ب) بحث یافته های فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی تحقیق :
ین نگرشهای فرزند پروری والدین و رشد خلاقیت دانش آموزان رابطه وجود دارد .
بررسی رابطه خلاقیت کلی تورنس و نگرش والدین نشان داد که میزان رابطه خطی بین مقیاس سیالی و میزان نگرش والدین برابر ۱۷۴/۰=r (05/0<003/0=P)، بوده که میزان این رابطه بین مقیاس بسط با نگرش برابر ۱۶۱/۰=r (005/0P<) و با مقیاس ابتکار برابر ۱۴۳/۰=r می باشد. اما بین مقیاس انعطاف پذیری و نگرش والدین رابطه آماری وجود نداشت (۰۵/۰P>) . میزان خلاقیت کلی تورنس نیز با نگرش والدین پیوندی به میزان (۲۰/۰=r) نشان داد بنابراین نگرش والدین نسبت به خلاقیت فرزندان تأثیری نسبتاً ضعیفی دارد .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرضیه فرعی ۱ :
نگرشهای فرزند پروری منجر به رشد خلاقیت والدین در مورد دانش آموزان پسر و دختر متفاوت است .
برای بررسی میزان خلاقیت فرزندان دختر وپسر بر اساس نتیجه آزمون t ، میزان مقیاس سیالی در دختران بیشتر از پسران گزارش گردید. (۵%P<)، در بررسی میزان مقیاس بسط بین دختران و پسران دانشآموز، ملاحظه گردید که این میزان برای دختران برابر (۱۷/۳±۵۴/۱۵) و برای پسران برابر (۲۷/۳±۸۸/۱۳) می باشد بطوریکه برابری میانگین گروه ها در سطح خطای ۵% معنی دار است (۵%P<) به بیان دیگر مقیاس بسط نیز در دختران بیشتر از پسران است. همچنین میزان مقیاس ابتکار در دختران در سطح خطای ۵% معنی دار گردید (۵%<011/0=P) بطوریکه مقیاس ابتکار هم در دختران بیشتر از پسران می باشد. در بررسی میزان مقیاس انعطاف پذیری دختران و پسران ملاحظه گردید که این میزان در دختران و پسران بترتیب برابر (۴۷۱/۲±۲۵/۱۷)، (۰۱/۳±۱۱/۱۶) می باشند که با مراجعه به نتیجه آزمون t می توان گفت مقیاس انعطاف پذیری در دختران بیشتر از پسران می باشد. همچنین در برآورد کلی خلاقیت تورنس بین دختران و پسران نتیجه حاصله دلالت بر خلاقیت بیشتر دختران نسبت به پسران می باشد. (۵%<002/0=P).
فرضیه فرعی ۲ :
میزان خلاقیت دانش آموزان در بین پایه های مختلف تحصیلی متفاوت است .
برای بررسی میزان خلاقیت در بین پایه های تحصیلی (اول، دوم و سوم) بر اساس تحلیل داده ها مشاهده گردید که میزان خلاقیت در مقیاس سیالی در بین پایه های اول، دوم وسوم ، برابری میانگین خلاقیت بین پایه های تحصیلی مورد تائید قرار گرفت بعبارت دیگر خلاقیت در بین پایه های تحصیلی متفاوت نیست. (۵%P>).
فرضیه فرعی ۳ :
میزان خلاقیت دانش آموزان با برخی متغییرهای دموگرافیک پاسخگویان مثل سطح تحصیلات ، وضعیت رفاهی و شفل والدین ارتباط معنی داری دارد.
در برسی وضعیت رفاهی ملاحظه گردید که مقیاسهای سیالی، ابتکار، انعطاف پذیری و خلاقیت کلی تورنس در بین طبقات رفاهی مختلف تفاوت معنی داری ندارد (۵%P>) بعبارت دیگر وضعیت رفاهی خانواده در خلاقیت مقیاسهای ابتکار، سیالی، انعطاف پذیری تأثیر ندارد اما خلاقیت مقیاس سیالی فرزندان در خانواده های رفاه بالا کمتر است .
فرضیه فرعی ۴ :
رابطه بین میزان عوامل مختلف خلاقیت دانش آموزان ( سیالی ، بسط ، ابتکار و انعطاف پذیری ) و میزان نگرشهای فرزند پروری والدین ( سلطه گری ، سهل انگاری و وابستگی شدید ) متفاوت است .
با عنایت به نتایج حاصله در خصوص میزان خلاقیت در بین نگرش رفتاری والدین، با توجه به اینکه سطوح نگرش رفتاری والدین در دو بعد نگرش متوسط و نگرش بالا محدود می باشد، نتایج حاصله بیان داشت که میزان خلاقیت مقیاسهای سیالی ، بسط، ابتکار و انعطاف پذیری در بین میزان نگرش رفتار والدین(متوسط و بالا) تفاوت نداشت. بعبارت دیگر خلاقیت فرزندان متأثر از نگرش رفتاری والدین نسبت به فرزندان نمی باشد (۵%P>)
