میانگین سه سال

حوزه‌های نه گانه EFQM

۰٫۹۴۶

باتوجه به تحلیل‌های آماری به عمل آمده متغیر‌های تحقیق از ضریب پایایی بالایی برخوردار بوده و از همبستگی بالایی برخوردار می‌باشند.
آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه متغیر مستقل و وابسته؛

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ضریب همبستگی پیرسون آمارهای است برای تلخیص رابطه دو متغیر فاصلهای. مقدار همبستگی پیرسون شاخص عددی شدت و جهت هر نوع رابطه خطی بین دو متغیر است (مؤمنی و قیومی, ۱۳۸۷).
این آزمون روشی پارامتری است و برای داده‌هایی با توزیع نرمال یا تعداد داده‌های زیاد مورد استفاده قرار می‌گیرد. این ضریب میان ۱+ (رابطه شدید و هم جهت) تا ۱- (رابطه شدید و مخالف) است و در صورت عدم وجود رابطه میان دو متغیر برابر صفر است.
ضریب همبستگی پیرسون از متداولترین آزمون‌های تعیین ضریب همبستگی میان متغیرهای دارای اندازه‌های فاصله ای و نسبی است و برای محاسبه ضریب آن از گزاره زیر استفاده می‌شود (حافظ نیا, ۱۳۸۹).
= ضریب همبستگی
= تعداد آزمودنی‌ها
= مجموع حاصلضرب تفاضل نمره‌ها از میانگین
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
۴-۱- مقدمه:
اصولاً کار آمار استنباطی نشان دادن این نکته است که آیا الگوهای توصیف شده در نمونه کاربردی در مورد جمعیتی که از آن نمونه انتخاب شده و همچنین الگوها و فرآیندهای کشف شده در نمونه، در جمعیت نیز کاربرد دارد یا خیر. همچنین آمار استنباطی ما را قادر به استنباط ویژگیهای جمعیت از روی ویژگیهای نمونه میکند(دواس، ۱۳۷۶).
در این فصل قصد برآزمون کردن فرضیات تحقیق است. این فصل به دو بخش تقسیم میشود:
الف) تحلیل‌های آماری
ب) آزمون فرضیات تحقیق
شایان ذکر است که عموم تحلیلها در داده پردازیها با بهره گرفتن از نرم افزار Spss و Exell صورت گرفته است.
۴-۲- تحلیل دموگرافیک (تجانس سازمان‌ها)
جامعه مورد بررسی ۱۷شرکت بوده که در ارتباط با تجانس جامعه آماری تحقیق موارد زیر قابل ذکر می‌باشد :
نوع صنعت جامعه آماری تولیدی وخدماتی می‌باشد.
بیش از سه بار از انجام پروژه تعالی سازمانی در آن‌ها گذشته است.
متدولوژی مورد استفاده در شرکت‌ها یکسان می‌باشد.
نوع مالکیت شرکت‌های مورد بررسی عمدتاً عام می‌باشد.
عمدتاً جزو شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشند.
اطلاعات مالی و شاخص‌های شرکت‌های مورد ارزیابی برای سال‌های شرکت در جایزه ملی کیفیت اخذ و مورد بررسی قرار گرفته است.
شایان ذکر است که، از آنجائیکه اطلاعات هر یک از شرکت‌ها در خصوص امتیازات کسب شده در معیارهای مختلف مدل خود ارزیابی بیان کننده وضعیت شرکت‌ها از نظر عملکردی می‌باشد و این اطلاعات از انجمن مدیریت کیفیت ایران اخذ شده است برابر درخواست انجمن مدیریت کیفیت، انتشار اطلاعات از سوی شرکت‌ها ممنوع بوده لذا در بررسی‌های انجام شده در این تحقیق با توجه به این که داده‌های مورد بررسی واقعی می‌باشند بجای نام شرکت‌ها از کد فرضی استفاده شده است.
۴-۳- تحلیل آماری :
تحلیل‌های آماری بر دوگونه اند :
الف: تحلیل توصیفی
ب : تحلیل استنباطی
در تحلیل توصیفی محقق نتایج حاصله را به گروه مورد مشاهده تعمیم می دهد و بس و هیچگونه نتیجه گیری خارج از گروه مزبور به عمل نیامده و یا قابل تعمیم نخواهد بود لیکن هدف از تحلیل استنباطی، تعمیم نتایج حاصل از مشاهدات محقق در نمونه انتخابی خود به جمعیت اصلی می‌باشد.
در این فصل تحلیل توصیفی مربوط به شرکت‌ها به صورت محاسبه انحراف معیار و واریانس از طریق نرم افزار Spss ، و نمایش گراف امتیازها در حوزه‌های نه گانه طی سنوات ۱۳۸۳ الی ۱۳۸۸ نشان داده شده و تحلیل استنباطی نیز در صورت خواهد گرفت.
۴-۴-انحراف معیار و میانگین جامعه آماری
انحراف معیار و میانگین داده‌ها محاسبه شده از طریق نرم افزار Spss، در طی سنوات ۱۳۸۳ الی ۱۳۸۸ به شرح جدول زیر ارائه می‌گردد:
جدول ۴-۱
محاسبه انحراف معیار و میانگین داده‌ها

پ)درجه پذیرش نظام ارزیابی و احساس تعهد نسبت به آن، هم از طرف کارمندان و هم از طرف سرپرستان، به علت شرکت فعال و مستقیم آنان در طرحریزی نظام، قابل افزایش است.
ت)می­توان موضع دفاعی افراد را نسبت به ارزیابی عوض کرد و اختلاف ناشی از ارزیابی­ها را کاهش داد زیرا افراد، براساس رفتار خاص شغلی­شان و نه براساس شخصیت­شان، مورد ارزیابی قرار می­گیرند.
ث)می­توان اطلاعات و بازخورد دقیق و ملموسی را به کارمندان ارائه داد تا ضمن آن، زمینه ­های خاص نارسایی عملکرد مشخص شود و نیازهای آموزشی و فعالیت­های بهسازی افراد طرحریزی گردد.
روش ارزیابی متکی بر رفتار دارای نقاط ضعفی به شرح زیر نیز می­باشد:
الف)مشکل عمده این روش، زمان، کوشش و هزینه­ای است که برای تدوین آن به کار می­رود، به ویژه آن که در یک سازمان برای هر شغل(یا لااقل برای هر مجموعه شغلی)مقیاس­های جداگانه­ ای لازم است.

