ب) حساسیت یا اهمیت: هر چه حساسیت یا اهمیت فعالیت های خدماتی بیشتر باشد، رابطه معکوس میان ناملموسی، تفکیک ناپذیری و عدم اطمینان تقاضا و تماس با مشتری نهایی با تمایل به برون سپاری اینگونه فعالیت های خدماتی قوی تر می شود. همچنین هر چه حساسیت یا اهمیت فعالیت های خدماتی بیشتر باشد، رابطه مستقیم میان استاندارد شدن و عدم اطمینان فناوری و تعیین قیمت بر اساس رقابت با تمایل به برون سپاری اینگونه فعالیت های خدماتی ضعیف تر می شود.
ج) تعداد تأمین کنندگان جایگزین: هر چه تعداد تأمین کنندگان بالقوه بیشتر باشد، رابطه معکوس میان ناملموسی، تفکیک ناپذیری و عدم اطمینان تقاضا و تماس با مشتری نهایی با تمایل به برون سپاری اینگونه فعالیت های خدماتی ضعیف تر می شود. همچنین هر چه تعداد تأمین کنندگان بالقوه بیشتر باشد، رابطه مستقیم میان استاندارد شدن و عدم اطمینان فناوری و تعیین قیمت بر اساس رقابت با تمایل به برون سپاری اینگونه فعالیت های خدماتی قوی تر می شود.
د) اندازه سازمان سپارنده خدمت: هر چه اندازه سازمان بزرگتر باشد، رابطه معکوس میان ناملموسی، تفکیک ناپذیری و عدم اطمینان تقاضا با تمایل به برون سپاری اینگونه فعالیت های خدماتی قوی تر می شود. همچنین هر چه اندازه سازمان بزرگتر باشد، رابطه مستقیم میان استاندارد شدن و عدم اطمینان فناوری با تمایل به برون سپاری اینگونه فعالیت های خدماتی ضعیف تر می شود (الوانی، ۱۳۸۳).
۷.۲. منافع حاصل از برون سپاری
پژوهش ها نشان می دهد که استفاده از برون سپاری سبب کاهش هزینه ها و افزایش تمرکز سازمان بر روی فعالیت اصلی خود می شود. علاوه بر آن استفاده از فرصت برون سپاری منافع دیگری نیز به دنبال دارد. به طور کلی منافع و مزایایی که تصمیم مؤسسات و شرکت ها را برای استفاده از برون سپاری تحت تأثیر قرار می دهد عبارتند از:

• • • • • • بهبود خدمات مشتری؛
        • • کاهش کارکنان سازمان؛
        • • دسترسی بهتر به تخصصی که در سازمان موجود نیست؛
        • • صرفه جویی در وقت برای انجام فرآیندهای داخلی سازمان؛
        • • کاهش ریسک از طریق شریک شدن با یک واحد دیگر در محیط تجاری نامطمئن؛
        • • ایجاد حس رقابت خصوصاً در قسمت های مختلف شرکت که ناکارآمدی محسوس وجود دارد (حسینی و رحیمی، ۱۳۹۰).

۸.۲. دلایل عمده برون سپاری
برخی از مهمترین دلایل برون سپاری عبارتند از:

• • به دست آوردن ایده های جدید و نوآور؛

• • تغییر هزینه های ثابت به هزینه های متغیر؛

• • کاهش سرمایه گذاری روی دارایی ها و استفاده بهتر برای سایر اهداف؛

• • به دست آوردن سهم بازار و فرصت های کسب و کار از طریق شبکه ارائه دهندگان؛

• • افزایش اثربخشی از طریق تمرکز روی آنچه سازمان در انجام دادن آن بهترین است؛

• • به دست آوردن تخصص ها، مهارت ها و تکنولوژی هایی که قبلاً قابل دست یابی نبوده است (حسینی و رحیمی، ۱۳۹۰).

