درپایان ذکر این نکته ضروری است بادقت نظر درخصوص اموال دخیل در ایجاد مسئولیت چهار فرض قابل تصور است که به بررسی خسارات وارده از مال منقول بر مال منقول دیگر در فصل اول پرداختیم و در ادامه به دوفرض دیگر خواهیم پرداخت. اما فرض چهارمی هم وجود دارد که دعاوی تولیدی آن در محاکم کم نیست و آن هم خسارت وارده از مال غیرمنقول بر مال غیرمنقول دیگر است. برای مثال بر اثر نشت لوله های آب به کار رفته دریک خانه به خانه مجاور آن خسارتی وارد و طرح دعوی می گردد. علت آن که این فرض دراین جا مطرح می شود این است که به نظر ما شبهه ای در تعیین دادگاه صالح دراین خصوص وجود ندارد چه این که با توجه به ضابطه ای که ارائه خواهدشد به هرحال فاعل و مفعول مادی موجد مسئولیت غیرمنقول هستند و با هر استدلالی حکم به غیرمنقول بودن دعوی خواهیم نمود. چه این که رویه دیوان عالی کشور از گذشته تاکنون چنین بوده است.^[۱۵۷]هم چنین بعید نیست که توسل به «برهان خلف» دراین خصوص راه گشا باشد. چرا که به موجب ماده ۳۵۲ قانون آیین دادرسی مدنی «هرگاه دادگاه تجدید نظر، دادگاه بدوی را فاقد صلاحیت محلی یا ذاتی تشخیص دهد رای را نقص و پرونده را به مرجع صالح ارسال می دارد». باتوجه به این موضوع می توان نتیجه گرفت چنان چه رایی در دادگاه تجدیدنظر مورد پژوهش واقع شد و دادگاه تجدیدنظر رای بدوی را به استناد این ماده نقض نکرد آن دادگاه بدوی صلاحیت (ذاتی و محلی) رسیدگی به موضوع را داشته است. چرا که به موجب تبصره ماده ۳۴۸ قانون فوق الذکر^[۱۵۸] اگر درخواست تجدیدنظر به استناد یکی از جهات مذکور در این ماده به عمل آمده باشد در صورت وجود جهات دیگر مرجع تجدید نظر به آن جهت هم رسیدگی می نماید. پس اگر رای دادگاه بدوی در دادگاه تجدید نظر تایید و یا در صورت نقض علت نقض عدم صلاحیت دادگاه بدوی نبوده باشد می توان استنتاج به صحت صلاحیت محلی دادگاه بدوی نمود.^[۱۵۹]