ب) این روش برای مشاغلی به کار می­روند که عناصر آنها را رفتار فیزیکی قابل مشاهده تشکیل می­دهد. مشاغلی که دارای فعالیت ذهنی بالا هستند، مانند تحقیق و نویسندگی به آسانی از طریق تکنیک­های رفتاری، قابل ارزیابی نیستند.
پ) بعضی مواقع، رتبه دهندگان در تعیین میزان شباهت میان رفتار مشاهده شده و نمونه­های رفتاری خاص منعکس شده در مقیاس­ها، دچار اشکال می­شوند(رفیع­زاده،۱۳۹۲، ۳۱۳).
۸- روش چک لیست
در این روش ارزیابی عملکرد، ارزیاب لیستی از ترجیحات رفتاری استفاده می­ کند و رفتارهای مربوط به کارمند را علامت­گذاری می­ کند. ارزیاب صرفاً لیست را می­خواند و برای هر گزینه بله یا خیر می­ گذارد(دیسنزو و رابینز،۲۰۰۳).
این روش توسط فردی به نام پرابست^[۳۸] ابداع شد و به صورت گزارشی از چگونگی وضع کار ساعتی کارکنان سازمان است که بر اساس سئوالات از پیش تعیین شده ارائه می­ شود و واحد امور پرسنلی این ارزیابی را انجام می­دهد. در این روش پرسشنامه­ای در ارتباط با وظایف پرسنل توسط متخصصان ذی­ربط تنظیم می­ شود و نحوه کار کارکنان براساس هر پرسش مورد ارزیابی قرار می­گیرد. در تنظیم چک لیست سعی می­ شود که ستون­هایی برای ثبت نتیجه ارزیابی لحاظ شود. ارزیابی کننده پس از مقایسه نحوه انجام کار ارزیابی شونده با شرح وظایف او، به پرسش­های چک لیست که معمولاً به صورت بله یا خیر با امتیازات توصیفی است، با علامت گذاشتن پاسخ می­دهد. روش ارزیابی چک لیست دارای محاسن و معایبی است که بطور اختصار به شرح زیر بیان می­ شود:
یکی از محاسن کاربرد سیستم چک­ لیست، برای ارزیابی کار شاغلین، دقت در عمق ماهیت کاری آنهاست که به خوبی با طرح سئوالات مخصوص می ­تواند آشکار گردد. در ضمن چون ارزیاب خود امتیازاتی را برای هر سوال قائل نمی­ شود از این رو نمی­تواند در عمل ارزیابی قصد و غرض شخصی را به طور زیرکانه اعمال نماید. از طرف دیگر چون اثرات ناشی از تعمیم نظرات کلی در ارزیابی شاغلین کاهش می­یابد از این رو شخص ارزیاب موظف است که در اظهار­نظر خویش به عوامل و خصوصیات متعددی توجه نماید و از تناقص­گویی بپرهیزد. اما انتقاداتی که می­توان در مورد کاربرد روش چک لیست بیان نمود، نشان­دهنده آن است که پس از اتمام ارزیابی، تلفیق و ترکیب، تجزیه و تحلیل و امتیاز قائل شدن برای پرسش­های به عمل آمده در مورد شاغلین به خوبی نمی­تواند رفتار و درجه تشریک مساعی آنها را در سازمان ارزیابی نماید. ضمناً می­باید متناسب با هر قسمت تعدادی پرسش تهیه گردد که چنین کاری مستلزم صرف وقت زیاد و استفاده از کارشناسان خبره در امور روانی و اجتماعی و آمارگران ورزیده است.
۹-روش استاندارد کار
استاندارد شغل عبارت است از تعیین نوع و حجم کار در شرایط متعارف و معمولی و با سرعت لازم که در راستای کارایی و اثربخشی باشد. برای این امر می­توان از روش­های کمی یا کیفی استاندارد هر شغل استفاده نمود. ارزیاب در تهیه این روش از کارسنجی و زمان­سنجی و مطالعه کار و شرکت در نحوه ارزیابی استفاده کرده و عملکرد کارکنان با این معیارها سنجیده می­ شود. بدیهی است کارکنان باید از استاندارها آگاهی کامل داشته باشند. در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و براساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبیل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزیابی کننده و ارزیابی شونده تعیین می‌شود(بایرز و رو، ۲۰۰۸، ۲۲۴).
۱۰- روش توصیفی
در این روش از ارزیاب خواسته می­ شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. بدیهی است که موفقیت ارزیابی از این طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می­ کند. به عبارت دیگر، ارزیاب باید بتواند خوب و روان بنویسد. عدم توانایی ارزیاب در شرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولا اثر سوء در خواننده دارد و از تاًثیر یک ارزیابی مثبت درباره کارمند می­کاهد. برعکس، ارزیابی که از هنر نوشتن برخوردار است، می ­تواند حتی یک کارمند متوسط را خوب جلوه دهد. از آنجا که دست سرپرست در توصیف و تشریح عملکرد کارکنان، باز است و استاندارد خاصی در این رابطه وحود ندارد، ارزیابی کارکنان بر این اساس کار ساده­ای نیست. با وجود این بسیاری از مدیران و صاحبنظران معتقدند که ارزیابی به روش توصیفی، از بهترین روش­های ارزیابی است(سعادت،۱۳۷۵، ۲۳۲). این روش نیازمند آنست که ارزیابی کننده جملاتی را برای توصیف رفتار ارزیابی شونده بیان کند. در این روش بر عکس مقیاس‌های رتبه‌ای، که برای ارزیابی، ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آنست که ارزیابی­کننده آموزش­هایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف ارزیابی شونده و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نماید.
۱۱- روش ۳۶۰ درجه
این روش نوعی ارزیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی های مورد نظر تهیه می شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران] و خود فرد[ خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد(بایرز و رو ،۲۰۰۸، ۲۲۴). داده ­های عملکرد در فرایند بازخورد ۳۶۰ درجه(همانطور که در نمودار ۲-۲ نشان داده شده است)برای افراد، می ­تواند از طرف مدیر، گزارش­های مستقیم، همکاران(کسانی که می­توانند اعضای تیم و یا همکاران در واحدهای دیگر سازمان باشند)و مشتریان داخلی­شان ارائه شود. دامنه بازخورد می ­تواند افراد ذینفع دیگر از قبیل مشتریان بیرونی، ارباب رجوع یا تامین­کنندگان(و این گاهی اوقات به بازخورد ۵۴۰ درجه معروف است) را در برگیرد. ممکن است از فرایند خودارزیابی به عنوان یک ارائه­دهنده دیگر بازخورد با هدف مقایسه درجات عملکرد استفاده شود.
مدیر
همکاران
مشتریان داخلی
فرد
گزارش­های مستقیم
نمودار۲-۲- مدل بازخورد ۳۶۰درجه(رفیع­زاده،۱۳۹۲، ۳۲۸)
روش ارزیابی بازخورد ۳۶۰ درجه دارای مزایا و معایبی است که بطور اختصار به شرح زیر بیان می­ شود:
مزایا:
الف) ایجاد یک دیدگاه وسیع در مورد این که چگونه افراد توسط دیگران درک می­شوند.
ب) افزایش آگاهی از شایستگی­ها و همچنین ارتباطات افراد.
پ) افزایش آگاهی مدیریت ارشد به نیازهای توسعه­ای افراد.
ت) بازخورد مطمئن به مدیران ارشد درباره عملکرد افراد.
ث) توضیح به کارکنان درباره جنبه­ های کلیدی عملکرد.
ج)کسب دیدگاهی جامع درباره نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد/تیم/سازمان.
معایب:
الف) افراد تمایلی به ارائه بازخورد صریح و بی­پرده ندارند.
ب) افراد به هنگام دریافت یا دادن بازخورد دچار استرس می­شوند.
پ) فقدان اقدام بهبود پس از بازخورد.
۱۲- مدیریت بر مبنای هدف^[۳۹](MBO)
مدیریت بر مبنای هدف فلسفه­ای از مدیریت است که سابقۀ آن می ­تواند تا سال ۱۹۵۴ ردیابی شود. هنگام کاربرد مدیریت بر مبنای هدف، افراد باید مراحل زیر را انجام دهند:

1. 1. تعیین و استقرار اهداف و مقاصد با همکاری سرپرستان

1. 1. تنظیم و تبین برنامه ­های عملی

1. 1. مرور و تعدیل رفتار آنها

1. 1. ارزیابی بر مبنای دستیابی به اهداف برنامه­ ریزی شده

موفقیت این برنامه به میزان زیادی بستگی به توانایی کارکنان و مدیران در استقرار اهداف قابل سنجش و اثبات در عملکرد دارد. در شکل ایده­ال، MBO مستلزم آنست که مدیریت سطوح بالاتر اهداف را تعیین و سپس به زیردستان خود اعلام کنند. زیردستان همان فرایند را دنبال می­ کنند تا تمام سطوح کارکنان در سازمان اهداف را استقرار دهند و برنامه ­های اجرایی را تنظیم کنند. نتیجه نهایی تبین روشنی از اهداف در سراسر سازمان است، که به تکمیل اهداف کلی سازمانی منتهی می­ شود. به طور خلاصه، مدیریت بر مبنای هدف فرایندی است که در آن اهداف فردی و برنامه ­های اجرایی طراحی می­ شود تا با اهداف کلی سازمانی که اجرا، بازنگری، و تغییر یافته است جفت و جور شود. افزون بر ممیزی­های غیر رسمی متداول، برنامه ­های مدیریت بر مبنای هدف، ارزشیابی­های رسمی ادواری را نیز دخالت می­دهد. قصد نهایی از این بررسی­ها، مشخص کردن مشکلات پیش ­بینی نشده قبلی و توسعه روش­هایی برای از بین بردن آن­ها است. این بررسی­ها تک به تک می­ شود، اما ممکن است در برگیرنده بحث­های گروهی نیز باشد.(جزنی،۱۳۸۷،۳۱۵).
مشارکت مرئوس در هدفگذاری از جمله مهمترین مزایای مدیریت بر مبنای هدف به شمار می ­آید؛ زیرا از این طریق، مرئوس نیز در نیل به این اهداف سهیم و ذینفع می­گردد. تحقیق نشان داده است کسانی که خود در تعیین اهداف مشارکت دارند، در نیل به آن اهداف بسیار موفق­تر از کسانی هستند که در این امر دخالتی ندارند. در اینجا رئیس و مرئوس در واقع، هر دو اعضای گروهی هستند که به یک منظور، یعنی بهبود عملکرد و نیل به اهداف سازمانی فعالیت می­ کنند. از نقاط قوت این روش می­توان گفت: این روش ارزیابی عملکرد به نتیجه محوری تاکید دارد. به کارکردهای برنامه­ ریزی و کنترل کمک می­ کند. باعث انگیزش کارکنان می­ شود. در خصوص نقاط ضعف این روش نیز می­توان گفت: مدیران وقت زیادی باید صرف آن کنند. حجم کاغذ بازی در سازمان را افزایش می­دهد.
در جدول شماره ۲- ۲- نقاط قوت وضعف­های کاربرد بعضی از روش­های ارزیابی عملکرد براساس معیارهایی مانند قابلیت اجراء، هزینه توسعه بخشیدن، سادگی کاربرد، تعیین حقوق و پاداش­ها، ارتقاء و انتقال، تعیین نیازهای آموزشی و رعایت قوانین و مقررات دولتی بیان شده است.
جدول۲-۲- قوت­ها و ضعف­های کاربرد روش­های مختلف ارزیابی عملکرد(سینگر^[۴۰]،۱۹۹۰)

