علمی

عملی

پیشینه علمی

تئوری تصمیم، مطالعات سازمان

توسعه سازمانی و مدیریت استراتژیک

نظریه یادگیری سازمانی، سازمان را به مثابه یک سیستم باز صاحب اندیشه و زنده در نظر می گیرد. با تاکید بر این نکته که سازمانها مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخوردند، سازمان ها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسان ها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند «پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مساله» می شوند. حاصل یادگیری سازمان، بیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است، یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخش های تشکیل دهنده آن بیشتر است. (رضائیان، ۱۳۸۰).

آرگریس و شون (۱۹۷۸) سه نوع یادگیری سازمانی و یا به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری را به شرح زیر توصیف کرده اند:
یادگیری تک حلقه ای^[۸۴]: یادگیری تک حلقه ای یا یادگیری سازگار شونده^[۸۵] پایین ترین سطح یادگیری است که بر بهبود وضع فعلی متمرکز است (کامینز و ورلی، ۱۳۸۵). این یادگیری زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدف ها و سیاست های جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند (یار احمدی، ۱۳۸۷). این سطح از یادگیری رایج ترین شکل از یادگیری در سازمان ها است و اعضا را قادر می سازد تا خطاها را کاهش داده و شکاف میان شرایط فعلی و ایده آل را کم کنند. این نوع یادگیری سبب تغییرات تدریجی در شیوه کار سازمان ها می شود (کامینزو ورلی، ۱۳۸۵). سنگه از یادگیری تک حلقه ای، با عنوان یادگیری انطباقی، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح پائین و میسون با عنوان یادگیری غیر استراتژیک نیز نام می برند.
یادگیری دو حلقه ای^[۸۶]: هدف از یادگیری دو حلقه ای، یا یادگیری سازنده^[۸۷] تغییر دادن وضع فعلی است. این یادگیری در سطحی مجردتر از یادگیری تک حلقه ای رخ می دهد. زیرا اعضا نحوی تغییر مفروضات فعلی و شرایطی را که بر یادگیری تک حلقه ای حاکم است را یاد می گیرند (کامینز و ورلی، ۱۳۸۵). این سطح از یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاست ها و هدف های موجود را زیر سوال می برد وبه تعدیل و اصلاح آن ها می پردازد (یار احمدی، ۱۳۸۷). این سطح یادگیری، زمانی که وضعیت فعلی به صورت بنیادین بر هم می خورد، سبب تغییر دگردیس کننده
می شود. به عبارت دیگر، آن دسته از رفتارهای سازمانی است که بر تغییر ارزش ها و اهداف موجود متمرکزند و شامل تحویل رادیکال در ساختار، فرهنگ و رویه های عملیاتی سازمان است (کامینز و ورلی، ۱۳۸۵). سنگه از یادگیری مولد، فایول و لایلز، با عنوان یادگیری سطح بالا، و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نیز نام می برند.
یادگیری سه حلقه ای: بالاترین سطح یادگیری سازمانی، یادگیری سه حلقه ای، یا یادگیری ثانویه^[۸۸] نام دارد و زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند (یار احمدی، ۱۳۸۷). یادگیری سه حلقه ای شامل نحوه یادگیری است (کامینز و ورلی، ۱۳۸۵). اگر سازمان ها آگاه نباشند که یادگیری باید اتفاق بیفتد، دو شکل یادگیری اولیه نیز صورت نمی گیرد. این بدان معنی است که آگاهی از سبک ها و فرآیندها و ساختاری های یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است. به عبارت دیگر، در این سطح یادگیری بر خود فرایند یادگیری متمرکز است و به دنبال بهبود نحوه یادگیری تک حلقه ای و دوحلقه ای در سازمان است (کامینز و ورلی، ۱۳۸۵). بارگین (۱۹۹۵) بیان می دارد که با یادگیری سه حلقه ای، یک سازمان، حداقل به همان اندازه که خود را با محیطش تطبیق می دهد، می تواند آن را خلق کند . این امر در توانایی سازمان برای ایجاد شرایطی که در آن عمل می کند و یا روابطش با این شرایط، منعکس می شود. بنابراین تنها در این سطح یادگیری است که مفهوم سازمان یادگیرنده می تواند به طور کامل ظاهر شود، زیرا تنها در این سطح است که می توان تفسیرهای تجربیات موجود و تفسیرهای سنتی و فهم مدیریت افراد و کار سازمان ها را به چالش کشانید. از یادگیری سه حلقه ای به عنوان «فرا یادگیری» نیز نام برده اند. در این سطح سازمان ها یاد می گیرند (یار احمدی، ۱۳۸۷).