در بررسی ارتباط نوع نگرش والدین با خلاقیت ملاحظه گردید گه میزان پیوند آماری نگرش سلطه گری و نگرش وابستگی با خلاقیت تورنس به ترتیب برابر۰٫۱۶ ،۰٫۱۴۵ میباشد که این میزانها رابطه نسبتا ضعیفی را شامل میگردد. یعنی میتوان گفت والدین در نوع نگرش خود نسبت به خلاقیت فرزندانشان با تردید مواجه بوده اند . و هیچ رابطه آماری بین نگرش سهل انگاری والدین با نوع خلاقیت فرزندان پدید نیامده است (p<0.05) .
نتیجه گیری
نتایج تحقیق حاکی است ۶/۱۱ /۰ دانش آموزان خلاقیت بسیار زیاد ، ۲/۴۲/۰ خلاقیت زیاد ، ۷/۲۸ /۰ خلاقیت کم و ۵/۱۷/۰ خلاقیت بسیار کم از خود نشان دادند که ۸/۵۳/۰ بالاتر از متوسط و ۲/۴۶/۰ نیز پائین تر از حد متوسط می باشند . درحالیکه اکثریت والدین (۵/۹۲/۰ ) نگرش حد متوسطی به رشد خلاقیت فرزندان دارند. فلذا از نظر شیوه های فرزند پروری و میزان خلاقیت دانش آموزان همخوانی زیادی وجود نداشته و رابطه آماری معنی داری نیز بدست نیامده است . بطوریکه ارتباط ضعیف(۲۰/۰ r= ) بین میزان خلاقیت دانش آموزان و نگرشهای فرزند پروری والدین گویای این امر بوده و عامل خلاقیت بطور معنی داری متاثر از نگرش والدین نیست . یعنی والدین دیدگاه های تربیتی روشن و جهت داری که بتواند رشد قوه ابتکار و نوآوری کودکان را پشتیبانی و حمایت کند نداشته و در تربیت فرزندان گرایشات شدیدا محافظه کارانه ای دارند که می تواند دلیلی بر تقدم و اهمیت موفقیت تحصیلی فرزندان بر رشد خلاقیت از نظر والدین باشد و یا اینکه عوامل مختلفی در رشد خلاقیت کودکان موثر هستند که نگرشهای فرزند پروری یکی از آنهاست و یا اینکه اثرات رفتاری والدین که می تواند متفاوت از نگرش باشد مهم تر است و نهایت اینکه اکثر والدین بنا به دلایلی در این خصوص ابهام و اکراه دارند . با وجود این ارتباط برخی از عوامل تشکیل دهنده خلاقیت با نگرشهای والدین ، جنسیت دانش آموزان ، تحصیلات و شغل والدین ، وضیت رفاهی خانواده ها و… که مربوط به فرضیه های فرعی تحقیق می باشد قابل توجه است بطوریکه برای والدین موفقیت تحصیلی فرزندان مهم تر از رشد خلاقیت بوده و در مقام مقایسه میانگین نمرات خلاقیت دختران بیشتر از پسران است تحقیق کفایت ( ۱۳۷۳ ) همین نتیجه را تائید می کند البته چنین نتیجه ای می تواند ناشی از بلوغ زودرس و تفاوت در سنین رشد جسمی – روانی دختران نیز باشد . توزیع فراوانی میزان خلاقیت دانش آموزان نیز به ترتیب برای بسیارکم ، کم ، زیاد و بسیار زیاد ۵/۱۷ % ، ۷/۲۸% ، ۲/۴۲% و ۶/۱۶% می باشد. لکن تفاوت معنی داری از نظر میزان خلاقیت دربین پایه های مختلف تحصیلی مشاهده نگردید. همچنین میزان عوامل چهارگانه خلاقیت (بسط ، سیالی، ابتکار و انعطاف پذیری ) دردختران بیشتر از پسران است . در مورد متغیرهای دموگرافیک نتایج حاکی است : ۱- مقیاس خلاقیت سیالی فرزندان خانواده های مرفه کمتر است که می تواند دلیلی بر اهمیت و تقدم موفقیت تحصیلی بر رشد خلاقیت در این طبقه و بالا بودن انگیزه تغییر و انتظار در بین طبقات پائین اجتماع باشد ۲ – اکثریت پدران (حدود ۶۰/۰ ) و مادران (حدود ۴۸/۰) دانش آموزان دارای تحصیلات عالی لیسانس و بالاتر هستند. شغل اغلب مادران را خانه داری (۶۷/۰ ) و معلمی ( ۳/۲۵/۰ ) و شغل اغلب پدران را کارمندی (۳/۳۸/۰ ) و آزاد ( ۲۷/۰ ) تشکیل می دهد .
محدودیت ها^[۲۸۳] ، مشکلات و موانع^[۲۸۴] تحقیق
در هر تحقیقی یک سری عوامل ناخواسته قابل کنترل و غیرقابل کنترل در انجام عادی آن محدویت ایجاد کرده و بر نتیجه امر تاثیر می گذارند این عوامل در واقع مزاحم کار محقق هستند که با تاثیر گذاشتن بصورت تشدید و یا تضعیف ، نتیجه تحقیق را مخدوش می کنند . در هر صورت تلاش برای کنترل و گاهش اثرات آنها ضروری است (سید عباس زاده ، ۱۳۸۰ ، ص ۱۰۳و ص ۱۰۴). البته پر واضح است در صورتیکه در یک کار تحقیقاتی علمی امکان حذف اثر عوامل مزاحم و ناخواسته میسر می گردید خیلی مطلوب بود لکن این مطلب در تحقیقات علمی بویژه در موضوعات علوم اجتماعی و رفتاری مثل روانشناسی میسر نیست اما تلاش برای شناسائی و گاهش اثرات آنها تنها راه چاره است . ذیلا به چند محدویت و مشکل مطرح در این تحقیق اشاره می گردد:

1. 1. مهم ترین محدودیت تحقیق حاضر به دلیل عدم نمونه گیری ، نداشتن قابلیت تعمیم پذیری آن به موارد دیگر است . ( سیدعباس زاده ، ۱۳۸۷، ص ۱۶۰). کوچک و محدود بودن جامعه آماری مورد مطالعه ، موجب بروز مشکل تعمیم^[۲۸۵] پذیری داده ها و نتایج تحقیق می باشد جهت حل مشکل نمونه های زیادتری مورد مطالعه قرار می گیرد و اهمیت موضوع خلاقیت در مورد دانش آموزان با استعداد مشغول تحصیل در مراکز سمپاد که پس از طی مراحل آزمون علمی از میان کل مدارس ابتدائی گزینش شده اند ضرورت موضوع را توجیه می کند . صرفنظر از نتایج تحقیق ، ارائه هرگونه پیشنهاد مستلزم ایجاد تغییر در برنامه های آموزشی منجر به رشد خلاقیت ، نیازمند انجام تحقیقات مشابه و مکمل دیگر است تا امکان تعمیم فراهم آید.

1. 1. خلاقیت به عنوان عملکرد فکری کودکان همانند هوش ، استعداد ، موفقیت تحصیلی و… دارای بار ارزشی مثبت برای خانواده ها و مدارس ( بویژه مراکز پرورش استعدادهای درخشان) است فلذا فرض است به هر نحوی والدین ، مربیان و اولیای مدرسه ، افکار و رفتارهای عادی دانش آموزان را خلاقانه به حساب آورند و یا بخواهند نتایج صرف هوش و موفقیت تحصیلی را به خلاقیت ربط دهند همانطوریکه چنین تلاشی برای داشتن نمره ۲۰، شاگرد اول بودن و کسب عنوان ” تیز هوش بودن ” کودکان به شدت در جامعه امروز وجود دارد.

1. 1. بلحاظ اتکای عمده نظام آموزش و پرورش کشورمان به محفوظات به ویژه دردوره ابتدائی ، تعیین و تعریف مصادیق رفتارهای خلاقانه با دشواری مواجه خواهد بود. در عین حال تمایل پاسخ دهندگان به انتخاب بهترین گزینه که آشکارا در تائید مطلوبترین حد خلاقیت است ممکن است نتایج تحقیق را به علت خطای گرایش به حد مطلوب تحت تاثیر قرار دهد .