۳-۴- منبع به چه معناست ۳۸
۳-۵- توانایی به چه معناست ۳۹
۳-۶- مزیت رقابتی به چه معناست ۳۹
۳-۷- طبقه بندی منابع ۳۹
۳-۸- موانع تقلید از منابع ۴۱
۳-۹- توسعه منابع برای آینده ۴۳

فصل چهارم – مدل ریاضی ۴۵
۴-۱- برنامه ریزی ریاضی ۴۵
۴-۲- تاریخچه ۴۵
۴-۳- شاخه های اصلی برنامه ریزی ریاضی ۴۶
-۴-۴انواع مسائل بهینه سازی و تقسیم بندی آنها ۴۸
۴-۴-۱- بهینه سازی تک بعدی و بهینه سازی چند بعدی ۴۸
۴-۴-۲- بهینه سازی پویا و بهینه سازی ایستا ۴۸
۴-۴-۳- بهینه سازی مقید و بهینه سازی نا مقید ۴۹
۴-۴-۴- بهینه سازی پیوسته و بهینه سازی گسسته ۴۹
۴-۴- ۵- بهینه سازی تک معیاره و بهینه سازی چند معیاره ۴۹
۴-۴-۵-۱- تشریح مدل های بهینه سازی چند هدفه ۴۹
فصل پنجم – مدلسازی ۵۱
۵-۱- مقدمه ۵۱
۵-۲- قانون پارتو ۵۱
۵-۳- الگوریتم انتخاب پورتفولیو ۵۳
۵-۳-۱- مفروضات الگوریتم ۵۳
۵-۳-۲- قدم های الگوریتم ۵۴
۵-۳-۲-۱- فاز اول: مرتب سازی ۵۴
۵-۳-۲-۲- فاز دوم: انتخاب پورتفولیو با بهره گرفتن از مدل ریاضی پیشنهاد شده ۵۴
۵-۳-۲-۳- فاز سوم: مرتب سازی نهایی پودتفولیوها در برنامه عملیاتی ۶۴
فصل ششم – نتیجه گیری ۶۵
پیوست۱ ۶۸
مراجع ۷۰
فهرست جداول
جدول ۱ ۶۲
جدول ۲ ۶۲
جدول ۳ ۶۳
جدول ۴ ۶۵
فهرست اشکال
شکل ۱ ۲۲
شکل ۲ ۲۳
فصل اول – کلیات تحقیق
مقدمه
هر سازمانی برای اجرای سیاستها و اهداف خود و برای ادامه رشد و بقاء و به اجرا در آوردن برنامه هایش، خود را ملزم به برنامه ریزی و کنترل آن در راستای ماموریت و استراتژی بلند مدت سازمان می داند. که گاهاً این برنامه ها در مقام اجراء، به صورت پروژه هایی نمایان خواهند بود. به عبارتی می توان به این نکته اشاره کرد که تقریباً همه سازمانها به نوعی با پروژه، به دنبال آن انتخاب پروژه روبرو می باشند. حال این سازمان ممکن است یک نهاد دولتی باشد که به دنبال برنامه ریزی پروژه های ملی است یا یک شرکت تولیدی که پروژه ها و طرح های تولیدی خود را برنامه ریزی می کند. پس به این ترتیب می توان به اهمیت پروژه ها در سازمان و بالتبع آن انتخاب پروژه ها پی برد. از طرفی اگر نگاهی گذرا به اطرافمان بیاندازیم طرح ها و پروژه های زیادی مشاهده می شود که در حالت عدم هماهنگی با پروژه های دیگر و گاهی حتی در تضاد با پروژه های دیگر می باشند یا گاهی طرح هایی را مشاهده می نماییم که به علت عدم توجه به محدودیت های منبع، به صورت نا تمام باقی مانده اند، یا به علت عدم توجه به پروژه های پیش نیاز به صورت متوقف در آمده اند.
در این پایان نامه سعی می شود که با توجه به اهمیت موضوع برنامه ریزی استراتژیک در سازمان ها و اولویت بندی اهداف و پروژه های سازمانی، مدلی مبتنی بر معیارهای چند گانه برای انتخاب پروژه های منبع محور ارائه گردد.
اولویت بندی برنامه های عملیاتی و پروژه های سازمانی برای تحقق اهداف و ماموریتهای سازمان به سبب محدودیت منابع از اهمیت خاصی برخوردار است. از آنجایی که اولویت بندی برنامه ها و پروژه های سازمانی از اولویت بندی اهداف کلان و عملیاتی نظیر آنها حاصل می شوند باید مکانیزمی برای اولویت بندی پروژه های سازمان بر مبنای اولویت اهداف انتخاب شود. از سویی تصمیم گیری در محیط های پیچیده ناپایدار یکی از مسائل مهم مدیریت نوین به شمار می آید. در این موارد تصمیم گیرنده با
گزینههای متفاوت تحت معیارهای مختلفی که از محیط داخلی و خارجی سازمان استراتژیک محور متاثر میشوند روبه رو است در این مورد مدلهای تصمیم گیری چند معیاره به عنوان یکی از ابزارهای کارا برای اخذ تصمیم مناسب به نظر می رسد. بنابراین با این مدل می توان در فضای اهداف سازمان و
برنامه ریزی استراتژیک سازمان، مکانیزمی برای انتخاب پروژه بر اساس تاثیرگذارترین معیارها فراهم کرد.
۱-۲- تعریف مساله تحقیق
هر سازمانی با اهداف، محدودیتها، اولویتها، سیاستها، فرصتها و تهدیدات و مسائل ویژه خود مواجه می باشد و باید تمامی این شرایط را در تصمیمات خود دخیل کند. یکی از تصمیمات مهمی که در سازمانها گرفته می شود مساله انتخاب پروژه می باشد. البته نباید انتخاب پروژه به صورت فعالیتی درخلاء و جدا از دیگر اهداف و تصمیمات و استراتژی های یک سازمان صورت پذیرد، بلکه باید تمامی مسائل مهم دخیل در انتخاب یک پروژه لحاظ شود. حال این تحقیق ارائه یک مدل چند شاخصه ای برای انتخاب پروژه های استراتژیک بر مبنای اهداف کلان سازمان می باشد.
۱-۳- تشریح و بیان موضوع
یکی از مسائل مشکل ساز در سازمانهایی که با تعداد زیادی پروژه روبرو می باشند، انتخاب ترکیب بهینه ای از پروژه ها از میان پروژه های امکان پذیر و اقتصادی که مراحل ارزیابی فنی و اقتصادی را گذرانده اند می باشد. البته این ترکیب باید با توجه به محدودیتها، اهداف و استراتژیهای سازمان صورت پذیرد. چنانچه بتوان با توجه به محدودیتهای موجود و در راستای اهداف و استراتژیها، مجموعه ای از پروژه ها را انتخاب کرد که بهترین نتیجه را نیز به بار آورد. حال با توجه به اینکه هر پروژه خصوصیات خاص خود را از لحاظ عمر، چرخه حیات، نرخ مصرف منابع در دوره های مختلف و موارد دیگر دارد، عملی کردن این امر بسیار مشکل و مستلزم تلاش فراوان می باشد. به خصوص زمانیکه تعداد پروژه ها زیاد می باشد، تعداد بدیلهایی که می توان انتخاب نمود بسیار زیاد خواهد بود و ارزیابی هر بدیل با توجه به معیارهایی که باید در فرایند انتخاب پورتفولیوی پروژه لحاظ نمود (اهداف سازمان، منافع مالی مشهود و نا مشهود، منابع در دسترس و سطح ریسک پورتفولیوی پروژه و غیره) کاری بسیار دشوار می باشد. و دشوارتر زمانیکه شرایط زیر نیز وجود داشته باشد:
اهداف چند گانه و بعضاً متعارض
بعضی اهداف کیفی و در تقابل با اهداف کمی باشند