مبحث اول: تشخیص منقول یا غیرمنقول بودن مال موضوع دعوی مسئولیت مدنی
در نظر اساتید حقوق، اموال به اعتبار و صلاحیت گوناگون تقسیمات مختلفی یافته و تحت شمول آن بررسی می گردند.^[۱۶۰] قانون مدنی در باب اول از کتاب اول از جلد اول این قانون و درماده ۱۱ بیان می دارد. «اموال به دوقسم است: منقول و غیرمنقول» به همین مناسبت در گفتار اول از مبحث اول به تعریف و انواع مال غیرمنقول می پردازیم و در گفتار دوم تعریف و انواع مال منقول مورد بررسی واقع خواهد شد.
گفتار اول: مال غیرمنقول انواع آن
دربند اول این گفتار به تبعیت از قانون مدنی در ابتدا مال غیرمنقول تعریف و سپس انواع آن مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
بند اول: تعریف مال غیرمنقول
مال غیرمنقول مالی است که عرفاً قابل نقل مکان نباشد. قانون مدنی درماده ۱۲ که ترجمه ماده ۵۱۷ قانون مدنی فرانسه است مال غیرمنقول را چنین تعریف می نماید:« مال غیرمنقول آنست که از محلی به محل دیگر نتوان نقل نمود اعم از اینکه استقرار آن ذاتی باشد یا به واسطه عمل انسان به نحوی که نقل آن مستلزم خرابی یا نقص خود مال یا محل آن شود».
بند دوم: انواع مال غیرمنقول
باتوجه به مواد قانون مدنی مال غیرمنقول از چهار حالت ذیل خارج نخواهد بود.
۱- مال غیرمنقول ذاتی
قسمت اول ماده ۱۲ قانون مدنی بیان می دارد، «مال غیرمنقول آن است که از محل به محل دیگرنتوان نقل نمود…» و در قسمت اول ماده ۱۳ قانون گذار «اراضی» را به عنوان مصداق این ضابطه بیان نموده است. پس با این تعریف تنها زمین است که نسبت به ما غیرمنقول ذاتی است هرچند این صفت برای زمین هم یک صفت عرفی است چرا که اجزاء زمین هم بعضاً بدون خرابی قابل نقل وانتقال هستند به هرحال غیرمنقول ذاتی کامل ترین اقسام غیرمنقول می باشد چرا که صفت غیرمنقول، صفت طبیعی آن است.^[۱۶۱]
۲- مال غیرمنقول عرضی
اموال منقولی که بواسطه عمل انسان غیرمنقول تلقی می شوند داخل در این گروه هستند. ماده ۱۲ قانون مدنی در این خصوص بیان داشته «… یا بواسطه عمل انسان به نحوی که نقل آن مستلزم خرابی یانقص خودمال یامحل آن شود».
به عنوان مثال وقتی تیرآهن یا آجر و امثال آن ها که مال منقول است در ساختمان بکار می بریم تبدیل به مال غیرمنقول می شود. در ماده ۱۳قانون مدنی ابنیه، آسیا، هرچه در بنا منصوب و عرفاً جز بنا محسوب می شود ازجمله لوله های انتقال آب غیرمنقول تلقی شده اند. هم چنین در ماده ۱۴ قانون مدنی بیان شده است که: «آینه و پرده نقاشی و مجسمه و امثال آن ها درصورتی که در بنا یا زمین بکار رفته باشد، بطوری که نقل آن موجب نقص یا خرابی خود آن محل بشود، غیرمنقول است».
باید توجه داشت که وصف منقول و غیرمنقول در این گروه اموال ممکن است به دفعات تغییرکند برای مثال وقتی خاک رس که ذاتاً غیرمنقول است را تبدیل به آجر می کنیم وصف آن به مال منقول تغییرمی کند و وقتی آن را در بنا بکار می بریم دوباره آن را داخل در غیرمنقول نموده ایم و چنان چه این بناخراب شود مجدداً آجر وصف منقول بخود می گیرد.^[۱۶۲]
ماده ۲۲قانون مدنی در این خصوص مقرر می دارد: «مصالح بنائی از قبیل سنگ وآجر وغیره که برای بنائی تهیه شده یا بواسطه خرابی از بنا جدا شده باشد مادامی که در بنا بکار نرفته داخل منقول است».
مرحوم دکتر امامی در مقام تعیین ضابطه در این خصوص بیان می دارند:«از ماده ۱۴و قسمت اخیر ماده۱۲فهمیده می شود اموال منقولی که به واسطه عمل انسان غیرمنقول می گردند دارای سه شرط می باشند.
اول – ذاتاً منقول باشد.
دوم – در زمین یا ساختمان بکار رفته باشد.
سوم – هرگاه بخواهند آن مال را از زمین یا ساختمان جدا نمایند خراب یا ناقص گردد و یا نقص و خرابی درمحل آن پیدا بشود.»^[۱۶۳]
۳- مال غیرمنقول حکمی
بعضی از اشیا منقول با آن که قابل نقل است بنا به مصالحی از حیث «صلاحیت محاکم» و «توقیف اموال» درحکم اموال غیرمنقول قرار می گیرند. این حکم در فقه ما سابقه ای ندارد و به همین دلیل قانون گذار به پیروی از قانون مدنی فرانسه (ماده ۵۲۴) برای حمایت از کشاورزی در ماده ۱۷قانون مدنی چنین مقرر می دارد:«حیوانات و اشیائی که مالک آن را برای عمل زراعت اختصاص داده باشد از قبیل گاو و گاومیش و ماشین و اسباب و ادوات زراعت و تخم و غیره و بطور کلی هر مال منقول که برای، استفاده از عمل زراعت لازم و مالک آن را به این امر تخصیص داده باشد ازجهت صلاحیت محاکم و توقیف اموال جزو ملک محسوب و در حکم مال غیرمنقول است و هم چنین است تلمبه و گاو و یا حیوان دیگری که برای آبیاری زراعت یا خانه و باغ اختصاص داده شده است».
علت این استثنا فایده عملی است که از ارتباط کامل این اموال با زمین به دست می آید، یعنی قانون گذار خواسته است که با این حکم از جدا شدن اموال منقولی که لازمه آبیاری و زراعت است از زمین جلوگیری کند. هرچند اگر چه لوازم زراعت طبق قاعده کلی در زمره اموال منقول محسوب می شود ولی چون توقیف آن ها ساده تر است همیشه بیم آن می رود که آلات و ادوات زراعت توقیف شود و زراعت و زمین بدون استفاده باقی بماند. که این خود ضرورت مستثنی شدن این اموال را توجیه می کند.
البته برای تحقق این استثنا وجود دو شرط لازم است اول آن که اشیا و حیوانات بایستی با زمینی که به آن اختصاص پیدا کرده اند دارای مالک واحدی باشند و دوم این که آن اشیا وحیوانات بایستی اختصاص به امر زراعت وآبیاری داده شده باشند.^[۱۶۴]
۴- مال غیرمنقول تبعی
مال غیرمنقول تبعی مالی است که خودش استقلال ندارد و در واقع حقی است وابسته به مال غیرمنقول. درمورد این گونه اموال ماده ۱۸قانون مدنی مقرر می دارد:«حق انتفاع از اشیاء غیر منقوله مثل حق عمری و سکنی و همچنین حق ارتفاق نسبت به ملک غیر از قبیل حق العبور و حق المجری و دعاوی راجعه به اموال غیرمنقوله از قبیل تقاضای خلع ید و امثال آن تابع اموال غیرمنقول است».
گفته شده است که «طبقه بندی اموال منقول و غیرمنقول ناظر به اموال مادی خارجی است و حقوق مالی را نباید در ردیف اشیا در این تقسیم آورد پس اگر لازم باشد که این حقوق نیز به منقول و غیرمنقول تقسیم شود، به جای توجه به ماهیت حقوقی آن باید موضوع حق را در نظرگرفت. بدین ترتیب حقی که موضوع آن مال غیرمنقول است به تابعیت ازموضوع خود غیرمنقول بشمار می رود و حقی که برمال منقول وجود دارد منقول است.»^[۱۶۵]
گفتار دوم: مال منقول و انواع آن
در این گفتار ابتدا تعریف مال منقول و سپس انواع آن بررسی و بیان می گردد.
بنداول: تعریف مال منقول
ماده ۱۹ قانون مدنی درمقام بیان این مفهوم اشعارمی دارد:« اشیایی که نقل آن از محلی به محل دیگر ممکن باشد بدون این که بخود یا محل آن خرابی وارد آید منقول است».
بند دوم: انواع مال منقول
باتوجه به تعریف فوق انواع مال منقول در دوگروه قابل احصا خواهد بود.
۱-منقول ذاتی
مال منقول ذاتی که به آن مال منقول مادی هم می گویند. همان گونه که ازتعریف ذکرشده درماده ۱۹ پیداست مالی است که نقل آن از محلی به محل دیگر ممکن باشد و بر اثر این نقل خرابی به آن یا محل آن وارد نیاید.^[۱۶۶] برخی از اساتید به اعتبار ارزش ذاتی این اموال آن را به اموال منقول مادی و اسناد در وجه حامل تقسیم نموده اند.^[۱۶۷]