اصول سازمان یاد گیرنده
سازمان های یادگیرنده دارا اصولی هستند. پیتر سنگه این اصول را در قالب پنج اصل یا نظم مطرح می کند که عبارتند از:
توسعه تسلط فردی^[۸۹]: یادگیری فردی اساس سازمان یادگیرنده موفق است و تسلط فردی اساس یادگیری سازمانی است. بدون افراد متخصص، متعهد و مولد یک سازمان از ایجاد تغییر برای تامین آینده اش عاجز است (دعائی و عالی، ۱۳۸۴). منظور از تسلط و قابلیت های شخصی نظامی است که طی آن فرد به صورت مستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن تر و عمیق تر می نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند، صبر و بردباری خود را گسترش می دهد و بالاخره آن که واقعیات را منصفانه و بی غرض در می یابد. بنابراین تسلط و توانایی های شخصی یکی از ارکان اساسی در سازمان های یادگیرنده است، رکن روحانی آن (هدایت و روشن، ۱۳۸۴). افرادی که از توانایی های شخصی بالایی برخوردارند، دائماً در جهت تحصیل مقاصدی که در زندگی به دنبال آن هستند، می باشند. چنین میلی به جستجو و فراگیری از روح یک سازمان یادگیرنده نشات می گیرد. سنگه (۱۹۹۰) بیان می دارد که افرادی که از توانایی های شخصی قابل توجهی برخوردارند، مشخصات ویژه ای را از خود نشان می دهند. آنها احساس ویژه و خاصی دارند که در زیر سطح اهداف و مقاصد ظاهری، عمل می کند. برای چنین افرادی، مطلوب و هدف چیزی بسیار فراتر از یک کشش و میل ساده به دستیابی ایده آل است. آنها واقعیت های موجود را به عنوان دوستان و نه دشمنان خود، تلقی می کنند. آنان فراگرفته اند که چگونه با جریان تغییر، همسو شوند و آن را به درستی درک کنند و نه آن که در مقابل آن مقاومت نشان دهند. کنجکاوی عمیق آنان ناشی از میل به دریافت و شناخت هر چه بهتر و دقیق تر حقایق موجود است. احساس تعلق خاطر به دیگران و مسئولیت در قبال زندگی خویش دارند. خود را دردرون جریان بزرگی احساس می کنند، که اگرچه به تنهایی کنترلی بر آن ندارند، ولی با خلاقیت می توانند بر آن تاثیر نمایند و در نتیجه هویتی مستقل برای خود قائلند و هیچ چیز را به کلی فدای چیز دیگری نمی کنند. افرادی که «توانایی های فردی» ممتاز و سرشاری دارند همواره در حال یادگیری هستند. آنها هرگز از حرکت باز نمی ایستند و هیچ مقصدی آنها را به کلی ارضا نمی کند. اینگونه افراد هستند که قادر به ایجاد ارزش های متعالی، تعهد به اهدافی فراتر از مسائل شخصی، آزادگی و تلاش بی وقفه برای درک صحیح واقعیت های موجود هستند. این افراد، ظرفیت تحمل شداید را دارند و می توانند خواسته های خود را به تاخیر اندازند. هر قدر توانایی های فردی بیشتر شود، تعهد افراد افزایش می یابد و تحرک و پویایی و خودکاری آنان افزون می گردد. چنین رشدی درکی عمیق تر و وسیع تر از مسئولیت به افراد می دهد و توان یادگیری را بیشتر و سریع تر می نماید، به همین دلایل است که تعداد زیادی از شرکت های بزرگ، خود را نسبت به رشد کارکنان نشان متعهد می دانند. زیرا نهایتاً این رشد، سازمان را قوی تر خواهد ساخت. (هدایت وروشن، ۱۳۸۴). تسلط انگیزه ای را در فرد می پرورد که مستمراً فرا می گیرد که اعمال وی چگونه بر محیط اطرافش اثر می گذارد. بدون تسلط و تفوق شخصی، فرد در آن چنان حالت ذهنی ای قرار می گیرد که همواره تصور می کند که کسی یا چیز دیگری باعث به وجود آمدن مسائل و مشکلات او می باشد.