۹.۲. تجربه برون سپاری در سازمان های بزرگ
یکی از سیاست های بسیار موفق و سرنوشت ساز در توسعه اقتصادی و صنعتی در کشورهای پیشرو و در حال توسعه توجه خاص به ایجاد و گسترش پیمانکاری فرعی صنایع کوچک و متوسط با صنایع بزرگ داخلی و خارجی است. واحدهای کوچک صنعتی واحدهایی هستند که عموماً دارای سرمایه محدود و پراکنده در جامعه هستند که با حداقل وابستگی ارزی و بهره گیری از ابزار و ماشین آلات، و اکثراً با اشتغال های کمتر از ۵۰ نفر در مناطق مختلف در کشورهای صنعتی و در حال توسعه ایجاد شده و یا ایجاد می شوند. به هر حال در دهه اخیر برون سپاری با ابعاد وسیعی توسط سازمان های بزرگ به کار گرفته شده است. شرکت های بزرگ به کوچک کردن خود پرداخته اند. حتی در بخش عمومی دولت های مختلف در سرتاسر دنیا از ایالات متحده و بریتانیا گرفته تا فیلیپین همه مشغول تجدید نظر در ساختار خود و کوچک کردن خویش، خصوصی سازی بنگاه ها و خدمات بزرگ شده اند، شکی نیست که این دگرگونی ها ادامه داشته و حتی پر شتاب تر خواهد شد (پایول گلد اسمیت^[۴۰]، ۱۹۹۹).
۱.۹.۲. ملاک های برون سپاری
از آنجا که برون سپاری اثرات کوتاه و بلند مدت مهمی بر سازمان خواهد داشت؛ لذا به منظور تصمیم گیری برای انجام این اقدام، به معیارها و ملاک هایی نیاز است. هیل در مدل خود بر دو عامل اصلی قابلیت و توانمندی سازمان و میزان اهمیت تأکید کرده است. منظور از قابلیت و توانمندی سازمان مجموعه ای از منابع و امکانات سخت افزاری و نرم افزاری است که برای انجام یک وظیفه ضروری هستند. از سوی دیگر میزان اهمیت به حساسیت و نقشی که فعالیت مورد نظر در کارآمدی و موفقیت سازمان دارد، اشاره می کند. بنابراین فعالیت های سازمان را می توان بر اساس دو عامل مذکور نشان داد (هال^[۴۱]، ۲۰۰۶). در این زمینه فعالیت های سازمان به چهار دسته کلی تقسیم می شوند. زمانی که یک فعالیت برای سازمان دارای اهمیت زیادی است و سازمان در انجام آن از توانمندی لازم برخوردار است، نیازی به برون سپاری وجود ندارد و سازمان خود آن فعالیت را انجام می دهد. در مقابل فعالیت هایی که از میزان اهمیت زیاد و توانمندی سازمانی اندک برخوردارند، بهتری
ن انتخاب برای پیمان سپاری هستند. کریگ نیز الگویی برای انتخاب انواع راهبردهای برون سپاری در شرکت ها عرضه کرده است. در این الگو نیز بر دو عنصر اساسی اهمیت راهبردی فعالیت و توانایی سازمان در انجام فعالیت تأکید شده است (قهرمانی و حسن مرادی، ۱۳۸۶).
۱۰.۲. پیشینه تحقیق
۱.۱۰.۲. پژوهش های داخل کشور
رافعی و همکاران (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان بررسی جریان خصوصی سازی و تأثیر آن بر تقویت کارآفرینی در ایران به این نتیجه رسیدند که ابعاد کارآفرینی (شامل نوآوری در تولید، نوآوری در فرایند تولید، نوآوری سازمانی، مخاطره کردن در ورود به بازارها و مشاغل جدید داخلی و بین المللی و نوسازی استراتژیکی) و عوامل ساختاری (شامل ساختار سازمانی، ویژگی های مدیران و خصوصیات کارکنان) که در مجموع ظرفیت کارآفرینی را تشکیل می دهد بعد از خصوصی سازی بهبود معناداری یافته است.
طالبی و کریمی (۱۳۸۶) در پژوهشی با توجه به ابعاد مختلف برون سپاری، میزان اثرگذاری عوامل برون سازمانی و عوامل درون سازمانی بر تصمیم برون سپاری را از نقطه نظر مدیران سطح عالی شرکت های تولیدی استان تهران بررسی کردند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان از اثرگذاری بیشتر عوامل درون سازمانی بر تصمیم برون سپاری دارد.
رهنورد و خاوندکار (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان تأثیر اشتراک دانش بر توفیق در برون سپاری خدمات فناوری اطلاعات به این نتیجه رسیدند که اشتراک دانش در پوتو متغیرهای وضعی، موفقیت راهبرد برون سپاری را تحت تأثیر قرار می دهد. به سخن دیگر رابطه اشتراک دانش به عنوان یک متغیر مستقل با توفیق در برون سپاری به عنوان متغیر وابسته از یک سو از متغیر میانجی به نام شراکت پذیری تأثیر می پذیرد و از سوی دیگر، قابلیت سازمانی در این ارتباط در نقش متغیر تعدیل کننده ظاهر می شود. بنابراین برون سپاری خدمات فناوری اطلاعات زمانی موفقیت آمیز خواهد بود که از طریق رابطه شراکت پذیری هر یک از طرفین در دانش یکدیگر سهیم شوند و با تقویت قابلیت های سازمانی خود برای کاربرد دانش کسب شده در سازمان خود تلاش نمایند.
فرمانبر و هوشمند (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان تحلیل عملکرد خصوصی سازی در ایران اذعان داشتند که خصوصی سازی از جنبه فنی موجب بهبود کیفیت کالاها و خدمات می شود که بر اساس ایجاد فضای رقابتی در تولید کالاها و خدمات حاصل می گردد.
خداپرست و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان بررسی تغییرات کارآیی در روند برون سپاری شرکت توزیع نیروی برق مشهد به این نتیجه رسیدند که میزان کارآیی در شرکت توزیع نیروی برق مشهد در مقایسه با قبل از واگذاری کاهش معناداری یافته است.
محمودی و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان بررسی اثر استفاده از استراتژی برون سپاری بر بهره وری صنعت بانکداری به این نتیجه رسیدند که بین برون سپاری با بهره وری رابطه ای وجود ندارد. این در حالی است که ارتباط مثبت و معناداری بین اجزای بهره وری مشاهده می شود که این امکان را فراهم می کند که با هزینه کمتر موجبات ارتقاء بهره وری را فراهم آورد.
ادب و مینویی (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان ارزیابی قابلیت روش های برون سپاری به این نتیجه رسیدند که ابعاد برون سپاری فرآیندهای سازمانی عبارتند از: کیفیت، ریسک اقتصادی و فنی، تحول و تکنولوژی.
حسینی و رحیمی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان میزان اثربخشی طرح های برون سپاری دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان یک نهاد فرهنگی به این نتیجه رسیدند که برون سپاری باعث سرعت انجام کار، کنترل بهتر فعالیت ها، افزایش کیفیت خدمات، استفاده از مهارت فنی، آزاد شدن سرمایه، کاهش نیروی انسانی و صرفه جویی در وقت مدیران در دانشگاه می شود.