• روح‌الامینی، محمود، در گستره فرهنگ: نگرشی مردم شناختی، تهران، اطلاعات، ۱۳۸۶٫

• روح‌الامینی، محمود؛ گرد شهر با چراغ، تهران: عطار، چ۱۶، ۱۳۹۱

• رودنبولر، اریک دبیلیو؛ ارتباطات آیینی؛ ترجمه عبدالله گیویان؛ تهران: دانشگاه امام صادق و پژوهشکده مطالعات اجتماعی فرهنگی وزارت علوم، ۱۳۸۷

• روشه، گی، جامعه‌شناسی تالکوت پارسونز، ترجمه عبدالحسین نیک‌گهر، تهران: نشر نی، ۱۳۹۱

• رهنمایی، محمدتقی، طرح جامع گردشگری استان اردبیل، جلد۱، اردبیل، سازمان برنامه و بودجه استان اردبیل، ۱۳۷۸٫

• ریتزر، جورج؛ نظریه جامعه‌شناسی؛ ترجمه محسن ثلاثی، تهران، انتشارات عملی و فرهنگی، ۱۳۸۳٫

• ریتزر، جورج؛ نظریه‌های جامعه شناسی در دوران معاصر، ترجمه محسن ثلاثی، تهران: علمی، ۱۳۷۹

• ریچاردسون، جری، معجزه ارتباط و ان. ال. پی، ترجمه مهدی قراچه‌داغی، چ۷، تهران: نشر پیکان، ۱۳۸۱؛ همچنین چ ۱۶، ۱۳۹۲٫

• زمانی، محمدحسن؛ طهارت و نجاست اهل کتاب و مشرکان در فقه اسلامی؛ قم: مرکز انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی، ۱۳۷۸٫

• زمخشری، تفسر الکشاف، بیروت، دارالکتاب، ۱۴۰۷ق، ج۳، ص ۵۸۱

• زنجانی، حبیب ا…؛ تحلیل جمعیت‌شناختی، تهران، سمت، ۱۳۷۶٫

• زورق، محمدحسن؛ مبانی تبلیغ؛ تهران: سروش، ۱۳۹۰چ۲٫

• ساشادینا، عبدالعزیز؛ مبانی همزیستی اجتماعی در اسلام، ترجمه سیدمحمدرضا هاشمی؛ قم: ادیان، ۱۳۸۶٫

• سبحانی آیت‌الله، جعفر، نظام اخلاقی اسلام: تفسیر سوره حجرات؛ قم: بوستان کتاب، ۱۳۹۲چ۱۰٫

• سجادی، سیدعبدالقیوم، دیپلماسی و رفتار سیاسی در اسلام، تهیه دانشگاه باقر‌العلوم، قم: بوستان کتاب، چ چهارم، ۱۳۹۲.