در ماده ۲۱قانون مدنی مصادیق دیگری از اموال منقول ذاتی ذکرشده است. این ماده بیان می دارد:«انواع کشتیهای کوچک و بزرگ و قایقها و آسیاها و حمامهائی که در روی رودخانه و دریاها ساخته میشود و میتوان آنها را حرکت داد و کلیه کارخانه‌هائی که نظر به طرز ساختمان جزو بنای عمارتی نباشد داخل در منقولات است ولی توقیف بعضی از اشیاء مزبوره ممکن است نظر به اهمیت آنها موافق ترتیبات خاصه به عمل آید».
۲-مال منقول حکمی
از این گونه اموال تحت عنوان «حقوقی که درحکم منقول است» نیز نام برده شده است^[۱۶۸]و از آن جا که حقوق نه منقولند و نه غیرمنقول و به تعبیرماده ۱۱قانون مدنی آن چه داخل دراموال است یامنقول است و یا غیرمنقول؛ قانون گذار برای تسهیل کار آن ها را در حکم منقول قلمداد کرده است. به همین سبب قانون گذار در ماده ۲۰قانون مدنی بیان می دارد:«کلیه دیون از قبیل قرض و ثمن مبیع و مال الاجاره عین مستاجره از حیث صلاحیت محاکم در حکم منقول است ولو این که مبیع یا عین مستاجره از اموال غیر منقوله باشد».
ازمجموع آن چه در ابتدای فصل و نیز مبحث اول بیان شد این نتیجه را حاصل که برای تشخیص دادگاه صالح محلی یا نسبی بایستی کنکاش نمود تا با توجه به رویه و ضوابط موجود درخصوص تشخیص تعلق یک حق ایجاد شده به مال منقول یا غیرمنقول نتیجه گیری کرد که دعوی مطروحه منقول است و یا با یک دعوی غیرمنقول مواجه هستیم که با توجه به آن حکم به صلاحیت یک دادگاه محلی نماییم.
به همین سبب در دو مبحث پایانی فصل دوم سعی بر پاسخ دادن بر این سوال داریم که خسارت تولیدی قابل مطالبه در هر مورد مربوط به یک دعوای منقول است و یا نتیجه یک تعارض منافع مربوط به مال غیرمنقول.
مبحث دوم: خسارت وارده به منقول در اثر مال غیرمنقول
ممکن است اشخاص به اعتبار مالکیت خود نسبت به مال غیرمنقول مسئول واقع و به دادگاه فراخوانده شوند. به عنوان مثال بر اثر عدم مواظبت مالک ساختمان درحال ساخت و فرو ریختن بخشی از ساختمان بر ملک مجاور خسارت زیادی به اثاثیه مالک ملک مجاور وارد آید. هم چنین بر اثرعدم موظبت مسئولین یک کارخانه و خروج گازهای سمی گوسفندان موجود در منطقه دچارآسیب شوند. هم چنین ممکن است براثر بی احتیاطی راننده کمباین (به عنوان مال غیرمنقول حکمی) در شهری غیر از محل زمین کشاورزی که جهت استفاده در آن قرار داده شده است به اتومبیل دیگری خسارتی وارد آید.^[۱۶۹]مثال های فوق همگی مصادیق ورود خسارت به مال منقول بر اثر و از ناحیه یک مال غیرمنقول است و در این گونه موارد قطعاً عامل ورود خسارت مال غیرمنقول است. اما سوال این است که اگر دعوایی مطرح گردد این دعوی راجع به مال غیرمنقول خواهد بود یا خیر؟ در پاسخ به این سوال به دو طریق می توان استدلال کرد:
استدلال اول آن است که هرچند خسارت وارده به خواهان از مال غیرمنقول ناشی شده است ولی خود مال غیرمنقول مورد نزاع بین طرفین نمی باشد. بلکه نزاع در مورد خسارتی است که وارد شده است و خسارت مال منقول محسوب می گردد. بنابراین دعوای خواهان از مصادیق دعوای راجع به مال منقول بوده و باید در محل اقامت خوانده مطرح شود.
به عنوان مثال اگر درفرض پیش گفته مالک ساختمان درحال ساخت، مقیم تهران باشد و ساختمان واقع در شیراز فرو ریزد و به اثاثیه موجود در ملک مجاور خسارت وارد آید متضرر بایستی دعوی مطالبه خسارت را در تهران(محل اقامت خوانده) مطرح کند و نه در شیراز که محل وقوع مال غیرمنقول (ساختمان) است.
استدلال دوم آن است که هرچند در مورد سوال خسارت به مال منقول شخص وارد شده است ولی چون خسارت ناشی از مال غیرمنقول است، دعوایی که مطرح می شود مصداق دعوای راجع به مال غیرمنقول بوده و چنین دعوایی مشمول ماده ۱۲قانون آیین دادرسی مدنی^[۱۷۰] می باشد و باید در محل وقوع مال غیرمنقول مطرح شود و رای وحدت رویه ۳۱-۵/۹/۱۳۶۰ نیز موید این استدلال است.^[۱۷۱]در این رای مطالبه وجه یا اجرت المثل که ناشی از عقد مربوط به مال غیرمنقول نباشد دعوای مربوط به مال غیرمنقول دانسته شده است و در این جا مطالبه وجه مربوط به عقد غیرمنقول نیست.
این که کدامیک از دو استدالال صحیح است به نظرمی رسد استدلال اول موجه تر باشد زیرا در تمیز دعوای منقول از غیرمنقول منشا ورود ضرر و زیان بی تاثیر است و در این جا چون ضرر و زیان به مال منقول وارد شده است لذا دعوای مطروحه مصداق دعوای منقول خواهد بود و این دعوی بایستی در محل اقامت خوانده طرح شود. بدیهی است نمی توان به این نتیجه خدشه وارد نمود زیرا در مورد سئوال تردید در این است که دعوی درکجا باید اقامه شود و در موارد تردید باید به اصل رجوع کرد و نه استثنا، زیرا صلاحیت دادگاه محل اقامت خوانده اصل و صلاحیت دادگاه محل وقوع مال غیرمنقول استثنا است.
باتوجه به استدلال برگزیده درعمل هم تفاوتی ندارد که خسارت وارده به مال منقول براثرمال غیرمنقول ذاتی (یا عرضی) باشد و یا ناشی از یک مال غیرمنقول حکمی^[۱۷۲]مانند ادوات کشاورزی و… به هرحال بایستی متضرر به دادگاه محل اقامت خوانده مراجعه نماید.
علی رغم این که نتیجه گیری فوق را خدشه ناپذیر اعلام می نماییم خود ما اذعان به این موضوع داریم که باید پذیرفت ضرورت دسترسی به مال غیرمنقول از جهت انجام تحقیقات، معاینه محل، انجام کارشناسی و… این ضرورت را ایجاب می کند که رویه قضایی و پس از آن مقنن درجهت رفع این مشکل به پاخیزد. چه این که با کنکاش در نظرات ابرازی به مواردی از این تغییرات پی می بریم. هرچند که استدلال پذیرفته شده با اصول حقوقی در خصوص حق مورد مطالبه سازگارتر است. در این خصوص سئوالی در نشست قضایی دادگستری چالوس درسال ۸۱ مطرح شده است که سوال و پاسخ های ارائه شده به این شرح می باشند:^[۱۷۳]
در دعاوی راجع به اموال غیرمنقول^[۱۷۴] مطروحه از ناحیه اشخاص به طرفیت شرکت آیا دعوی می بایست درمحلی که مال غیرمنقول واقع شده اقامه گردد یا دادگاهی که مرکز اصلی شرکت در حوزه آن واقع شده است؟
نظراکثریت:
طبق ماده ۲۲ قانون آیین دادرسی مدنی دعاوی اشخاص علیه شرکت تا زمانی که شرکت باقی است و نیز در صورت انحلال تا وقتی که تصفیه امور شرکت در جریان است در دادگاهی اقامه می گردد که مرکز اصلی شرکت در آن جا واقع شده لذا با توجه به اطلاق دعاوی در قسمت اخیر ماده مرقوم و این که کلمه دعاوی مطروحه از ناحیه اشخاص به طرفیت شرکت می بایست در دادگاهی طرح گردد که مرکز اصلی شرکت در آن جا واقع شده و در واقع ماده ۲۲ قانون آیین دادرسی مدنی ماده ۱۲ قانون مذکور را درخصوص شرکت ها تخصیص زده، به عبارت دیگر در دعاوی راجع به اموال غیرمنقول چنان چه خوانده شرکت باشد خواهان می بایست دعوی خویش را در دادگاه محلی اقامه نماید که مرکز اصلی شرکت در آن جا واقع شده ولی چنان چه خوانده شرکت نباشد دادگاه محلی که مال غیرمنقول واقع شده صالح به رسیدگی است.
نظراقلیت:

ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

توانایی ها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می­دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
سطح شغل: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار” الدهام و هاک من”^[۱۰۶] دارند. تحقیق” ماتیو و زاجاک”^[۱۰۷] هم تایید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج-تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز^[۱۰۸] بیان می داند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
ملاحضه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.
ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباط رهبر با تعهد سازمانی،همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیر قابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
د-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنادار ملاحضه شده است. اشاره می شود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد.اما این مساله توسط تجزیه و تحلیل متا تایید نشده است.موریس و استیرز^[۱۰۹] چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند.اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است.
هـ- وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش،ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران^[۱۱۰] در سال ۱۹۸۲، وضعیت نقش یکی از مطالعات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو زاجاک^[۱۱۱] نیز این مساله را تایید می کند. یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مساله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد؟
-تمایل به بقاء
-نیت باقی ماندن
-حضور
-حفظ کارمندان
-عملکرد شغلی
تعهد سازمانی
ویزگیهای شخصی و فردی
ویژگیهای مرتبط با نقش
ویژگیهای ساختاری
تجربیات کاری
شکل (۲-۱۱) عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی (مودی،پورتر و استیرز،۱۹۸۲، ص۲۵۳)
و- از دیدگاه سالانسیک:
گراند سالانسیک^[۱۱۲] چهار عامل مهم قابلیت دید‏، صراحت‏،تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می داند که افراد را به اعمالشان متعهد می کند.
ز- از دیدگاه استیرز و همکاران:
استیرز و همکاران^[۱۱۳] برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز و همکاران عبارتند از:۱-عوامل شخصی ۲-عوامل سازمانی ۳- عوامل غیر سازمانی
ح – از دیدگاه می یر و آلن
می یر و آلن^[۱۱۴] پیش شرطهای فردی، ساختاری و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی. تعهد مستمر:چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد،هرچیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی کننده را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته اند، می توانند هزینه هایی جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند. تعهد تکلیفی: تعهد تکلیفی ممکن است که در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی) یا محتمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود(هزینه آموزش شغلی). شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان، ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که افراد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین، این احساس را با خود داشته باشد(امیرخانی،پورعزت،۱۳۸۵،ص۲۴).
۲-۳-۱۱) راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شده به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در پایان تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است. امید می رود شرکتها و سازمانها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:
۱٫بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
۲٫بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار
۳٫مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
۴٫ارزیابی عملکرد کار کنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
۵٫تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی
۶٫حذف موانع کاری
۷٫تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
۸٫ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه
۹٫حذف تبعیضها و روابط نا مناسب افراد در محیط کار
۱۰٫استقلال نسبی برای انجام وظایف

مایکل بردی و همکارانش^[۲۶] در تحقیقی، مدل سلسله مراتبی برای سنجش کیفیت خدمات اراده کرده اند که در نمودار زیر نشان داده شده است. بر اساس این مدل کیفیت خدمات مشتمل بر سه بعد اولیه کیفیت تعاملی، کیفیت محیط فیزیکی و کیفیت نتیجه می باشد. هریک از این ابعاد خود شامل سه بعد فرعی می باشد.(Brady and Cronin, 2001, p36)

نمودار ۲-۶- مدل سلسله مراتبی کیفیت خدمات
بر اساس این مدل ابتدا مشتریان ارزیابیهای خود را از ابعاد فرعی را با هم ترکیب کرده و مجموع آنها، ادراکات مشتریان از عملکرد سازمان در هر بعد را شکل می دهد. سپس مجموع این ادراکات منجر به برداشت کلی مشتریان از کیفیت خدمات می شود. به عبارت دیگر مشتریان ادراکاتشان از کیفیت خدمات را بر مبنای ارزیابی عملکرد در سطوح چندگانه شکل می دهند (Brady and Cronin, 2001,p 37).
۲-۱-۱۲- مدل تحلیل شکاف های هفت گانه کیفیت خدمات
انتظارات و
نیازهای مشتریان
تعریف مدیریت از
این نیازها
برگرداندن به
ویژگیهای طرح
اجرای ویژگیهای
طرح
برداشت مشتریان از
عملکرد محصول
تبلیغات و ترویج
فروش
تفسیر مشتریان از
فعالیتهای
تجربه مشتریان در مقابل
انتظارات آنان
۱- شکاف شناختی
۲- شکاف استانداردها
۴- شکاف ارتباطات
داخلی ۳- شکاف ارائه خدمت
۵- شکاف ادراکات
۶- شکاف تفسیری
۷- شکاف خدمت
نمودار ۲-۷- مدل تحلیل شکاف های هفتگانه کیفیت خدمات
تشریح شکاف های هفت گانه مدل فوق در صفحه بعد آمده است :

1. 1. شکاف شناختی^[۲۷]: تفاوت بین باور ارائه دهنده گان خدمات از انتظارات مشتریان و نیازها و انتظارات واقعی مشتریان