۳٫داده های تلفیقی سری زمانی و مقطعی
۳-۷ داده های ترکیبی (تابلویی) یا panel data
داده های تابلویی، ترکیبی از داده های مقطعی و زمانی می باشند. در داده های سری زمانی مقادیر یک یا چند متغیر را طی یک دوره زمانی مشاهده می‌کنیم. در داده های مقطعی، مقادیر یک یا چند متغیر برای چند واحد یا مورد نمونه ای در یک زمان یکسان جمع آوری می‌شود. در داده های تابلویی، واحد مقطعی یکسان (برای مثال یک خانواده یا یک بنگاه یا یک ایالت) طی زمان بررسی و سنجش می‌شوند. به طور خلاصه، داده های تابلویی دارای ابعاد فضایی (مکانی) و زمانی اند. نام های دیگری برای داده های تابلویی وجود دارد، از قبیل داده های ترکیبی (ترکیبی از مشاهدات سری زمانی و مقطعی)، داده های میکروپانل، داده های طولی (مطالعه زمانی یک متغیر یا گروهی از موضوعات) ،تحلیل تاریخ حادثه (برای مثال، حرکت سوژه ها طی زمان در حالات و شرایط متوالی). تحلیل گروه آماری (برای مثال تعقیب و بررسی سیر شغلی فارغ اتحصیلان سال ۱۹۶۵ یک دبیرستان). اگرچه نامگذاری های جالب توجه دیگری نیز وجود دارد، تمامی این نام ها اصولاً به حرکت واحدهای مقطعی طی زمان اشاره می‌کنند. بنابراین از اصطلاح داده های تابلویی به مفهومی استفاده می‌کنیم که در برگیرنده تمامی این نامگذاری هاست و مدل های رگرسیون مبتنی بر این نوع داده ها را مدل های رگرسیون داده های تابلویی می‌نامیم. (گجراتی،۱۳۸۳، ص. ۱۱۴۱)

۳-۷-۱ مزایای استفاده از داده های تابلویی (ترکیبی یا پَنل)
مزایای داده های تابلویی نسبت به داده های مقطعی یا سری زمانی چیست؟ بالتاگی^[۹۳] مزایای استفاده از داده های تابلویی را چنین برمی شمارد:
از آنجا که داده های تابلویی به افراد، بنگاهها، ایالات، کشورها و از این قبیل واحدها طی زمان ارتباط دارند، وجود ناهمسانی واریانس در این واحدها محدود می شود. تکنیک های تخمین با داده های تابلویی، می توانند این ناهمسانی واریانس را متغیرهای تکی خاص مورد ملاحظه و بررسی قرار دهند. واژه تکی را در مفهوم کلی برای در برگرفتن واحدهای خرد مانند افراد، بنگاهها، ایالات و کشورها استفاده می­ شود.
با ترکیب مشاهدات سری زمانی و مقطعی، داده های تابلویی با اطلاعات بیشتر، تغییر پذیری بیشتر، همخطی کمتر میان متغیرها، درجات آزادی بیشتر و کارایی بیشتر ارائه می نمایند. با مطالعه مشاهدات مقطعی تکراری، داده های تابلویی به منظور مطالعه پویای تغییرات مناسب تر و بهترند.
داده های تابلویی تاثیراتی را که نمی توان به سادگی در داده های مقطعی و سری زمانی مشاهده کرد، بهتر معین می کند. همچنین داده های تابلویی ما را قادر می سازند تا مدل های رفتاری پیچیده تر را مطالعه کنیم.
داده های تابلویی با ارائه داده برای هزاران واحد، می توانند تورشی را که ممکن است در نتیجه لحاظ افراد یا بنگاهها (به صورت جمعی و کلی) حاصل می شود، حداقل سازد.
به طور کلی باید گفت داده های تابلویی تحلیل های تجربی را به شکلی غنی می سازند که در صورت استفاده از داده های سری زمانی یا مقطعی این امکان وجود ندارد. (همان، صص. ۳-۱۱۴۲)
۳-۷-۲ تخمین مدل های رگرسیون با داده های پَنل
تخمین مدل رگرسیونی، به فرض ما درباره عرض از مبدا، ضرایب و جمله خطای بستگی دارد. روش های چندی در رابطه با این فروض وجود دارد:
– عرض از مبدا و ضرایب در طول زمان و در فضا (مکان) ثابت بوده و جمله خطا در طول زمان و برای عوامل مختلف،‌ متفاوت است.
– ضرایب ثابت بوده، اما عرض از مبدا برای عوامل مختلف،‌ متفاوت است.
– ضرایب ثابت بوده، اما عرض از مبدا برای عوامل مختلف و در طی زمان‌ متفاوت است.
– عرض از مبدا و تمامی ضرایب برای عوامل مختلف،‌ متفاوت است.
– عرض از مبدا و ضرایب برای عوامل مختلف و در طی زمان متفاوت است. (همان، ص.۱۱۴۷)
برای برآورد الگوهای رگرسیون خطی دو متغیره و چند متغیره معمولاً از روش کمترین مجذورات معمولی که به اختصار با OLS^[94] نشان داده می شود، استفاده می گردد. این روش دارای ویژگی های مطلوب آماری مانند بدون تورش بودن، بهترین برآوردکننده خطی بدون تورش یا BLUE بودن را دارا می باشد. اما برای رفع مشکلاتی همچون خودهمبستگی^[۹۵] جملات پسماند و ناهمسانی واریانس^[۹۶] از روش کمترین مجذورات تعمیم یافته^[۹۷] یعنی GLS استفاده می شود. (شیرین بخش و خوانساری، ۱۳۸۴، ص.۸۷)
تجزیه و تحلیل به عنوان مرحله ای از روش علمی، از پایه های اساسی هر تحقیق می باشد که بوسیله آن، کلیه فعالیتهای تحقیقی تا رسیدن به نتیجه کنترل و هدایت می شود. به عبارت دیگر، تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق عبارت است از روشی که بوسیله آن کل فرایند تحقیق و پژوهش از انتخاب مسأله تا رسیدن به یک نتیجه مورد کنترل قرار می گیرد.
به منظور ایجاد بحث و نتیجه گیری، داده های جمع آوری شده بایستی در عمل، مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند. هدف کلی این فصل پردازش داده ها به منظور دستیابی به نتایج می باشد. ساختار فصل با توجه به فرضیه های مورد بررسی تنظیم گردیده است. نخست آمار توصیفی و پس از آن، نتایج آزمونهای آماری ارائه شده است.
۳-۸ روش های آماری بکار رفته در تحقیق
۳-۸-۱ ضریب همبستگی
ضریب هبستگی با توجه به نوع نمودار رگرسیون و نوع نمودار پراکنش دارای حالات مختلفی است و همواره بین ۱و۱- تعریف می شود و هر چه قدر مطلق ضریب همبستگی به عدد ۱ نزدیک تر باشد، می توان گفت اختلاف مقادیر پیش بینی شده با مقادیر واقعی کمتر خواهد بود، یعنی معادله رگرسیون از خطای کمتر و اعتبار بیشتری برخوردار است. ضریب همبستگی به صورت زیر محاسبه می شود:

۳-۸-۲ ضریب تشخیص یا تبیین
شاخصی است که نشان دهنده اعتبار معادله رگرسیون است به عبارت دیگر این شاخص درصد تغییرات بیان شده توسط معادله رگرسیون را نشان می دهد یعنی آن که مقدار آن، درصد انطباق مقادیر پیش بینی شده با مقادیر واقعی را نشان خواهد داد.
بدیهی است که خطای معادله یا خطای پیش بینی معادله برابر است با که به ضریب عدم تشخیص یا عدم تبیین معروف است. پس عدم تشخیص که با e(error) نشان داده می شود بیانگر درصد تغییرات y است که توسط x در نظر گرفته شده توسط معادله رگرسیون، بیان نمی گردد. ملاک انتخاب متغیر مستقل مناسب ضریب تشخیص است. چنانچه بخواهیم از بین متغیرهای مستقل مختلف، بهترین آنها را انتخاب کنیم، ملاک را بر بزرگترین ضریب تشخیص خواهیم گذاشت.اگر بهترین متغیر مستقل انتخاب شده از سطح قابل قبول ضریب تشخیص برخوردار نباشد، به آن معنی است که تعمیم روند گذشته و پیش بینی y براساس یک متغیر مستقل امکان پذیر نیست. بلکه باید ترکیبی از متغیرهای مستقل (حداقل دو متغیر) را پیدا نمود تا ضریب تشخیص به حد قابل قبول رساند.
از آنجایی که برای آزمون آماری، دراین تحقیق فرضیه ها به عنوان فرض جایگزین در نظر گرفته شده اند، زمانی فرضیه تایید می شود که F محاسبه شده از F جدول بزرگتر باشد.
۳-۸-۳ آزمون معنی دار بودن متغیر مستقل
برای بررسی معنی دار بودن ضریب متغیر مستقل در هر مدل از آماره t استفاده شده است. برای محاسبه این آماره از فرمول زیر استفاده می شود:

: ضریب تخمین، : ضریب مورد آزمون،
: انحراف معیار ضریب تخمین، : مجذور اختلاف بین مشاهدات واقعی و برآوردی،
: تعداد مشاهدات، : تعداد پارامترها.
آماره t بدست آمده با t جدول که با درجه آزادی n-k در سطح اطمینان ۹۵% محاسبه شده مقایسه می شود، چنانچه قدر مطلق t محاسبه شده از t جدول بزرگتر باشد، ضریب مورد نظر معنی دار خواهد بود که دلالت بر وجود ارتباط بین متغیر مستقل و وابسته است.
۳-۸-۴ آزمون خود همبستگی
خود همبستگی زمانی رخ می دهد که خطاها با هم رابطه داشته باشند. به بیان دیگر جمله خطای مربوط به یک مشاهده تحت تاثیر جمله خطای یک مشاهده دیگر قرار دارد. اغلب در داده های مقطعی انتظار می رود که متغیر مستقل یک مشاهده فقط بر متغیر وابسته همان مشاهده تاثیر گذارد و با مشاهدات دیگر ارتباطی نداشته باشد. برخی از دلایل وجود آزمون خود همبستگی عبارتند از :
الف) در برخی موارد یک متغیر مهم حذف شده است و همین مساله باعث خود همبستگی می شود.
ب) در مواردی تبدیل داده ها به اجزای مختلف باعث خود همبستگی می شود.
ج) درمواردی که شکل مدل غلط است و دچار تورش تصریح از نوع شکل مدل هستیم خود همبستگی به وجود می آید.
برای تشخیص خود همبستگی از آماره دوربین- واتسون استفاده می شود که طبق فرمول زیر محاسبه می گردد:

: جمله خطا در زمان t

ج – نظریه ی نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود ( یزدانی راد ، ۱۳۸۹ ، به نقل از http://mba-ajabshir.blogsky.com ).
از آنجا که رضایت شغلی قسمتی از رضایت سبک شخص از زندگی است . ماهیت بیرونی شغل بر احساس شغلی تاثیر می گذارد و متقابلا از آن جا که شغل یک قسمت مهم زندگی است رضایت شغلی بر رضایت کلی فرد از زندگی اثر می گذارد . لذا یک تاثیر متقابل بین رضایت شغلی و رضایت کلی از زندگی وجود دارد . به طوری که اگر فرد از کار خود رضایت نداشته با شد ممکن است دچار تعارض در کار و خانواده شود و همین طور بالعکس .
زنان بیشتر مستعد تعارض کار -خانواده هستند زیرا به طور سنتی مسئولیت خانوادگی را بر عهده دارند . تعارض کار – خانواده نوعی از تعارض بین نقشی است که در آن فشارهای حاصل از نقشهای شغلی و خانوادگی از هر دو طرف و یا از برخی جهات ناهمساز می باشد بدین معنی که مشارکت در نقش کاری و یا خانوادگی دشوار می شود ( ملکیها وهمکاران ، ۱۳۸۷ ).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم شغلی است.رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت فردی می گردد . هر کارفرما به نوعی در صدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان موسسه خود می باشد .محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند . رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد به شغلش می باشد زائیده عواملی نظیر شرایط محیط کار ،نظام سازمانی شغل ،روابط حاکم بر محیط کار ،تاثیر عوامل فرهنگی است .لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسیس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد .
گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد .به عبارت دیگر ،این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند. فیشر و هانا^[۱۱] (۱۹۳۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و انرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند .یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید ، در اینحالت فرد از شغلش راضی است .در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را فرد ندهد ،در اینحالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید .به نظر هاپاک^[۱۲] (۱۹۳۵) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی ،و اجتماعی ارتباط دارد .تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از ان لذت می برد فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان در آمد ،ارزش اجتماعی شغل ،شرایط محیط کار ،و فرآورده اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید .

تعارض کار خانواده برگرفته از سه منبع است: ۱- تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان، که بازتاب دهنده ی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده میشود. ۲- تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار، که مشخصّ کننده ی این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر میبرد، را مختل میکند. در این شکل از تعارض، کار کردن موجب خستگی و بی رمقی می شود. ۳- تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کننده ی آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آنها انتظار میرود، اگر در محیط خانوادگی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند. تعارض کار خانواده از دیدگاه سازمانی نیز با پیامدهایی مانند کاهش بازده فرد در سازمان، کاهش رضایت شغلی و افزایش غیبت و ترک شغل همراه است ( بشلیده ، ۱۳۹۱).
یکی از عوامل تاثیر گذار و کاهنده رضایت شغلی فرسودگی شغلی کارکنان می باشد . از آنجا که امروزه استرسهای کاری در همه ی مشاغل به چشم میخورند و مشکلات فراوانی برای افراد و سازمانها به وجود آورده اند. مواجهه ی طولانی مدت با این استرسها به عارضه ی روانشناختی، موسوم به فرسودگی شغلی منجر میشود وسترن (۲۰۰۲)
فرسودگی از سه بعد خستگی هیجانی(فقدان انرژی و احساس تحلیل رفتن منابع هیجانی فرد به خاطر تقاضاهای سنگین روانی) ، فردیت زدایی ( رفتار با دیگران به مانند اشیا به جای افراد و عقاید و رفتارهای کناره گیرانه ) و کاهش موفقّیت فردی (تمایل به ارزیابی خود به صورت منفی و نادیده گرفتن دستاوردهای شخصی) تشکیل شده است .فرسودگی شغلی نه تنها باعث افزایش میزان غیبت، ترک شغل،کاهش تعهد و بازده افراد در سازمان میگردد، بلکه عواقب مهمی هم برای سلامت جسمانی، روانی و ا جتماعی در سطح فردی و گروهی دارد ( بشلیده ، ۱۳۹۱ ).
کارکنانی که از فرسودگی رنج می برند در کارشان کم علاقه و کم فعالیت می گردند . آنها از نظر روانی بی تفاوت ، افسرده ، زود رنج و خسته می شوند ، از تمام جنبه محیط کارشان چون همکاران ایراد می گیرند و به طور منفی به پیشنهاد های دیگران واکنش نشان می دهند . این عوامل به نوبه خود می تواند از طریق کاهش رضایت شغلی باعث شود که کیفیت کار آنها ، نه لزوما کمیت، کاهش یابد. (مهداد ،۱۳۸۷ ). طبق گفته جکسون^[۱۳] (۱۹۸۶) فرسودگی شغلی می تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد . هرچه فرسودگی شغلی بیشتر باشد ، میل یا تلاش فرد برای تغییر شغل یا حرفه خود نیز بیشتر است .بعضی از افرادی که گرفتار این عارضه هستند ، ترجیح می دهند مشاغل اجرایی و مدیریت را داشته باشند . به هر حال ، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی یا شغل خود را تغییر می دهند و یا از جهت روانی کناره جویی می کنند و به انتظار می نشینند تا بازنشسته شوند (ساعتچی ، ۱۳۸۹).
اما فران (۲۰۰۳) بر ساعات کاری منعطف ، کاهش روزهای کاری هفتگی ، کارکردن در خانه ، مرخصی محسوب نمودن غیبتها را به عنوان مثال هایی از ابتکارات سازمانی برای کاهش تعارض کار – خانواده تاکید می کند ( مهداد ، ۱۳۸۷).
به عقیده مزلچ^[۱۴] (۱۹۸۲) سه وجه نشانگان فرسودگی به شرح زیر است :
۱-فرسودگی عاطفی – احساس پوچی ، درماندگی و نومیدی که به دلیل خواسته های عاطفی و فیزیولوژیکی افراطی ایجاد می شود .
۲-شخصیت زدایی – احساس بی عاطفی و بد گمانی و حساسیت کاهش یافته نسبت به دیگران .
۳-احساس کاهش یافته از توان شخصی- فرد احساس می کند که فعالیت ها و تلاش هایش هدر می روند و بی ارزش اند به نقل از ( مهداد ، ۱۳۸۷).
۱-۳ اهمیت وضرورت پژوهش
نیروی انسانی ،مهمترین سرمایه ی سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت ،بقا و ارتقای سازمان،بیشتر خواهد شد. لذا بایستی در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد ؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد . نیروی انسانی وفادار ، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظائف مقرر فعالیت کند ، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت ، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه ی سازمان را در اجتماع ، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه ی سازمان فراهم می آورد . برعکس ، نیروی انسانی با احساس وفاداری کم و متمایل به ترک سازمان ، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند ، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد .
سازمان های بالنده دارای ویژگی های متعددی هستند. وقتی یک سازمان به سوی دستیابی به سطوح بالای بهره وری حرکت می کند،یعنی تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است.یکی از مهمترین عوامل موثر در بهره وری، استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان است. در نتیچه اگر بخواهیم نیروی انسانی سازمان ها کارآمد وکارایی وبهره وری شغلی در سطوح مطلوب باشد،باید از یافته ها واصول روان شناختی در محیط کار استفاده کنیم (کاووسی،۱۳۸۷). یکی از مباحث روان شناسی که در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از روان شناسان قرار گرفت ، مفهوم رضایت شغلی است.
همانطور که می دانیم کارکنان راضی کارکنان کار آمدتری می باشند به همین علت در سالیان اخیر تحقیقات زیادی روی این متغیر انجام شده تا به عوامل موثر ومیزان تاثیرگذاری برآن مشخص گردد .از آنجا که طبق پژوهشهایی که روی رضایت شغلی به انجام رسیده مشخص شده است که فرسودگی شغلی کارکنان می تواند عامل کاهنده رضایت شغلی باشد وهمچنین تعارض میان کار وخانواده به نوبه خود باعث کاهش رضایت شغلی می شود به همین منظور در تحقیق حاضر به دنبال تعیین تاثیرات این دو متغیر بر رضایت شغلی هستیم .ضمن اینکه عمده پژوهشهایی که روی رضایت شغلی در ایران صورت گرفته عوامل مثبت را بررسی کرده اند برآن شدیم تا دو عامل منفی تاثییرگذار بر این متغیر (فرسودگی شغلی وتعارض کار- خانواده ) را مورد بررسی قرار دهیم .
۱-۴ اهداف پژوهش
۱-۴-۱ هدف اصلی:
تبیین ارتباط بین مولفه های فرسودگی شغلی و تعارض کار و خانواده با رضایت شغلی در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج
۱-۴-۲ اهداف فرعی:
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های فرسودگی شغلی در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج .
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های تعارض کار و خانواده در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج .
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های فرسودگی شغلی و تعارض کار وخانواده در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
۲-۱ فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی،کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشار زا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد نگرشی منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام ایجاد وظیفه است.این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد و فردرا به بالاترین مرحله فرسودگی روانی و عاطفی برساند.این سندرم در میان کارکنان بهزیستی ، کارکنان خدمات انسانی و بهداشتی و اعضای خانواده است و شامل سه بعد اصلی ۱-تحلیل رفتن هیجانی ۲-مسخ شخصیت ۳- کاهش احساس پیشرفت و دستاوردهای شخصی .
ابعاد دیگری نیز وجود دارد که بطور عمومی توصیف شده است :۱- پدیده فرسودگی ممکن است در یک فرد یا درسطح یک سازمان رخ دهد ۲- فرسودگی یک تجربه ای روانشناختی درونی است که احساس نگرش ها ، انگیزه ها و انتقادات فرد را درگیر می سازد ۳- فرسودگی تجربه ای منفی است که با مشکلات عمده پریشانی ،ناراحتی ،اختلال کارکرد و پیامدها ی منفی یا تمام اینها را موجب می شود (افتخاری ،هریس ،۱۳۸۱؛روستا ،۱۳۸۶).
پین^[۱۵] (۱۹۸۲)در مطالعات خودبه این نتیجه رسیده است که؛۱- نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی؛۲-عوارض ونتایج سطوح بالای فشار روانی شغلی؛۳- ناکامی شخصی و۴-عدم برخورداری افراد از مهارتهای لازم برای مقابله کردن،دارای زیان های فراوان شخصی،سازمانی،اجتماعی است واین زیان ها نیز احتمالا روبه افزایش می باشند.نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی در نتیجه ادامه وعدم تسکین فشار روانی ناشی از کار،به وجود می آید.عوارض و نتایج این نشانه گان را می توان به چهار نوع تقسیم کرد که عبارتند از؛۱-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد؛۲-پایین آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری؛۳– افزایش عدم رضایت و بدبینی؛۴-افزایش موارد غیبت فرد از کار و کاهش کارایی شغلی وی.
فرسودگی شغلی را می توان به عنوان نتیجه نهایی فشار روانی تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبی با آن مقابله کند ، تعریف کرد .
۲-۱-۱- مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی
۱– مرحله ماه عسل:در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند.این احساسات عبارتند از: تهییج ،اشتیاق ، غرور و چالش.وجود نامطلوب به دو طریق ظهور پیدا می کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور، به تدریج به اتمام می رسد. در این مرحله ودر جهت مقابل با فشار روانی ، بعضی از عادات شیوه های رفتاری در فرد شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالش های بعدی مفید نیستند .
۲ – مرحله کمبود سوخت :در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی،گیجی را تجربه می کند.نشانه های این مرحله عبارتند از:نا رضایتی شغلی،عدم کارایی ،اختلال در خواب،احساس خستگی.نارضایتی چنین احساساتی نیز واکنش فرار( اعتیاد و پر خوری )است.
۳- مرحله نشانه مزمن:در این مرحله نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه وکمک می شود.نشانه های عادی این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،بیماری های جسمی،خشم وافسردگی.در این مرحله نوعی احساس خستگی و فرسودگی ،بر فرد مستولی می شود.
۴- مرحله بحران:اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم را برای مدت طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی می شود.دراین مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است وتمایلات مربوط به بدبینی،شک ،تردیدنسبت به خوددراوافزایش می بابد.در این مرحله ممکن است فرد دچار زخم معده ،سردرد دردهای مزمن پشت،فشار خون بالا و کم خوابی شود.
۵–مرحله برخورد با دیوار:این مرحله از نشانه گان فشار روانی ناشی ازفرسودگی یا به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شودواحتمال دارددراین مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال نیز وجود دارد که در آن مرحله وبا بهبود فرد،بعضی از نشانه های مرضی از بین برود؛اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،۱۳۸۹).
۲-۱-۲ دلایل فرسودگی شغلی
علل عمده فرسودگی شغلی عبارتند از:
۱-نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او، ۲- نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،۳-کهنه بودن ابزارهای کار۴-کم توجهی کارفرما و پیچیدگی های کارو ارزش مهارت اقتصادی ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین۵-انتقادات طاقت فرسای کارفرمایان۶-مساعد نبودن موقعیت کار ۷-بالا رفتن سن فرد شاغل۸-رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و نا شناخته۹-ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا ۱۰- تحقیر از سوی اطرافیان۱۱-ابهام و کشش در نقش ۱۲-سنگینی نقش ۱۳-سروصدای محیط فیزیکی خطرناک۱۴-مشکلاتعاطفی وخانوادگی(افتخاری،هریس،۱۳۸۱؛به نقل از روستا،۱۳۸۶).
این عقیده که استرس های انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادی به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاری خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهای تعطیل به اداره می‌روند حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیری کمتری به نتیجه می‌رسند.
قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات و منزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،۱۳۸۷).
۲-۱-۳ رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
رویکرد تعاملی چرینس^[۱۶]
در مدل چرینس حرکت به سوی فرسودگی شغلی به ترتیب،شامل مراحل زیر است:
فشار روانی:منابع تنش(یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی شغلی در فرد می شوند متعدد هستند. برای مثال تنش زا های فردی (انتقادات و ناکامی) تنش زا های بین فردی (تماس با مراجعان ،روابط با همکاران ،مدیران و…) وتنش زا های سازمانی (تراکم کاری و مقررات اداری )، از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند (ساعتچی ،۱۳۸۹).
الف)آشفتگی روانی:
این مرحله با مؤلفه های؛روان شناختی(عزت نفس پایین وخستگی هیجانی)،جسمانی(سردرد و خستگی )کاهش رفتار(استفاده ازالکل وبروزاختلافات خانوادگی )همراه است به این مرحله همان تحلیل هیجانی مزاج گویند.
ب)مقابله دفاعی:
این مرحله بااثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد،همراه است. مقابله دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران (به خاطر خطاهای خود)،فقدان علاقه و همدردی نسبت به دیگران و متاثر نشدن از درد و آلام آنان،مشخص می شود.برای مثال اگر درمان گر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد،از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند از هدر