الگوهای ذهنی^[۹۰] : الگوهای ذهنی، انگاشت های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن اثر می گذارد (هدایت و روشن، ۱۳۸۴) . مدل های ذهنی، این توانایی را به فرد می دهد تا به طور سریع با موقعیت های جدید تطابق پیدا کرده، عمل کند و بتواند سطوح فردی و گروهی و سازمانی را بازیابی کند (دعائی و عالی، ۱۳۸۴). پرورش مهارت های مربوط به مدیریت مدل های ذهنی برای دست یابی به یک سازمان یادگیرنده اهمیت ویژه ای دارد. فرمان کار کردن با مدل های ذهنی با تغییر جهت آیینه به درون آغاز می شود. با گرفتن گرد و غبار تصاویر ذهنی خود از جهان و قراردادن آن در معرض شدید ترین جستجوها، همچنین این فرمان در برگیرنده انجام مباحثات آموزنده نیز می باشند. بحث هایی که طی آن کنجکاوی فرد از یک سو و پافشاری وی بر روی افکارش از سوی دیگر به تعادل برسد، حالتی که در آن افراد بتوانند افکار خود را به راحتی بیان نمایند و آن را در عرصه مواجهه با سایر افکار قرار دهند (هدایت و روشن، ۱۳۸۴). مدل های ذهنی با برخوردی باز، توان لازم برای مشخص کردن کاستی های موجود در نگرش فرد نسبت به جهان را به وجود می آورد.
ایجاد دور نمای مشترک^[۹۱]: تجربه به دست آوردن تصویر و آرمان مشترک عبارتست از شفاف کردن آینده، تصویری که درگیر شدن و مسئولیت گروهی را می پروراند و تنها شامل پذیرش بدون قید و شرط نیست. آرمان مشترک، نیرویی است در درون قلب مردمان که مانند نیرویی عظیم رفتار می نماید و آنان را وادار به عمل می کند. دقیقاً مانند آرمان شخصی، که تصویری است از آنچه که مطلوب و منتهای آرزوها در دل و روح انسان است، آرمان مشترک نیز تصویری است که در یک سازمان و نزد گروهی از انسان ها وجود دارد. آنها احساس مشترکی از آرزویی مشترک به وجود می آورند و در کل سازمان خود آن را نشر می دهند و با بهره گرفتن از این عمل مشترک، فعالیت های خود را شکل می دهند (هدایت و روشن، ۱۳۸۴). سنگه معتقد است که آرمان مشترک برای ایجاد سازمان یادگیرنده، عنصری حیاتی است. زیرا انرژی لازم را برای فراگرفتن تامین می کند (هدایت و روشن، ۱۳۸۴، دعائی و عالی، ۱۳۸۴).
آرمان مشترک، به خصوص اگر با تاکید بر نیروهای داخلی شکل گرفته باشد، منبع الهامی بزرگ و غنی محسوب می شود که هر فرد، حضور آن را در کنار خود احساس می کند. وجود آرمان و دورنمای مشترک، این احساس را به افراد می دهد که با انجام کار خود، هدفی بزرگ تر و والاتر را تعقیب می نمایند که تحصیل آن از طریق انجام وظیفه و کار صورت می گیرد. بدون وجود آرمان و دورنمای مشترک، برپایی سازمان یادگیرنده ممکن نخواهدد بود. بدون وجود هدفی که انسان ها واقعاً طالب آن باشند، تمامی نیروهایی که سبب تغییر شده اند و یا آن را دنبال می نمایند، به سادگی از بین می روند و در میان کوهی از مشکلات مدفون می گردند. دورنمای مشترک است که اهداف دوردست را قابل حصول می سازد. سنگه بیان می دارد که یک آرمان مشترک چون سکانی است که فرایند دشوار و پر رنج فراگیری را ممکن می سازد و در شرایط دشوار و پر تنش، می تواند سازمان را به سلامت رهبری کند. در پناه آرمان و دورنمای مشترک، امکان بروز خواسته ها و نشان دادن نحوه تفکر در درون سازمان ایجاد می شود و در اثر همین ارائه است که مشکلات و نقایص تفکر فردی و یا سازمانی، مشهود می گردد. به عبارت دیگر، ارتباطی باز بین فرد و سازمان ایجاد می شود که در طی آن هر دو طرف می توانند از نقاط ضعف و ناتوانی های یکدیگر با خبر شوند (هدایت روشن، ۱۳۸۴). ایجاد دورنمای مشترک باعث به وجود آمدن احساس تعلق بلند مدت به مجموعه می گردد.