۲- شکاف استانداردها^[۲۸]: تفاوت بین ادراکات مدیریت، از انتظارات مشتری و استانداردهای کیفیت مقرر برای ارائه خدمت.
۳- شکاف ارائه خدمت^[۲۹] : تفاوت بین استانداردهای مشخص شده ارائه خدمت و عملکرد واقعی ارائه دهنده خدمت.
۴- شکاف ارتباطات داخلی^[۳۰] : تفاوت بین آنچه پرسنل فروش با تبلیغات در مورد عملکرد و سطح کیفیت محصول ارائه می دهد با آنچه شرکت واقعاً قادر به ارائه آن است.
۵- شکاف ادراکات^[۳۱] : تفاوت بین آنچه واقعاً ارائه می شود و آنچه مشتریان فکر می کنند دریافت کرده اند.
۶- شکاف تفسیری^[۳۲] : تفاوت بین آنچه که قول داده شده است با آنچه که مشتری به عنوان قول داده شده درک می کند.
۷- شکاف خدمت^[۳۳] : تفاوت بین آنچه مشتریان انتظار دریافت آن را دارند و ادراکات آنها از خدمتی که واقعاً دریافت شده است(Liu &Jang,2009,p341).
۱۲-۱-۱۳- تاریخچه کیفیت :
پیدایش کنترل کیفیت تقریباً همزمان با پیدایش صنعت می باشد. در دوران قرون وسطی کیفیت مورد نیاز صنعت، مستلزم کنترل بسیار وسیع به همراه آموزش های دراز مدت بود. این آموزشها باعث می شود که کارگر در مورد کیفیت محصول احساس افتخار کند. تخصصی شدن کارها در دوران انقلاب صنعتی نمود پیدا کرد؛ در نتیجه کارگر تمام یک محصول را نمی ساخت، بلکه تنها مسئول ساخت قسمتی از آن بود. این تغییر باعث پایین آمدن کیفیت محصول شد. به دلیل آنکه در آن دوران، کالاها پیچیده نبودند، کیفیت چندان با اهمیت به نظر نمی رسد. در حقیقت به علت افزایش بهره وری، قیمت محصولات کاهش یافت که نتیجه آن پایین آمدن انتظارات مشتریان بود. هر قدر که محصولات پیچیده تر و شغل ها تخصصی تر می دشند، بازرسی محصولات بعداز ساخت آنها ضروری تر به نظر می رسید. در سال ۱۹۲۴ شوهارت از شرکت آزمایشگاه های تلفن بل، یک نمودار آماری برای کیفیت متغیرهای محصولات ارائه داد. از این نمودار به عنوان نقطه شروعی برای کنترل کیفیت آماری (SQC) نام برده می شود. سپس در همان دهه داج و رامیگ هر دو از همان شرکت، فن نمونه برداری برای پذیرش را به جای بازرسی صد درصد ارائه دادند. ارزش کنترل کیفیت آماری در سال ۱۹۴۲ آشکار شد؛ ولی متاسفانه مدیران آمریکایی در شناخت آن راه خطا رفتند. در سال ۱۹۵۰ ادوارد دمینگ که SQC را از شوهارت آموخته بود، چند دوره سمینار در مورد روش های آماری برای مهندسان ژاپنی و در مورد مسئولیت کیفیت برای مدیران ارشد اجرایی سازمان های بزرگ ژاپنی ارائه داد. ژوزف ژوران در سال ۱۹۵۴ برای اولین بار به ژاپن سفر کرد. وی بر مسئولیت مدیریت برای دستیابی به کیفیت تاکید بسیاری نموده و ژاپنی ها با بهره گرفتن از این مفاهیم، استانداردهایی را برای کفیت وضع کردند. در سال ۱۹۶۰ اولین دوایر کنترل کیفیت به منظور بهبود کیفیت ایجاد شدند. همچنین کارگرادان ژاپنی فنون ساده آماری را فرا گرفته و آنها را به کار بستند. در اواخر ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰، مدیران آمریکایی به منظور پی بردن به معجزه ژاپنی ها، سفرهایی به ژاپن انجام ددند. در حقیقت اگر آنها کتاب هیا دمینگ و ژوران را می خواندند، نیازی به انجام این سفرها نمی دیدند؛ به هر حال رنسانس کیفیت در مورد محصولات و خدمات آمریکایی ها در حال اجرا بود. در میانه ۱۹۸۰ مفهوم TQM منتشر شد. در اواخر دهه ۱۹۸۰ صنایع اتومبیل سازی در زمینه کنترل آماری فرایند، شروع به سرمایه گذاری کردند. آنها از تامین کنندگان و پیمانکاران خود خواستند که از فنون SPC استفاده نمایند. جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج به عنوان معیاری برای سنجش TQM بنیان گذارده شد. تاگوچی مفاهیمی نو در مورد پارامترها و تلورانس های طراحی مطرح کرد و باعث تجدید حیات طراحی آزمایش ها (DOE) به عنوان ابزاری با ارزش برای بهبود کیفیت شد. صنایع اتومبیل سازی آمریکا تنها زمانی بر مقوله کیفیت تاکید کردند که متوجه شدند، اتومبیل ساترن در رده بندی رضایت مشتری، پس از دو اتومبیل ژاپنی به مقام سوم رسیده است (دهه ۱۹۹۰) و سرانجام ISO 9000 و QS 9000 به عنوان مدل هایی جهانی برای سیستم کیفیت شناخته شدند (حسینی، ۱۳۸۸،ص۵۲).
۲-۱-۱۴- فلسفه دمینگ
دکتر دمینگ یکی از شاگردان دکتر شوهارت- اولین کسی که SPC را در آزمایشگاههای بل به کار گرفت- بود. آن دو در دهه های ۱۹۲۰، ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ اوقات زیادی را با هم گذراندند. او همچنین به مدت یک سال با رونالد فیش در مورد طراحی آزمایشها به مطالعه پرداخت؛ دمینگ در حین جنگ دوم جهانی در قالب فعالیت های تولیدی در زمان جنگ به تدریس SQC پرداخت. او در سال ۱۹۵۰ مفاهیم SPC و اهمیت کیفیت را به بهترین مدیران اجرایی صنایع ژاپن آموخت. به علاوه دمینگ برای کارکنان فنی این صنایع، سخنرانی هایی ایراد نمود دکتر دمینگ ۱۴ اصل را برای مدیریت بهبود کیفیت، بهره وری و موقعیت رقابتی ارائه نموده است. به طور کلی دو نگرش بر کیفیت حاکم بوده است: نگرش سنتی و نگرش نوین. نگرش سنتی که کیفیت را درجه انطباق محصول با مشخصات از پیش مشخص شده (استاندارد) می داند و حد نهایی کیفیت را انطباق کامل این دو (مشخصات محصول با مشخصات استاندارد) اعلام می کند. این نگرش به طور عمده به سال های قبل از ۱۹۷۰ مربوط می شود. در نگرش نوین که مبتنی بر تعاریف قابل قبول ارائه شده می باشد، کیفیت علاوه بر انطباق با مشخصات از قبل تعیین شده، نیاز مشتری را در زمان حال و آینده نیز در بر می گیرد. بر اساس این نگرش، کیفیت از تشخیص نیاز مشتری شروع و با تامین این نیاز و شناخت نیاز آینده او ادامه می یابد. مشاهده می شد که در این نگرش کیفیت یک راه بی پایان است؛ مفهومی است در حال بهبود مستمر و چون عامل رقابت است، یک مسابقه بی انتها تلقی می شود. در این نگرش علاوه بر نیاز مشتری نیاز جامعه نیز مطرح است. محیط زیست و هرگونه آلودگی احتمالی آن موضوعی است که در ارتباط با کیفیت باید به حساب آید. به طور کلی کیفیت در این نگرش بر خلاف نگرش سنتی که «درون گرا» بود، نگرش «برون گرا» است که مشتری و نیاز او محور اصلی آن است. در نگرش سنتی، کیفیت توسط متخصصان طراحی، تولید و حداکثر نظارت عوامل رسمی (دولتی) تعریف می شود و لزوماً نیاز مشتری را در بر ندارد. در این تعریف تعامل و بازخور بین برنامه ریزی و نتیجه وجود ندارد و لذا قابلیت انعطاف و اصلاح مستمر در آن حداقل است. در نگرش نوین نیازهای مشتری که تامین آن عامل مهمی در رقابت می باشد، هدف است. علاوه بر مشخصه های تعریف شده از قبیل تامین رضایت و جلب خشنودی مشتریان و پیش بینی نیاز آتی او، به عنوان عامل بقا در بازار رقابتی اولویت اول را دارد. در این تعریف کیفیت توسط مشتری تعیین و تائید می شود (حسینی،۱۳۸۸،ص۵۳).
۲-۱-۱۵- آموزه هایی درباره کیفیت خدمات :
۱- کیفیت آن چیزی است که مشتری درک می کند: کیفیت خدمات تنها توسط مدیران تعریف نمی شود بلکه مبنای نیازها، خواسته ها و انتظارات مشتریان شکل می گیرد. به علاوه کیفیت چیزی نیست که در هنگام طراحی آن مد نظر داشته باشیم و اندازه گیری کرده ایم، بلکه کیفیت عبارت است از ادراک منطقی و هدفمند مشتریان از آنچه به آن ها ارائه داده شده است.
۲- کیفیت موضوعی جدا و منفک از فرایندهای خدمات (از لحظه طراحی تا لحظه ارائه خدمات) نیست: نتیجه فرایند طراحی خدمات تنها قسمتی از آن چیزی است که مشتریان را درک کرده است. مسائل مربوط به طراحی خدمات و عرضه آن به مشتری که آن را فرایند طراحی- عرضه می نامیم تنها زمانی توسط مشتری درک می شود که مشتری نیز در این فرایند مشارکت فعالی داشته باشد.
۳- کیفیت در زمان های تصمیم گیری مشتریان یا در هنگام مراوده با مشتریان خلق می شود: تعامل های بین خریدار و فروشنده دارای لحظات و ظرافت های خاص خود است. در این لحظات فرصت های زیادی نهفته است. بنابراین توجه به زمان های تصمیم گیری مشتریان و درک زیر و بم آن، هسته اصلی در ادراک کیفیت است. هنگامی که خریدار و فروشنده در حال تعامل هستند و مشتری در معرض ارائه خدمات قرار می گیرد (نه در مکانی که کیفیت طراحی شده) کیفیت به صورت محلی طراحی و تولید می شود. بنابراین طراح و برنامه ریز کیفیت مجبور به حرکت به سمت سطح خارجی محل است. جنبه های فنی کیفیت و طرح فراگیر چگونگی ایجاد کیفیت در مرازک و به صورت متمرکز طراحی می شوند.
۴- هریک از افراد سازمان در کیفیت ادراک شده توسط مشتری سهیم هستند: به محض طراحی کیفیت برای ارائه خدمت به مشتریان به منظور تعامل مشتری- کارکنان، تعداد کثیری از کارکنان درگیر فرایند ایجاد کیفیت خواهد شد. درصد زیادی از این عده لزوماً با مشتریان سرو کار ندارند اما آنها گروهی حامی هستند که در مساورای فرایند ارائه خدمات قرار گرفته اند و عملکرد همگی اعضا بر درک نهایی مشتری از کیفیت خدمات تاثیرگذار است. به جرأت می توان گفت اگر وظایف لازم و عملکردهای مورد نظر توسط گروه های خاصی به دقت پیگیری و اجرا نشود قطعاً کیفیت صدمه خواهد دید.
۵- کیفیت باید توسط همه اعضای سازمان بازبینی و نظارت شود: کنترل متمرکز کیفیت توسط ادرات خاصی (مثلاً سازمان بهره وری و…) به تنهایی نمی تواند به ایجاد رویه های بهره وری منجر شود. اعمال کنترل توسط چنین اداراتی شرایط روانی منفی در سازمان ایجاد می کند. شرایطی که به ضرر کیفیت است. چون همگان بر این باورند که نظارت و کنترل بر کیفیت وظیفه آن اداره خاص است و نه مجریان مستقیم. بنابراین برای گریز از چنین شرایطی باید هریک از افرادی که در قسمتی از کار شریک اند، خود در بازبینی و نظارت برای کیفیت دخالت داشته باشند. افرادی که خدماتی ارائه می کنند بهتر از هر شخص دیگری می دانند که خدمات خود را چگونه ارائه دهند.
۶- بازاریابی خارجی باید با مدیریت کیفیت یکپارچه شوند: کیفیت درک شده توسط مشتری تابعی از انتظارات و تجربیات واقعی اوست. بنابراین بهبود تجربیات کیفیت ممکن است به وسیله مشتریانی به وقوع بپیوندد که بر این باورند سازمان در بازاریابی خود بیش از آنچه که تبلیغ می کند واقعاً توانایی دارد. تعریف و مفاهیم کیفیت: وقتی از واژه کیفیت استفاده می شود، معمولاً محصول یا خدمتی را در نظر می گیریم که یا انتظارات ما را برآورده می سازد یا از آنها پیش می افتد. این انتظارات بر مبنای استفاده مورد نظر و قیمت فروش آن محصول می باشند، مثلاً مشتری از واشر فولادی ساده، عملکردی متفاوت از واشر فولادی با روکش کروم انتظار دارد، زیرا درجه آنها فرق می کند. وقتی یک محصول از انتظارات ما پیش تر می افتد، کیفیت آن را مورد توجه قرار می دهیم :
کیفیت را می توان با روش زیر فرموله کرد :