• سجودی، فرزان؛ ارتباط بین‌فرهنگی: ترجمه و تاثیر آن در فرایندهای جذب و طرد، فصلنامه تحقیقات فرهنگی، دور دوم، ش۱، بهار ۱۳۸۸، ص ۱۴۱-۱۵۳٫

• سرجانی، راغب؛ المشترک الانسانی: نظریه جدیده للتقارب الشعوب، قاهره، الموسسه للنشر و التوزیع و الترجمه، ۲۰۱۱٫

• سرمد، زهره و همکاران؛ روش‌های تحقیق در علوم رفتاری، تهران: آگه، ۱۳۸۲

• سعدآبادی، علی اصغر و دیگران؛ الگوی پشرفت و تعالی علوی: مفاهیم، مبانی و ارکان پیشرفت در پرتو رهنمودهای امام علی ع، دومین کنفرانس الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت، اردیبهشت ۱۳۹۲٫

• سعیدی، رحمان؛ ارتباطات بین‌المللی و میان‌فرهنگی؛ تهران: آوای نور، ۱۳۹۰

• سلطانی، اسمعیل، «اصول همزیستی با غیرمسلمانان»، الاهیات اجتماعی، س‌ اول، ش۱، بهار و تابستان ۱۳۸۸

• ﺳﻠﯿﻤﺎﻧﯽ، ﻋﺒﺪاﻟﺮﺣﯿﻢ، «ﻗﻮم ﯾﻬﻮد از ﺑﺮﮔﺰﯾﺪﮔﯽ ﺗﺎ ﻧﮋادﭘﺮﺳﺘﯽ»، ﻫﻔـﺖ آﺳـﻤﺎن، ش۲۲، ص۱۱۳- ۱۳۴، ۱۳۸۳

• سلیمی، علی؛ «درون‌مایه‌های یک نظریه ارتباطات میان‌فرهنگی در آموزه‌های قرآن»؛ دوفصلنامه اسلام و علوم اجتماعی، س ۲، ش، پائیز و زمستان ۱۳۸۹، صص ۷-۳۸

• سماور، لاری ا؛ دای پورتر ریچارد و استفالی لیزا، ارتباط بین فرهنگ‌ها، ترجمه غلامرضا کیانی و سیداکبر میرحسینی، انتشارات باز، ۱۳۷۹

• سن، آمارتیا؛ توسعه یعنی آزادی؛ ترجمه محمدسعید نوری نائینی؛ تهران، نشر نی، ۱۳۹۲چ۵٫

• سوزنچی، حسین؛ ارزش و علم: درآمدی بر علوم انسانی- اسلامی؛ مندرج در: افتخاری، اصغر؛ ارزش و دانش؛ تهران: دانشگاه امام صادق(ع)، ۱۳۷۸چ۲٫

• سیاهپوش، امیر؛ الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت در منظر رهبر معظم انقلاب اسلامی، تهران: آفتاب توسعه، ۱۳۸۹٫

• • صفا، ذبیح الله؛ یادنامه، ۱۳۵۳؛ در: حمید نساج، دیگری فرهنگی، بنیانی برای تعاملات میان فرهنگی؛ مقایسه دیگاه بیرونی با برتون، فصلنامه تحقیقات فرهنگی ایران، دوره ششم، ش۲، تابستان ۱۳۹۲، ص ۹۱-۱۱۲

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• شارون، جوئل؛ ده پرسش از جامعه‌شناسی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نی، چاپ‌های ۱۳۸۶ و ۱۳۹۲٫

• شالچیان، طاهره؛ «آثار میان‌فرهنگی و نقش گردشگری در ایجاد وفاق بین ادیان اسلام و مسیحیت»؛ مطالعات گردشگری، زمستان ۱۳۸۲، ش۲، ص ۱۷-۳۸٫

• شاه‌آبادی، محمدعلی؛ فطرت عشق (شذره ششم از کتاب شذرات المعارف)، شرح فاضل گلپایگانی، چ دوم، تهران، پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی ۱۳۷۸

• شاه‌حسینی، یوسف؛ «رویکرد میان‌فرهنگی مولانا»، وبگاه اطلاعات حکمت و معرفت، تاریخ بازبینی ۲تیر ۱۳۹۳، قابل درسترس در:

ttp://www.ettelaathekmatvamarefat.com/new/index.php?option=com_content&view=article&id=893:1392-12-27-08-19-14&catid=54:mag12&Itemid=64)

• ﺷﺮف‌اﻟﺪﯾﻦ، ﺳﯿﺪﺣﺴﯿﻦ، «ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﯿﺎنﻓﺮﻫﻨﮕﯽ در ﯾﻚ ﻧﮕـﺎه» ﻣﻌﺮﻓـﺖ، ش۱۳۹، ص۱۳۳- ۱۵۶، ۱۳۸۸.

• شرف‌الدین، سیدحسین؛ علامه طباطبائی و بنیادهای هستی شناختی فرهنگ، معرفت فرهنگی اجتماعی، سال پنجم، ش دوم، پیاپی ۱۸، بهار ۱۳۹۳، ص ۶۵-۹۲

• شرف‌الدین، سیدحسین؛ تحلیل اجتماعی از صله رحم؛ قم: انتشارات موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی ره، ۱۳۷۸

• شریعتی سبزواری، محمدباقر؛ مناظره و تبلیغ: فن مناظره، مجادله، مغالطه و خطابه‌ها، قم: مرکز تخصصی مهدویت، ۱۳۸۹٫

• شکوری، ابوالفضل؛ فقه سیاسی اسلام(ج۱)؛تهران:۱۳۶۱؛ ص۳۹۵٫

• شلتوت، محمود، الاسلام عقیده و شریعه، بیروت، دارالمشرق، ۱۹۷۴م، ص ۴۵۳

• شوتس ایشل، رینر، جامعه شناسی ارتباطات، ترجمه کرامت الله راسخ، تهران: نشر نی، ۱۳۹۱

• شیخ‌زاده، محمد و دیگران؛ «تحلیل مضمون و شبکه مضامین: روشی ساده و کارآمد برای تبیین الگوهای موجود در داده‌های کیفی»؛ اندیشه مدیریت راهبردی، سال پنجم، شماره دوم، پاییز و زمستان ۱۳۹۰، شماره پیاپی ۱۰، ص ۱۵۱-۱۹۸٫