۳-۵-۱ تحلیل عاملی
تحلیل عاملی^[۱۱۳] اساسا برای کاهش داده ها یا شناسایی ساختار به کارمی رود. هدف از کاهش داده ها^[۱۱۴] حذف متغیرهای اضافی از فایل داده ها می باشد و هدف از شناسایی ساختار^[۱۱۵] بررسی روابط پنهان بین متغیرها می باشد. تحلیل عاملی نامی است عمومی برای برخی از روش های چند متغیره که هدف اصلی آن خلاصه کردن داده هاست.

۷۷
این روش به بررسی همبستگی درونی تعداد زیادی از متغیرها می پردازد و در نهایت آنها را در قالب عامل های عمومی محدودی دسته بندی کرده تبیین می کند. همانطور که در اکثر کتب آماری قابل مشاهده است، تحلیل عاملی به دو صورت تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تاییدی قابل اجرا است.
در این تحقیق، به منظور شناسایی متغیرهای مکنون و اطمینان از صحت مدل های اندازه گیری از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است. جهت آزمودن مدل های اندازه گیری و اطمینان از صحت آنها از تحلیل عاملی تاییدی (روایی همگرا) استفاده شده است. در تحلیل عاملی تاییدی پژوهشگر به دنبال تهیه مدلی است که فرض می شود داده های تجربی را بر پایه چند پارامتر بسیار اندک، توصیف، تبیین یا توجیه می کند. تحلیل عاملی تعیین می کند که داده ها با یک ساختار عاملی معین هماهنگ اند یا نه. در تحلیل عاملی تاییدی محقق می داند چه سوالی مربوط به چه بعدی است. یعنی در تحلیل عاملی تاییدی مدل مفهومی برای هر یک از مفاهیم یا متغیرهای تحقیق دارد.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل سوم
۳-۵-۲ آزمون ضریب همبستگی پیرسون
ضریب همبستگی پیرسون^[۱۱۶] روشی پارامتری است و برای داده‌هایی با توزیع نرمال یا تعداد داده‌های زیاد استفاده می‌شود. ضریب همبستگی پیرسون بین ۱- و ۱ تغییر می کند. اگر ۱ باشد بیانگر رابطه مستقیم کامل بین دو متغیر است، رابطه مستقیم یا مثبت به این معناست که اگر یکی از متغیرها افزایش (کاهش) یابد، دیگری نیز افزایش (کاهش) می یابد.
r=-1 نیز وجود یک رابطه معکوس کامل بین دو متغیر را نشان می دهد. رابطه معکوس یا منفی نشان می دهد که اگر یک متغیر افزایش یابد متغیر دیگر کاهش می یابد و بالعکس. زمانی که ضریب همبستگی برابر صفر است نشان می دهد که بین دو متغیر رابطه خطی وجود ندارد. ضریب همبستگی پیرسون که به نام های ضریب همبستگی گشتاوری ویا ضریب همبستگی مرتبه ی صفر نیز نامیده می شود، توسط سرکارل پیرسون معرفی شده است. این ضریب به منظور تعیین میزان رابطه، نوع و جهت رابطه بین دو متغیر فاصله ای یا نسبی و یا یک متغیر فاصله ای و یک متغیر نسبی به کار برده می شود.
۷۸
۳-۵-۳ تحلیل واریانس فریدمن
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل سوم
آزمون فریدمن یک آزمون ناپارامتری، معادل آزمون آنالیز واریانس با اندازه های تکراری است. که از آن برای مقایسه میانگین رتبه ها در K گروه استفاده می شود.
۷۹
فصل چهارم
یافته های پژوهش
مقدمه
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل چهارم
در فصل حاضر، به منظور روشن نمودن روابط بین اطلاعات و داده های اخذ شده از جامعه آماری و قابل درک نمودن آنها به بررسی ابعاد مورد مطالعه پرداخته شده است و برای دستیابی به اهداف ، داده های جمع آوری شده تلخیص و تنظیم شد. این فصل از دو بخش تشکیل شده است. در بخش اول متغیرهای جمعیت شناختی با توجه به نمونه گیری انجام شده ، ارائه و اطلاعات آن به کمک آمار توصیفی در قالب جداول و نمودارها بررسی گردیده است. سپس یافته های این پژوهش از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تائیدی به بررسی مدلهای اندازه گیری در نرم افزار لیزرل و بررسی مدل ساختاری پژوهش اکتساب شده می پردازد که به تفصیل توضیح داده شده است.
۴-۱ آمار توصیفی
در این بخش از تجزیه و تحلیل آماری به بررسی چگونگی توزیع نمونه‌های آماری از حیث متغیرهایی مانند جنسیت، وضعیت تاهل، ماهیت شغلی، سن، میزان تحصیلات و سابقه کاری پرداخته می‌شود.
۴-۱-۱جنسیت