که در آن Q= کیفیت P= عملکرد E= انتظارات
اگر Q بزرگ تر از یک باشد، مشتری هنگام استفاده از آن محصول یا خدمت احساس خوبی خواهد داشت(هادی زاده،شاهدی،۱۳۸۷، ص ۷۴-۷۵).
بر طبق استانداردهای ANSI/ASQC، A3-1987 کیفیت عبارت است از مجموعه خصوصیات و ویژگی های یک محصول یا خدمت که در برگیرنده توانایی آن در برآوردن نیازهای تحویلی و معین باشد. نیازهای معین توسط قرارداد مشخص شده و محدودیت نامیده می شوند ولی نیازهای تحویلی تابعی از بازار هستند. این نیازها باید شناخته و تعریف شده باشند، که آنها را شاخص می نامیم و شامل موارد ایمنی، قابلیت اطمینان، قابلیت دسترسی، تعمیر پذیری، قابلیت استفاده، قیمت و محصول می باشند. قیمت به سادگی توسط واحد پولی مثلاً ریال، مشخص می شود. بقیه نیازها با تبدیل خصوصیات و ویژگی های محصول شناخته شده یا خدمت ارائه شده به یک سری مشخصات تعیین می گردند. تطابق محصول یا خدمت مورد نظر با این مشخصات قابل اندازه گیری بوده، تعریف کمی و کاربردی از کیفیت ارائه می دهد. اگر این مشخصات، نیازهای مشتری را برآورده نکنند باید تغییر یابند. دمینگ کیفیت را با رضایت مشتری یکی می داند. بنابراین افزایش کیفیت کالاها و خدمات به منزله افزایش رضایت مشتریان است. ژوران معتقد است کیفیت یعنی مناسب بدن کالا برای مصرف. کرازبی می گوید کیفیت یعنی تطابق با نیاز مشتری. کیفیت ۹ بُعد مختلف دارد. جدول ذیل این ابعاد را به همراه معانی و مشخصات آنها نشان می دهد :
جدول۲-۳-ابعاد کیفیت

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران مرکزی
دانشکده هنرومعماری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

گرایش : پژوهش هنر
عنوان :
حکمت مساجد اسلامی با تکیه بر مسجد شیخ لطف الله
استاد راهنما :
خانم دکتر فاطمه شاهرودی
استاد مشاور :
جناب آقای دکتر غلامعلی حاتم
پژوهشگر :
مریم میرزاخانیان
بهار/ ۱۳۹۲
به نام خدا
منشور اخلاق پژوهش
با یاری از خداوند سبحان و اعتقاد به اینکه عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژئهش و نظر به اهمیت جایگاه و دانشگاه در اعتلای فرهنگ و تمدن بشری ، ما دانشجویان و اعضاء هیأت علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی متعهد می گردیم اصول زیر را در انجام فعالیت های پژوهشی مدنظر قرار داده و از آن تخطی نکنیم :

• • 1. 1. اصل برائت : التزام به برائت جویی از هر گونه رفتار غیر حرفه ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه های غیر علمی می آلایند .
    1. 1. اصل رعایت انصاف و امانت : تعهد به اجتناب از هر گونه جانب داری غیر علمی و حفاظت از اموال ، تجهیزات و منابع در اختیار .
    1. 1. اصل ترویج : تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی و دانشجویان به غیر از مواردی که منع قانونی دارد.
    1. 1. اصل احترام : تعهد به رعایت حریم ها و حرمت ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هر گونه حرمت شکنی .
    1. 1. اصل رعایت حقوق : التزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهیدگان (انسان ، حیوان و نبات ) و سایر صاحبان حق .
    1. 1. اصل رازداری : تعهد به صیانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد ، سازمان ها و کشورها و کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق .
    1. 1. اصل حقیقت جویی : تلاش در راستای پی جویی حقیقت و وفاداری به آن و دوری از هر گونه پنهان سازی حقیقت .
    1. 1. اصل مالکیت مادی و معنوی : تعهد به رعایت کامل حقوق مادی ومعنوی دانشگاه وکلیه همکاران پژوهش .
    1. 1. اصل منافع ملی : تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظرداشتن پیشبرد و توسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش.

