ارزیابی‌کنندگان باید در زمینه خطاهای مختلف ارزیابی که ممکن است رخ بدهد (خطای هاله‌ای، سهل‌گیری) آگاهی پیدا کنند.
دریافت‌کنندگان بازخورد، ارزیابی‌کنندگان را انتخاب می‌کنند:
ارزیابی‌کنندگان شامل رئیس، خود فرد، زیردستان و مشتریان داخلی و خارجی هستند.
توزیع پرسشنامه
تحلیل اطلاعات بازخورد:
این مرحله توسط مشاوران بیرونی صورت می‌گیرد. در این مرحله اطلاعات بازخورد جمع‌ آوری شده و گزارش‌های لازم تهیه می‌شود.
بازخورد دادن:
زمانی که گزارش‌ها تهیه شد و گزارش نهایی تکمیل گردید بازخورد به دریافت‌کنندگان بازخورد ارائه می‌شود.
پیگیری اجرای فرایند:
دریافت‌کنندگان بازخورد باید قادر به ایجاد زمینه‌های توسعه باشند و از داده‌های بازخورد در زمینه توسعه و مهارت‌آموزی استفاده کنند. ضروری است که دریافت‌کنندگان بازخورد، در زمینه رفع ضعف‌هایشان برنامه عملی داشته باشند.
تکرار فرایند:
در سازمان‌هایی که بازخورد ۳۶۰ درجه به طور اثربخش جریان دارد، ممکن است فرایند بعد از دریافت گزارش‌های اولیه بازخورد تکرار شود (مک‌کارتی، ۲۰۰۱).
با توجه به نقش مهم مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها و همچنین ناکارآمدی سیستم ارزیابی موجود در زمینه ارزیابی عملکرد مدیران، پژوهشگر بدنبال ارزیابی آن‌ها با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه به عنوان یکی از نظام‌های نوین ارزیابی می‌باشد تا بتواند با شناسایی نقاط قوت و ضعف آن ها بازخوردهای لازم را در جهت توسعه و پرورش آن‌ها فراهم کند.
۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش
در نگاه نوین به منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی‌ترین عنصر و منبع سازمان شناخته می‌شود که برخی از آن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یاد می‌کنند. در گذشته، امکانات، تجهیزات، موجودی‌ها و منابع مادی و طبیعی سرمایه یک سازمان محسوب می‌شد. امروزه منظور از سرمایه سازمان، دسترسی سازمان به دانش و توان بکارگیری انسان‌های توانا، ماهر، مستعد و با انگیزه است که تمام توان خود را در جهت نوآوری و تحقق اهداف سازمان صرف کنند. در آینده‌ای که از هم اکنون آغاز شده است، مزیت رقابتی نصیب سازمان‌هایی خواهد شد که بتوانند در بازار کسب و کار بهتر از دیگران مجموعه‌ای متشکل از شایسته‌ترین و درخشان‌ترین استعدادهای انسانی را کشف و جذب نموده و توسعه دهند. هیچ نوع توسعه‌ای بدون توجه به ارزیابی صحیح امکان پذیر نیست چرا که توسعه یعنی حرکت از وضعیت موجود به سوی وضعیت مطلوب؛ ارزیابی یعنی شناسایی وضعیت موجود؛ تا وضعیت موجود را شناسایی نکنیم امکان حرکت به سوی وضعیت مطلوب را نخواهیم داشت. برای ارزشیابی نیروی انسانی، روش‌های متعددی وجود دارد. در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و یادآوری عملکرد بود در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است. ارزیابی ۳۶۰ درجه‎ای یکی از نظام‌های نوین ارزیابی است، که با گردآوری اطلاعات از ذینفعان متفاوت این امر را میسر می‌سازد (محمودزاده، ۱۳۸۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

امروزه مسائلی مانند پدیدار شدن ساختارهای مسطح، ساختارهای گزارش‌دهی غیرمتمرکز، تغییر در شکل و ماهیت سیستم‌های مدیریت عملکرد و افزایش مشغله کارکنان، وجود مدیرانی را که بتوانند از عملکرد و منابع در دسترس خود، بازخورد بهتری بگیرند ضروری ساخته است. بعلاوه در بازار رقابتی امروز، سازمان‌ها باید به جذب و نگهداری بهترین افراد بپردازند و به منظور حداکثر کردن توانمندی‌های کارکنان، روشی را برای ارزیابی و بهبود عملکرد برگزینند که:
اولاً: کارا و اثربخش و به ‌گونه‌ای کم‌ هزینه و بهنگام، عملکرد افراد را ارزیابی نموده و بهبود بخشد.
ثانیاً: هزینه‌های آموزش را بهینه‌سازی نماید.
ثالثاً: رهبرانی را پرورش دهد که در کارکنان، انگیزه و عشق به کار ایجاد کنند و موجب کاهش ترک خدمت و افزایش بهره‌وری کلی سازمان شوند.