• شیخ‌زاده، محمد؛ «الگوی رهبری خدمتگزار مبتنی بر دیدگاه امام خمینی ره»؛ دوفصلنامه اسلام و مدیریت، س۱، ش۱، بهار و تابستان ۱۳۹۱، ص ۷-۳۶٫

• صادقی، عبدالمجید؛ اصول مخاطب‌شناسی؛ پژوهشکده تحقیقات اسلامی؛ تهران: زمزم هدایت، ۱۳۸۴

• صالح، امانی و عبدالخبیر عطا محروس، روابط بین‌الملل: رویکردی دینی و تمدنی؛ ترجمه وحید مرادی، تهران: دانشگاه امام صادق، ۱۳۹۰،

• صالحی امیری، سیدرضا؛ مفاهیم و نظریه‌های فرهنگی، تهران: ققنوس، ۱۳۸۶٫

• صالحی سیدعباس، «فضل‌الله و منطق قرآنی دعوت»، فصلنامه پژوهش‌های قرآنی، شماره ۶۵-۶۶، بهار و تابستان ۱۳۹۰، ویژه دیدگاه‌های تفسیری علامه فضل الله.

• صالحی، رضا و محمدی، سعید؛ دیپلماسی فرهنگی، تهران، ققنوس، ۱۳۹۲چ۲٫

• صدر، سیدمحمدباقر، المدرسه القرانیه، بى‏جا، مرکز الابحاث و الدراسات التخصصیه للشهید صدر، بى‏تا.

• صدری، احمد؛ «تفاهم میان‌فرهنگی و حاملان آن»؛ روش‌شناسی علوم انسانی، ۱۳۷۳، ش۱، ص۵-۱۸٫