یادگیری تیمی:^[۹۲]
فراگیری تیمی حائز اهمیت بسیار است. چرا که تیم ها و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازمان های مدرن را تشکیل می دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند، سازمان قادر به یادگیری نخواهد بود. یادگیری تیمی عبارتند از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضا گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله آن چیزی باشد که همگام واقعاً طالب آن بوده اند (هدایت و روشن، ۱۳۸۴) به عبارت دیگر، یادگیری تیمی عبارتند از انتقال مهارت های تفکر جمعی و محاوره ای، به طوری که از این طریق گروه هایی از افراد به طور قابل اعتمادی می توانند آگاهی، بینش و توانایی را بیشتر از مجموع استعدادهای اعضا به صورت فردی، توسعه دهند. یادگیری تیمی با گفتگو آغاز می شود، این فرایند زمانی اتفاق می افتد که تفکر واگرا تشویق شود (دعائی و عالی، ۱۳۸۴). زمانی که تیم ها به واقع در حال، یادگیری می باشند، نه تنها نتایج فوق العاده ای به بار می آورند بلکه تک تک اعضاء تیم نیز به گونه ای رشد می نمایند که به هیچ صورت دیگری ممکن نیست (هدایت و روشن، ۱۳۸۴).
سنگ (۱۹۹۰) معتقد است که آنقدر که امروز به یادگیری گروهی نیاز است، هیچگاه تا این حد نبوده است. دلیل عمده آن این است که تقریباً تمامی تصمیمات مهم در گروه ها گرفته می شود.
نظام فراگیری گروهی شامل ایجاد مهارت در تمرینات و گفتگو و مباحثه میان افراد گروه است. به نظر سنگه، گروه های فراگیر، می آموزند چگونه با یکدیگر باشد و روابط بین گروه را حفظ کند (دعائی و عالی، ۱۳۸۴). سنگه بیان می کند که یادگیری تیمی در افراد قابلیت نگاه کردن به تصویری ورای تصورات شخصی را به وجود می آورد.
تفکر سیستمی^[۹۳]:
پیتر سنگه در کتاب خود^[۹۴] از تفکر سیستمی به عنوان پنجمین فرمان نام می برد و معتقد است که آن سنگ زیر بنای تمامی نظام های دیگر (تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دورنمای مشترک و یادگیری تیمی) است. این نظمی است که سایر قواعد را یکپارچه می سازد و آنها را در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و علمی ترکیب می سازد. تفکر سیستمی باعث می شود که سایر نظم ها، تدابیر مجزایی نباشند و مبدل به تازه ترین هوس مدیران نگردند. در غیاب یک نگرش نظام گرا، هیچ انگیزه ای برای بررسی نحوه ارتباط سایر قواعد با یکدیگر وجود نخواهد داشت. تقویت هر یک از نظم های دیگر به صورت مستمر بیان می کند که توان کل مجموعه بیش از مجموع توان های اجزایش خواهد بود (هدایت و روشن، ۱۳۸۴: ۲۰) تفکر سیستمیک راه و روشی برای کل نگری است. چارچوبی است که تاکید آن بر دریافت روابط داخلی پدیده ها است و نه شناسایی تک تک آنها، ادراک الگوهای تغییر و تحول است و نه شناختی ایستا (همان ۸۷). بزرگ ترین مزیت تفکر سیستمی آن است که توانایی تشخیص تغییرات پر دامنه از کم دامنه در پیچیده ترین شرایط را در اختیار می گذارد. در واقع هنر تفکر سیستمیک آن است که فرد را قادر می سازد تا از میان انبوه پیچیدگی ها به ساختارهای اصلی مسائل دست یابد و قوانین حرکت آنها را بشناسد، در