امضاء پژوهشگر :
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران مرکزی
دانشکده هنرومعماری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
گرایش : پژوهش هنر
عنوان :
حکمت مساجد اسلامی با تکیه بر مسجد شیخ لطف الله
استاد راهنما :
خانم دکتر فاطمه شاهرودی
استاد مشاور :
جناب آقای دکتر غلامعلی حاتم
پژوهشگر :
مریم میرزاخانیان

• ترغیب ذهنی (هوشمندی ) رابطه مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار دارد.

با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۲۱/۳می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ترغیب ذهنی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۶۳/۰ می باشد و به عبارت دیگر ترغیب ذهنی به میزان ۶۳ درصد بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار اثر می گذارد. در نهایت بیشترین تأثیر را ترغیب ذهنی و کمترین تأثیر را انگیزه الهام بخش بر رفتار شهروندی سازمانی داشته است. و تأثیر آن به ترتیب اولویت، ترغیب ذهنی، ملاحظه فردی، نفوذ آرمانی و انگیزه الهام یخش بوده است.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱مقدمه
در این فصل به نتیجه گیری از تحقیق حاضر می پردازیم . بدین منظور ابتدا نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل ، توسط آمار توصیفی بیان گردیده سپس نتایج آزمون فرضیه ها به کمک آمار استنباطی بیان می گردد و در نهایت پیشنهادات لازم ارائه می شود .
۵-۲ نتایج آمار توصیفی
۵-۲-۱ نتایج توصیف پاسخ دهندگان
۱- جنسیت: نتایج نشان می دهد که ۱۱۰ نفر از پاسخ دهندگان مرد و ۱۲۴ نفر زن هستند و این به دلیل کثرت تعداد کارمندان زن و در دسترس بودن آنهاست.
۲- تحصیلات: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان دارای مقطع تحصیلی لیسانس و کمترین آنها مدرک تحصیلی زیر دیپلم بودند و به این دلیل که اکثر کارمندان دارای مدرک تحصیلی لیسانس می باشند.
۳- سابقه کار: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان دارای سابقه کار بالای بیست سال و کمترین آنها دارای سابقه کار بین ۱۰ تا ۱۵ سال بودند و دلیلش این بوده که تعداد کارمندان با سابقه کار بالای ۲۰ سال بیشتر بوده که هنوز به مرز بازنشستگی نرسیدند.
۴-نوع استخدام: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان استخدام رسمی و کمترین آنها پیمانی بودند، به این دلیل که تعدادکارکنان رسمی بیشتر از همه بوده است.
۵-۲-۲ نتایج توصیف متغیرهای تحقیق
۱-متغیر رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار دارای میانگین امتیاز ۰۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در جامعه مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط است .
۲-متغیر درک عدالت بین فردی دارای میانگین ۸۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت عدالت بین فردی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۳-متغیر رهبری تحولی کل دارای میانگین ۲۳/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت رهبری تحولی کل در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۴- متغیر ملاحظه فردی دارای میانگین ۰۰۸/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت ملاحظات فردی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۵- متغیر درک نفوذ آرمانی دارای میانگین ۴۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت نفوذ آرمانی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۶- متغیر انگیزه الهام بخش دارای میانگین ۴۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت انگیزه الهام بخش در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۷- متغیر ترغیب ذهنی دارای میانگین ۱۱/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که ترغیب ذهنی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۵-۳ نتایج آزمون فرضیه های تحقیق (آمار استنباطی)
آزمون فرضیه اول: در ارتباط با این فرضیه پژوهش، که بیان می‌کند سبک رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد، نتایج به دست آمده حاکی از وجود رابطه‌ای قوی میان این دو متغیر می‌باشد با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۸۲/۵ می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان رهبری تحولی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۴۲/۰ می باشد . از مقایسه نتایج آماری برای تک تک مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی نیز این نتیجه به دست آمد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ترغیب ذهنی ارتباط بیشتری دارد. که این نتیجه با مطالعات یعقوبی و همکاران همخوانی دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