• صدوق؛ محمدبن بابویه قمی؛ صفات الشیعه؛ تهران: انتشارات علم، نسخه نرم‌افزاری

دقت شود که قبل از تنظیم PH پودر موجود به طور کامل حل شود.
PH این بافر در الگوی حرکت پروتئین ها و صحت روند آزمایش بسیار مهم می باشد پس دقت شود که دقیق تنظیم شود.
بافر ۱x تهیه شده یکبار مصرف نمی باشد و تا زمانی که تغییر قابل توجهی در مقاومت آن ایجاد نشود و افت شدت جریان مشاهده نشود قابل استفاده می باشد.
بافر ۲X SDS gel loading
این بافر دارای SDS جهت باردار کردن نمونه ، مرکاپتواتانول جهت شکستن پیوندهای دی سولفیدی ، گلیسرول و تریس جهت سنگین کردن نمونه و پروموفنل پلو جهت رنگ آمیزی و مشاهده حرکت نمونه در ژل می باشد ، به صورت ۲X تهیه شده و در هنگام استفاده به نسبت یک به یک با نمونه مورد بررسی ترکیب شده و به مدت ۵ تا ۱۰ دقیقه (به طور متوسط ۷ دقیقه) در آب جوشانده شده یا در دمای ۹۵ درجه سانتی گراد در هیت بلاک قرار می گیرد.
بافر رنگ آمیزی کوماسی بلو
کوماسی بلو یک رنگ آمینو تری آریل متان است ، که به صورت محکم اما نه به صورت کووالانسی به کمپلکس پروتئین ها از طریق میان کنش های نیروهای واندروالسی و الکترواستاتیک با گروه NH3+ متصل می شود. محدوده شناسایی پروتئین ها با کوماسی بلو در حدود ۳/۰ الی ۱ می باشد. در این روش پروتئین های جدا شده توسط ژل پلی آکریل امید ، توسط یک محلول فیکس کننده که شامل متانول / استیک اسید است ، رسوب داده می شوند ، سپس محل پروتئین های رسوب داده شده توسط کوماسی بلو شناسایی می شوند. بعد از رنگ بری باندهای آب پروتئین ها نمایان می شود.
برای تهیه این بافر حجم محلول موجود در ظرف بافر را با آب مقطر به ۳۰۰ میلی لیتر برسانید. این بافر یکبار مصرف نیست و تا زمانیکه کیفیت رنگ آن کاهش نیافته است قابل استفاده می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بافر رنگ برکوماسی بلو
از این محلول برای رنگ زدایی کوماسی بلو از ژل پلی آکریل آمید استفاده می شود. کوماسی بلو به طور اختصاصی به پروتئین ها متصل می شود ولی به آسانی از ژل پلی آکریل آمید جدا می شود.
برای تهیه این بافر حجم محلول موجود در ظرف بافر را با آب مقطر به ۴۰۰ میلی لیتر برسانید.
TEMED
بعنوان کاتالیزور واکنش آکریل آمید و بیس آکریل آمید عمل می کند.
۳-۶-۲-۳ روش انجام SDS-page :
اسلایدهای شیشه ای مخصوص ساخت ژل را به خوبی شسته و در نهایتا برای حذف هر گونه آلودگی به اتانول تمیز شود.
سپس اسلایدهای شیشه ای در داخل سلول مخصوص خود قرار داده و برای اطمینان از عدم نشت ژل ، مقداری اتانول در اسلایدهای شیشه ای ریخته ، به مدت ۱۰ دقیقه در آن قرار گیرد. در صورت عدم نشت با احتیاط ، اتانول واقع در اسلایدهای شیشه ای دور ریخته شود.
بسته به وزن مولکولی پروتئین موردنظر بر اساس جدول ۱ ، اقدام به ساخت ژل Running کنید.
ژل ساخته شده را در اسلاید شیشه ای ریخته تا حدی که ۲ سانتی متر با سطح اسلاید فاصله داشته باشد. بلافاصله بعد از ریختن ژل ، بر روی سطح ژل ، ایزوپروپانول یا اتانول ریخته تا شرایط بی هوازی برای فعالیت TEMED فراهم شده و همچنین سطح ژل را صاف نماید. برای اطمینان از بسته شدن ژل ، مقدار اضافی ژل را در یک لوله اپندورف ریخته و درب آن را محکم ببندید.
بلافاصله بعد از اضافه کردن TEMED ژل شروع به پلیمریزه شده می کند. بنابراین بایستی مواد به ترتیب از بالا به پایین اضافه شود و پس از اضافه کردن TEMED سریعا مخلوط و به فضای بین دو اسلاید شیشه ای اضافه شود. در هنگام ریختن ژل بین اسلایدهای شیشه ای از ایجاد حباب هوا بایستی جلوگیری شود.
وقتی که ژل در داخل لوله اپندورف پلیمریزه شد (حدود ۳۰ تا ۶۰ دقیقه طول می کشد) ، ژل Stacking بر اساس جدول ۲ ساخته شده ، ایزوپروپانول را از سطح ژل دور ریخته و سپس ژل Stacking را تا سطح اسلاید اضافه و بلافاصله شانه تفلونی بر روی اسلاید قرار گیرد.
همانند مرحله ۴ مقدار اضافی ژل را در یک لوله اپندورف ریخته و درب آن بسته می شود (مدت زمان بسته شدن همانند مرحله ۴)
وقتی که ژل بسته شد ، در تانک در حدود ۱ لیتر بافر ۱X Buffer Running Tank ریخته و اسلایدهای شیشه ای را همراه با گیره آن درون تانک قرار دهید. پس از اینکه بافر تانک سطح ژل را کاملا پوشاند به آرامی شانه را از ژل خارج نمایید.
در حین بستن ژل اقدام به آماده سازی نمونه ها شود به این صورت که نمونه ها را با نسبت برابر با بافر بارگذاری مخلوط و به مدت ۷ دقیقه جوشانده شود.
در چاهک نخست ۵ میکرولیتر از مارکر پروتئین و در چاهک های بعدی ، بقیه نمونه ها ریخته شوند.
درب تانک را بسته سپس منبع تغذیه به تانک وصل گردد.
منبع تغذیه را در ۶۰ میلی آمپر تا زمانی که نمونه ها به فصل مشترک ژل Stacking و ژل Running برسد ، تنظیم شود.
بعد از رسیدن نمونه ها به فصل مشترک ژل Stacking و ژل Running منبع تغذیه در ۵۰ میلی آمپر تا رسیدن نمونه ها به انتهای ژل ، تنظیم شود.
۳-۶-۲-۴ رنگ آمیزی کوماسی بلو :
پس از ران شدن نمونه ها بر روی ژل ، اسلایدهای شیشه ای را به آرامی از ژل جدا کرده ، و یکی از ژل ها را به منظور رنگ آمیزی با محلول کوماسی بلو در ظرف پلاستیکی با حدود ابعاد ژل قرار دهید.
سطح ژل را با محلول کوماسی بلو پوشانده و به مدت ۲ ساعت در دور آهسته بر روی شیکر قرار می گیرد.
پس از این مدت زمان محلول کوماسی بلو را دور ریخته و ژل را با آب شستشو دهید تا رنگ های اضافی اولیه شسته شوند.
سپس سطح ژل را با مقداری محلول رنگ بر پوشانده و به مدت ۲ ساعت در دور آهسته بر روی شیکر قرار می گیرد.
در صورت نیاز به رنگبری اضافی ، محلول رنگ بر دور ریخته شده ، سپس محلول رنگ بر تازه اضافه گردد. این عمل تا زمانی که باندهای آبی نمایان شود و ژل دوباره شفاف شود ، ادامه داده می شود.
برای نگه داری ژل می توان از محلول استیک اسید ۷% استفاده نمود.
فصل چهارم : نتایج
۴-۱ نتایج حاصل از بهینه سازی توالی یا Optimization
در توالی نوکلئوتیدی اولیه پارامترهایی وجود داشت که کارایی سیستم بیانی در میزبان E.Coli را پایین می آورد. در نتیجه این پارامترها با جایگزینی نوکلئوتیدهای مناسب و ایجاد کدون هایی با راندمان بالا بهینه سازی شد. در تغییرات ایجاد نکات زیر مورد توجه قرار گرفت :
هیچ اسید آمینه ای تغییر نکند.
قالب خواندنی^[۵۰] در ژن نهایی تغییر نکند.
کدون هایی انتخاب شود که بیشترین بیان را در میزبان داشته باشد.
پایداری mRNA مورد بررسی و توجه قرار گیرد.
جایگاه های آنزیم محدود کننده در دو سر توالی بدون تغییر بماند.
پارامترهایی که طی بهینه سازی دستخوش تغییر قرار گرفتند به شرح زیر می باشد :
شاخص سازگاری کدون^[۵۱] یا (CAI) :
از لحاظ کمی مقدار تمایل کدون ، کدون های مترادف با بهره گرفتن از شاخص سازگاری کدونی یا CAI اندازه گیری می شود که بین صفر تا یک متغیر است. زمانی که شاخص برابر صفر باشد به این معناست که همه کدون های مترادف به یک میزان در یک ژن استفاده شده اند و مقدار برابر یک به معنای حداکثر بودن میزان تمایل کدونی بوده و در این مورد فقط کدون های بهینه مورد استفاده قرار گرفته اند که بالطبع آن نشان دهنده بیان بیشتر و دائم یک ژن و به عبارتی تعیین کننده سطح بیان آن خواهد بود. با توجه به این پارامتر میزان CAI برابر با یک ، بهترین حالت بیانی ممکن و بیشتر از ۸/۰ ، حالت بیانی خوب و ۶/۰ ، حالت بیانی متوسط را دارا خواهند بود. در توالی اولیه طراحی شده میزان CAI برابر با ۶۹/۰ بود که با تغییرات نوکلئوتیدی اعمال شده این میزان به ۸۸/۰ تغییر یافت. (شکل ۴-۱)