نوع جنسیت

فراوانی

درصد فراوانی

مرد

۱۴۲

۷۶٫۸

زن

۴۳

۲۳٫۲

کل

۱۸۵

۱۰۰٫۰

جدول ۴-۱ توزیع فراوانی مربوط به جنسیت
همانگونه که در جدول و نمودار ۴-۱ مشاهده می شود بیشترین تعداد نیروی انسانی از نظر جنسیت مرد می باشد که ۷۶٫۸ درصد نمونه را تشکیل می دهند و کمترین تعداد به نیروی انسانی زن اختصاص دارد.

اطفال

۱۸

N7

۱۴

M8

۱۷

M9

عروق

۱۸

M10

تیم­های انتخاب شده در شرایط وجود بیشترین تعداد عمل­های جراحی که به­ طور معمول اتفاق میافتد برای یک روز کاری می­باشند. اما ممکن است روزهایی نیز وجود داشته باشد که تعداد عمل­های جاحی بیش از این تعداد شوند اما از آنجایی که این روزها به ندرت اتفاق می­افتند پس در نظر گرفتن آن­ها در فاز طراحی ممکن است به جواب نادرست و فزایش بی­مورد هزینه منجر شود. پس در این صورت برای برنامه ریزی برای عمل­های موجود ممکن است از تعداد تیم­های کمتری استفاده شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در این قسمت فاز یک به طور کامل انجام شد و طراحی برای یک مرکز جراحی صورت گرفته است. در ادامه به حل فاز دوم پرداخته می­ شود و در شرایط توصیف شده در فاز دوم به مسأله­هایی تواید شده و به حل آن­ها پرداخته می­ شود.
۵-۳ نتایج بدست آمده از فاز دوم: فاز عملیاتی
بعد از حل مسأله مورد نظر در فاز یک، سیستم جراحی طراحی می­ شود و تعداد تیم­ها در مرحله یک و دو سیستم جریان کارگاهی انعطاف­پذیر معلوم می­ شود. همان­طور که قبلا بیان شد فاز یک مربوط به طراحی است و حل آن فقط یک بار نیاز است. مسأله جریان کارگاهی انعطاف پذیر یک مسأله NP-hard است و حل آن در ابعاد نسبتا بزرگ نسبتا وقت گیر است. در این تحقیق فاز یک با ۲۲ کار توسط نرم­افزار GAMS حل شده است ک زمان حل آن تقریبا ۴ ساعت به طول انجامیده است که برای فاز طراحی مشکلی ایجاد نمی­کند. اما در فاز عملیاتی زمان­بندی برای کار­ها باید در هر روز انجام گیرد که این زمان پردازش برای آن­ها نسبتا زیاد است به همین دلیل در این تحقیق ۳ روش فرا ابتکاری بیان شده است و نتایج حاصل از آن­ها با هم مقایسه شده است.
به منظور اعتبارسنجی مدل تحقیق در عملیات و الگوریتم­های فرا ابتکاری، کد تهیه­شده در نرم­افزار GAMS IDE/Cplex جهت حل دقیق مدل و الگوریتم­های فراابتکاری جهت حل مسائل با ابعاد واقعی لازم است تا از مسائل نمونه ­ای با ابعاد متنوع از کوچک تا بزرگ با توجه به داده ­های واقعی استفاده گردند.
جدول ۵-۶ میانگین زمان انجام عمل­های جراحی و بیهوشی

مانگین مدت زمان فرایند جراحی

میانگین مدت زمان فرایند بیهوشی

نوع عمل
(نام اختصاری)

نام عمل جراحی

شماره جراحی

۴۵

۲۰

عمومی

آپاندکتومی

۱

۴۵

۲۰

هرنی اینگویال

۲

۶۰

۲۰

کله سیستکتومی