تمامی عوامل ذکر شده سبب شده‌اند تا سازمان‌ها به دنبال یک روش ارزیابی مبتنی بر منابع چندگانه باشند تا از آن طریق به توسعه فرد و سازمان دست یابند. روش ارزیابی ۳۶۰ درجه نیز به عنوان یکی از بهترین روش‌هایی که پاسخگوی نیازهای سازمان‌های امروزی است مطرح شده و بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های برتر دنیا از این روش به منظور ارزیابی مدیران خود استفاده می‌کنند (مرکز آموزش ایران خودرو، ۱۳۸۵).
در ورزش دانشگاه‌ها، مدیران ورزشی به عنوان بالاترین مرجع و سازمان حاکم بر یک یا چند رشته ورزشی، وظیفه توسعه و ترویج آن‌ها را بر عهده دارند. یکی از اهداف عمده این مدیران آموزش درست رشته‌های ورزشی به دانشجویان و کسب افتخارات در ورزش و مسابقات دانشجویی است که از طریق سرمایه‌گذاری روی ورزش دانشگاهی و تیم‌های ورزشی دانشجویی می‌توانند به آن‌ها نائل شوند. یکی از ارکان تربیت بدنی دانشگاه‌ها که نقش حساس و مهمی در موفقیت آن‌ها دارد، مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها هستند. بدون شک این مدیران با توجه به اهمیت و حساسیت کار، باید دارای ویژگی‌ها و شایستگی‌های منحصر به فردی باشند. بنابراین ضروری است تا مدیران ورزشی ضمن نظارت دقیق بر عملکرد دانشجویان، موجبات توسعه آنان را فراهم آورند. همانطور که اشاره شد، هیچ توسعه‌ای بدون توجه به ارزیابی صحیح امکان پذیر نیست، زیرا تا وضعیت موجود را شناسایی نکنیم، امکان حرکات به سوی وضعیت مطلوب را نخواهیم داشت. بنابراین ضروری است تا عملکرد مدیران با یک روش ارزیابی مناسب سنجیده شود تا با شناسایی نقاط قوت و ضعف آنان، بازخوردهای لازم در جهت توسعه و بهینه سازی عملکرد مربیان فراهم شود.
در تحیحق حاضر ارزیابی عملکرد مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها با بهره گرفتن از بازخورد ۳۶۰ درجه می‌تواند مزیت‌های زیر را داشته باشد:
شناسایی مدیران در شایستگی‌های مدیریتی و امکان برنامه‌ریزی آموزشی و جهت‌دهی به برنامه‌های آموزشی دانشجویان
ارائه بازخورد به مدیران در جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف آنان و افزایش خودشناسی
ترغیب مدیران به طراحی برنامه‌های توسعه فردی مبتنی بر نتایج نظام بازخورد ۳۶۰ درجه
شناسایی مدیران برتر و ایجاد فضای رقابتی سالم در جهت افزایش شایستگی‌های مدیریتی در دانشگاه‌ها
فراهم شدن اطلاعات جامع در جهت کمک به مدیران ارشد در جهت تصمیم‌های پرسنلی درخصوص مدیران تربیت بدنی دانشگاه (از جمله ارتقا، جابه جایی، پاداش و غیره).
۱-۴- اهداف پژوهش
هدف کلی:
هدف کلی این پژوهش ارزیابی عملکرد مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه می‌باشد.
اهداف اختصاصی:
۱- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۲- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۳- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های اجتماعی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۴- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های شخصیتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۵- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران در خصوص عملکرد کلی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها
۱-۵- فرضیات پژوهش
۱- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۲- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۳- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های اجتماعی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۴- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های شخصیتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۵- بین نتایج ارزیابی مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران در خصوص عملکرد کلی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها تفاوت وجود دارد.
۱-۶- محدودیت های پژوهش
محدودیت هایی که در اختیار محقق بودند:
تحقیق در نیمسال دوم ۹۲-۹۱ انجام شد.
محدودیت هایی که در اختیار محقق نبودند:
۱- برخی از دانشجویان و اساتید در تکمیل پرسشنامه همکاری نکردند.
۲- علیرغم اطمینان دادن به آزمودنی‌ها در خصوص محرمانه بودن نتایج، با توجه به حساسیت موضوع ارزیابی، ممکن است آزمودنی‌ها در برخی موارد نظر واقعی خود را اعلام نکرده باشند.
۳- کمبود شناخت همکاران و دانشجویان نسبت به مدیر گروه خود می‌تواند عاملی مخل در اظهار نظر آزمودنی‌ها باشد.
۴- کمبود روحیه همکاری برای امور پژوهشی و همچنین دخالت دادن ذهنیت‌ها و ناخشنودی‌ها و یا برخوردهای فکری شخصی می‌تواند عامل مخل دیگری در اظهار نظر آزمودنی‌ها باشد.
۵- پیشینه پژوهش در خصوص تدوین معیارهای ارزیابی مدیران به اندازه کافی وجود داشت، اما پژوهش‌هایی که مدیران را مورد ارزیابی قرار دهد، کمتر وجود داشت.
۱-۷- پیش فرض‌های پژوهش