عین حال تفکر سیستمیک به معنی چشم پوشی از پیچیدگی ها نیست، بلکه درست برعکس به معنی چگونگی سازماندهی آنهاست به گونه ای که بتوان بر آنها فائق آمد (همان، ۱۶۲). افراد در سازمان های یادگیرنده زمانی که نقش خود را در تیم کاری شان، نقش تیم کاری شان را در سازمان و ارتباط سازمان را با محیط وسیع تر بررسی می کنند، تفکر سیستمی را به کار می گیرند. در هسته تفکر سیستمی یک آگاهی از ارتباط درونی (سطوح متفاوتی از وابستگی بیرونی) افراد در تیم ها، تیم ها در سازمان ها و سازمان ها در محیط های وسیع وجود دارد. اگر در سازمان هر کسی شیفته کار و حرفه خود باشد و از دیدن روابط متقابل غافل بماند سازمان یادگیرنده ای به وجود نخواهد آمد. کارکنان باید بتواند آن تصویر بزرگی را که سازمان و روابط بین اجزا آن را نشان می دهد، ببینند و کل آن را درک نمایند. تنها در این صورت است که می توان سازمان یادگیرنده را ایجاد کرد (دعائی و عالی، ۱۳۸۴ :۱۵۶)
مشخصه های سازمان یادگیرنده
مشخصه های سازمانی مختلفی وجود دارد که می تواند فرایندهای یادگیری اثربخش را بهبود دهد و شامل ساختار، سیستم های اطلاعاتی، فعالیت های منابع انسانی و رهبری می باشد.
ساختار
سازمان یادگیرنده به گونهای طراحی شده اند که یادگیری سازمانی در آنها تسهیل شود. ساختار این سازمانها بر کار تیمی، روابط قوی جانبی و ایجاد شبکه در مرزهای درونی و بیرونی سازمانی تاکید دارد. این مشخصه ها، سبب افزایش تسهیم اطلاعات، تفکر سیستمی و پذیرش اطلاعات مورد نیاز یادگیری سازمانی می شود. آنها به اعضا کمک می کنند تا بخش های وسیع تری از سازمان و محیط را بررسی کرده و موانع تسهیم، دانش را کاهش دهند سازمان های یادگیرنده، سلسله مراتب نسبتا پهن مدیریتی دارند که فرصت مشارکت کارکنان در سازمان را افزایش می دهد. اعضا در این سازمان ها تشویق می شوند تا تصمیمات مربوطه را گرفته و به شدت بر سازمان اثر می گذارند و از این طریق، فایده سلطه فردی که ضرورت یادگیری سازمانی است را پرورش می دهند (کامینگز و ورلی، ۱۳۸۵).
سیستم های اطلاعاتی
سازمان های یادگیرنده، اطلاعات را جمع آوری و پردازش کرده و سیستم های اطلاعاتی سازمان یادگیرنده، زیربنای یادگیری سازمانی را فراهم می کند. سازمان ها به صورت سنتی برای اهداف کنترل بر سیستم های اطلاعاتی تکیه می کنند. در محیط امروزی که در آن هدف از یادگیری، تغییر دگردیس کننده است، سازمانها به سیستم های اطلاعاتی پیچیده تری برای حمایت از سطوح بالای یادگیری سازمانی نیاز دارند. آنها به سیستم هایی نیاز دارند که خرید، پردازش و تسهیم اطلاعات غنی و پیچیده را تسهیل کرده و افراد را قادر کند تا دانش را برای کسب مزیت رقابتی مدیریت کنند(کامینگز و ورلی، ۱۳۸۵).
فعالیت های منابع انسانی
از آنجا که اعضای سازمان، ایجاد کنندگان و مصرف کنندگان نهایی یادگیری سازمانی هستند، فعالیت های منابع انسانی سازمان یادگیرنده برای ارتقای یادگیری اعضا طراحی می شوند این امر شامل سیستم های تقدیر و پاداش است که می تواند سبب عملکرد بلند مدت و توسعه دانش شود، آنها کسب و تهسیم مهارت ها و دانش جدید راتقویت می کنند(همان).
