیسم‏‏ نتوانست رضایت کامل همه زنان را جلب نماید و با گذشت ایام دچار تحولاتی شد و گرایش های متعددی در آن بوجود آمد، به طوری که فمنیسم گاه مبارزه برای ایجاد حقوق برابر زنان با مردان را مطرح نمود(فمنیسم لیبرال) و تفاوت زن و مرد را بر اساس قوانین اجتماعی قرار داد و برخی موارد به طور کلی زن بودن و مرد بودن را غیر بنیادی دانست(در فمنیسم پست مدرنیسم) و در این مسیر گاه راه به افراط کشیده شد و تمام شرور جهان را معلول تسلط مردان بر زنان توجیه نمود و در نهایت خواستار عدم مدیریت مرد بر خانواده گردید. اما در دیدگاهی دیگر و پس از اثبات توانایی های زنان به تدریج تشابه و برابری کامل بین زنان و مردان را مطرح نمود وخواهان نفی تفاوت های جنسیتی شد و گاه به برتری زنان بر مردان(در حوزه اخلاق و جسم)رأی داد. (مانند برخی از شاخه های فمنیسم رادیکال) و آن ها را از جهات فراوانی قوی تر و نیرومند تر از مردان فرض نمود؛ مانند این که هیچ مردی قادر به کودک آوری یا وضع حمل نیست و نیز این که محبت و وفاداری، خردمندی و تیز هوشی، قدرت و تحمل سختی در زنان به مراتب بیش از مردان است، پس نتیجه گرفتند که نمی توان و نباید زنان را پست ترین و ضعیف ترین موجودات دانست.