آزمون فرضیه فرعی اول ( ملاحظات فردی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۸۰/۲می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ملاحظه فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۱۵/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ملاحظات فردی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران توضیح داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این دو با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد.
آزمون فرضیه فرعی دوم ( نفوذ آرمانی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۰۲/۲می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان نفوذ آرمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۱۰/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه نفوذ آرمانی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران دانست که نفوذ آرمانی باعث حس احترام، تحسین و وفاداری در میان پیروان می شود. .
آزمون فرضیه فرعی سوم ( انگیزه الهام بخش ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۹۰/۰می باشد و از آن جا که در داخل بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید نمی شود. با توجه به یافته های تحقیق بین رفتار شهروندی سازمانی و انگیزش الهام بخش رابطه معنا داری وجود ندارد که دلیل این امر را می توان عدم تشویق کارکنان برای رسیدن به هدف دانست که این امر انگیزش و رضایت پیروان را به حداقل موجود می‌رساند.
آزمون فرضیه فرعی چهارم ( ترغیب ذهنی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۲۱/۳می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ترغیب ذهنی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۶۳/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ترغیب ذهنی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران دانست که ترغیب ذهنی موجب برانگیختن کارکنان توسط مدیر به منظور کشف راه حل های جدید در مورد مشکلات سازمانی می باشد.
آزمون فرضیه دوم: با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری و میزان آماره ی t رابطه بین رهبر تحولی و درک عدالت بین فردی و همچنین رابطه بین درک عدالت بین فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار معنی دار است(در هردو مسیر آماره t بالاتر از ۹۶/۱ می باشد) لذا فرضیه تحقیق تائید می شود. نتایج به دست آمد نشان می دهد که بین رهبری تحول آفرین و درک عدالت بین فردی و درک عدالت بین فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به بین (Bihn, 2005 ) دانست و به طور کلی می توان چنین نتیجه گیری نمود که ادراک فرد از رفتار مؤدبانه و با احترام مدیران و کارکنان بر بروز رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد ، یعنی چنانچه کارکنان، رفتار مدیران را با خود فرد و با دیگر کارکنان عادلانه و منصفانه ارزیابی کنند آن ها جوانمردی بیشتری از خود نشان داده و بیش از زمان مقرر در سازمان می مانند و در جهت رسیدن به اهداف سازمانی تلاش فراوانی می نمایند.
۵-۴ پیشنهادات تحقیق
پیشنهادات این پژوهش با توجه به نتایج و اهداف در نظر گرفته شده به شرح زیر است :
با توجه به میانگین سؤالات هر متغیر و نیز وجود رابطه معنادار در فرضیه ها، و با عنایت به یافته های تحقیق، در راستای فرضیه اول پیشنهاد می‌شود مدیران برای ایجاد فرهنگ مشارکت در سازمان باید عوامل بازدارنده آن را شناسایی و در جهت رفع آن اقدامات لازم را انجام دهند. عوامل بازدارنده مانند: فرهنگ فردگرایی و تک روی در بین کارکنان؛ بدبینی زیردستان نسبت به اثر بخشی مدیرت مشارکتی؛ و این که مدیران مشارکت را عامل تهدید و تزلزل قدرت خود می‌دانند. برای از بین بردن موانع بالا، مدیران باید نسبت به استقرار نظام پیشنهادها در سازمان اقدام کنند. در این زمینه مدیران سعی کنند عملاً رفتارهای تحول آفرین از خود بروز دهند و به عنوان سرمشق و الگو در این زمینه معرفی شوند، تا زمینه ای برای رفتارهای تحول آفرین در سطوح پایین تر سازمان فراهم گردد.مثلاً هر چند گاه جلسات غیر رسمی بین کارکنان و مدیران و نیز جلسات غیر رسمی پرسش و پاسخ نمایند و کارکنان را از چگونگی عملکرد و اهداف سازمان به منظور پیشگیری از وقوع هر گونه مشکلات کاری مطلع سازند و به پیشنهاد کارکنان در مورد بهبود روش ها و وظایف سازمانی اهمیت دهند.
با توجه به مؤلفه ملاحظات فردی مدیران باید کارمندان خود را مورد راهنمایی، آموزش و حمایت قرار داده و توانایی هایشان را در یک فرایند منظم رشد و توسعه دهند. برای این کار نیازسنجی نموده و با برگزاری کلاسهای آموزشی مرتبط، توانمندی آنها را افزایش و زمینه ارتقای آنها را فراهم نمایند. زیرا کارمندانی که دارای سطح توانمندی فردی بالایی هستند، احساس تسلط بیشتری دارند، به ابتکار بیشتر دست می‌زنند، در کارهایشان احساس مسئولیت بیشتری می‌کنند و سریع تر یاد می‌گیرند.
همچنین با توجه به مؤلفه نفوذ آرمانی، پیشنهاد می شود مدیران اعتماد عمومی را نسبت به اهداف سازمان ایجاد کنند. برای افزایش اعتماد عمومی، مدیران باید نسبت به تعهدات و وعده های خود سخت پایبند باشند؛ باید صداقت خود را با برقراری ارتباط باز با کارکنان نشان دهند؛ مدیران باید پیش از آنکه سخن بگویند، به سخنان کارکنان سازمان به طور جدی گوش دهند؛ باید به طرق مختلف در دسترس کارکنان سازمان باشند؛ مدیران باید به کارکنان احترام گذاشته و در انجام امور منصف و مصر باشند؛ مدیران باید پاسخگو باشند، از سرزنش پرهیز کنند و برای کمک به رفع مشکلات کارکنان سازمان همکاری نمایند و راهکار بجویند. و…
در خصوص مؤلفه انگیزش الهام بخش مدیران باید کارکنان را ترغیب کنند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند تا نسبت به آینده و قابل دستیابی بودن اهداف خوش بین باشند. این کار با دادن پاداش های نقدی و تشویق کتبی و شفاهی به کارکنان، منبع انگیزش و تحریک کافی برای حرکت در مسیر هدف های سازمان را پدید می‌آورد که پدیده رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان تسهیل می‌کند.
همچنین در میان ابعاد رهبری تحول آفرین، ترغیب ذهنی دارای بالاترین رابطه با رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این امر بدین معنی است مدیران باید برای آموزش کارکنان وقت صرف کنند و آنها را تشویق کنند تا سؤال بپرسند، عمیقاً در مورد شغل خود فکر کنند و بهترین روش اجرای وظایف مربوط خود را پیدا کنند مثلاً با شرکت دادن کارکنان در جلسات و نظرخواهی از آنها، به کارکنان بعنوان شخصیت مستقل می نگرند و مدیران با این کار می توانند به تقویت نقاط قوت آنها کمک کنند.
با توجه به روابط بدست آمده از فرضیه دوم پیشنهاد می گردد مدیرا ن سازمان با کارمندان در شان و احترام آنها رفتار کنند و هنگام برخورد با آنها باید رفتاری حاکی از اعتماد و عدالت از خود نشان دهند. برای مثال چنانچه افراد توزیع نتایج ( پاداش ها) را عادلانه و منصفانه ادراک کنند رویه ها ی سازمانی یعنی فرایند هایی که منجر به توزیع نتایج می گردد را نیز عادلانه تلقی می نمایند. همچنین توزیع عادلانه پاداش منجر می شود افراد روابط متقابل بین شخصی مدیران را نیز عادلانه تصور نمایند .
۵-۵ محدودیت های تحقیق
۱-با توجه به وسعت و پراکندگی مجموعه دانشگاه علوم پزشکی گیلان، پرسشنامه تنها بین کارکنان ستادی توزیع شد که تعمیم نتایج حاصله را به سایر کارکنان غیر ستادی و کل مجموعه دشوارتر می سازد.
۲-با توجه به حجم نمونه و استفاده از نمونه برداری دردسترس می توان گفت که اینگونه نمونه برداری یکی از محدودیتهای تحقیق بوده که منجر به افزایش تعداد پاسخ دهندگان با جنسیت زن نسبت به مرد شده است البته یکی از دلایل دیگر اکثریت جنسیت زن بودن پاسخ دهندگان این است که تعداد کارمندان زن نسبت به کارمندان مرد در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بیشتر است.
۳- در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات فقط از پرسشنامه بسته استفاده شد و این به دلیل عدم تمایل کارکنان و همچنین کمبود زمان بوده است.
۴-با توجه به نتایج بدست آمده در این پژوهش، متغیر سن و پست سازمانی در پاسخگویی به سؤالات مطرح نشده بود.
۵-۶ پیشنهادات برای تحقیقات آینده
۱-پیشنهاد می گردد که سایر کارمندان دانشگاه علوم پزشکی گیلان نیز مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته و چه بهترکه تمامی مجموعه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در این موضوع مورد مطالعه قرار گیرد.
۲-پیشنهاد می گردد در تحقیقات آینده از سایر روش های نمونه برداری استفاده گردد. تا محقق به اطلاعات کامل تری دست پیدا کند.
۳-پیشنهاد می گردد در تحقیقات آینده از سایر روش های گردآوری اطلاعات مانند مصاحبه استفاده گردد و نتایج بدست آمده از آنها با نتایج بدست آمده از این پژوهش مقایسه گردد.
۴-پیشنهاد می گردد از متغیرهایی همانند، سن و پست سازمانی پاسخ دهندگان استفاده شده و تأثیر آن مورد سنجش قرار گیرد.
منابع فارسی
۱-آذر، عادل ؛ مومنی، منصور، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، چلد اول، ۱۳۹۰، انتشارات سمت، چاپ هجدهم
۲-امیرکبیری، علیرضا؛ خدایاری، ابراهیم؛ نظری، فرزاد؛مرادی، محمد، بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان، فرهنگ مدیریت، ۱۳۸۵، سال چهارم، شماره ۱۴، ص ۱۴۲-۱۱۷