فرهنگ سازمان
مفروضات مشترک، ارزش ها و هنجارهایی که فرهنگ سازمان را شکل می دهد اثر شدیدی بر نحوه جمع آوری پردازش و تسهیم اطلاعات دارد. سازمان های یادگیرنده فرهنگ های قوی دارند که از شفافیت، خلاقیت و کسب تجربه توسط اعضا حمایت می کند. این ارزش ها و هنجارها، ارائه دهنده حمایت برجسته اجتماعی مورد نیاز یادگیری موفق هستند. آنها اعضا را به کسب، پردازش و تسهیم اطلاعات ترغیب می کنند؛ نوآوری را پرورش داده و آنها را آزاد می گذارند تا موارد جدید را تجربه کنند، ریسک کنند و از خطاها و اشتباهات خود یاد بگیرند. اشتباهات و خطاها به عنوان بخشی طبیعی از فرایند نوآوری تلقی
می شود و آنها به صورت فعال از شکست های خود یاد می گیرند که چگونه خود و سازمان را تغییر داده و بهبود دهند (کامینگز و ورلی، ۱۳۸۵).
رهبری
رهبران سازمان یادگیرنده، مشارکت فعالی در یادگیری سازمانی دارند. آنها شفافیت، ریسک پذیری و بازتاب های مورد نیاز یادگیری را مدل می کنند. آنها چشم اندازی ازسازمان یادگیرنده ترسیم کرده و دلسوزی، حمایت و طرفداری شخصی که لازمه هدایت دیگران است، را فراهم می کنند (کامینگز و ورلی، ۱۳۸۵ : ۵۹۴). رهبری در چنین سازمان هایی بیشتر باید تحولی باشد تا تبادلی. رهبرانی که کار تیمی، تسلط فردی، تفکر سیستماتیک و تصمیم گیری گروهی را تشویق کنند، بصیرتی قوی ایجاد می کنند که سازمان را دگرگون می کند(جیمز^[۹۵]، ۲۰۰۳).
ویژگی های سازمان یادگیرنده
چارلز هندی برای سازمان یادگیرنده پنج ویژگی به شرح زیر بر شمرده است:
۱-فرض کفایت^[۹۶]: به این معنی که از فرد انتظار می رود تا با حداکثر قابلیت، با حداقل نظارت و سرپرستی عملکرد داشته باشد این جوهره اصلی مفهوم حرفه گرایی است.
۲-کنجکاوی^[۹۷]: فرض کفایت به تنهایی برای پرورش یادگیری سازمانی کافی نیست. بلکه باید همراه با کنجکاوی باشد تا فرد قادر به طرح سوال و انگیزه لازم برای جستجوی پاسخ درست باشد.
۳-عفو وگذشت^[۹۸]: جستجو گری برای پاسخ سوالات نیاز به تجربه کردن و آزمایش دارد که در صورت شکست، بخشیدن ضروری است. بنابراین باید تجربه ناموفق به عنوان بخشی از فرایند یادگیری باشد.
۴- اعتماد^[۹۹]: اگر اعتماد وجود نداشته باشد. هیچ یک از عوامل نمی تواند یادگیری سازمانی را محقق سازد. به این علت که اگر فرد کفایت نیز داشته باشد، بدون اعتماد قادر به بروز لیاقت خود نخواهد بود.
۵- اجماع^[۱۰۰]: به معنای مشارکت و همدستی همه افراد است تا از یکدیگر یاد بگیزند و نیروزایی به وجود آید. نیاز به اجماع هم برای انجام امور و هم تشویق به آن گونه اکتشاف و یابندگی که لازمه رشد سازمانی است، ضروری است (قدمگاهی، ۱۳۸۳).
تولبرت، مک کلین و مایرز^[۱۰۱] (۲۰۰۲) نیز برای سازمان یاد گیرنده ویژگی هایی به شرح زیر قائل هستند:
-پذیرنده تغییرات،
– مدیران را به اینکه تسهیل گر یادگیری باشند، تشویق می کند.