1. 1. محافظه کاری معلمان و احتمالا عدم همکاریشان بدلیل نارضایتی شغلی ویا به هر دلیل دیگر، همچنین التزام مدارس ( بویژه مدارس دولتی ) به اجرای برنامه های مصوب آموزش و پرورش و نقش ضعیف آموزش روش های خلاقانه در بطن کتابها و برنامه های درسی ، ممکن است اجرای چنین تحقیقاتی را غیرلازم و مغایر اهداف نظام آموزشی رایج تشخیص داده شده و با مخالفت مربیان و اولیای مدارس قرار گیرد و سطح همکاری آنان را گاهش دهد و نتایج تحقیق حاضر نیز ( بخصوص در مورد معلمان ) آنرا تائید نمود . در سایر تحقیقات انجام شده از جمله تحقیق همتی که جزو منابع مورد استفاده بود چنین مشکلی در ارتباط با معلمان گزارش شده است.

1. 1. تاکید بر رفتارخلاقانه و تفکر خلاق مستلزم تغییر در رفتار و نگرش افراد است فلذا با توجه به دشواری ماهوی این تغییرات و همچنین بلحاظ سنتی بودن جامعه ، احتمال دارد چنین امری بعنوان تلاشی در جهت تغییر منش ، فکر ، عقیده و اصول تربیتی کودکان تلقی گردیده و مورد مخالفت والدین و موجب عدم همکاری آنان شود.

1. 1. محدود شدن ابزارهای جمع آوری اطلاعات به کتب، پایان نامه ها ، پرسشنامه ها ، سایت های اینترنتی و… و عدم استفاده از سایر روشها مثل مصاحبه ، بررسی اسناد و مدارک و آئین نامه ها و… موجب گاهش نسبی اعتبار و غنای تحقیق است .

1. 1. اعتبار آزمونهای سنجش خلاقیت و نوآوری ، علیرغم وفور و جذابیت از سوی متخصصین هنوز زیر سوال است . چرا که هنوز مراحل ابتدائی را طی می کنند فلذا خیلی از صاحبنظران در این خصوص اتفاق نظرندارند ( بدری، ۱۳۶۴، ص ۱۵۷). فلذا به طور قطع نمی توان نتایج تحقیق را انعکاس حقایق مورد هدف تلقی نمائم .

1. 1. طولانی و پیچیده بودن بودن آزمونهای تکمیل شده توسط دانش آموزان و معلمان که ممکن است باعث خستگی و بی دقتی آنان شده فلذا وقت و حوصله کافی را صرف نکرده و پاسخهای غیر دقیق به سوالات بدهند.

1. 1. برای شناسائی پاسخ دهندگان و تطبیق نتایج پرسشنامه اصلی با نتایج پرسشنامه های تکمیل شده توسط والدین و معلمین ، از روش کدگذاری استفاده شد از آنجائیکه بی نام بودن پرسشنامه در نحوه پاسخدهی ، صداقت پاسخدهندگان ، میزان مشارکت و… تاثیر می گذارد، در این تحقیق نیز واکنشهای چون اعتراض مستقیم به مجری تحقیق و اولیاء مدرسه ، برگشت ندادن تعدادی از پرسشنامه ها، سیاه ولاک نمودن کدهاو نوشتن یادداشتهای اعتراض و… مشاهده شد. این مشکل در مورد پرسشنامه های دانش آموزان و والدین ،تا حد قابل قبول بود لکن تاثیر با نام بودن در پرسشنامه معلمین( هم معلمین قابل شناسائی بودند و هم اسامی دانش آموزان طی لیست ارزیابی ارائه شده بود)احتمالا بسیار زیاد بوده است بطوریکه تعداد پرسشنامه برگشت داده شده (کامل )اندک بوده و آن را از حیث اعتبار انداخته است . البته فقدان روحیه همکاری معلمین ، نیاز به صرف وقت زیاد جهت تکمیل پرسشنامه ، وقت گیر بودن تطبیق تعاریف عوامل چهارگانه خلاقیت با یکایک دانش آموزان ، شباهت و پیچیدگی نسبی سوالات و…از علل دیگر بوده است .

1. 1. بررسی سطح درآمد و طبقه اقتصادی – اجتماعی خانواده دانش آموزان از جمله متغییرهای دموگرافیک مورد مطالعه در تحقیق حاضر به منظور درک ارتباط آن با متغییرهای دیگر بود . بدیهی است سوال از میزان درآمد افراد حتی در جوامع آزاد جزو پیچیده ترین عوامل مورد بررسی است . طبق تحقیقات موسسه مطالعات منطقه ای دیترویت دانشگاه میشیگان آمریکا که در سال ۱۹۶۰ ، نگرش مردم در مورد مسائل زناشویی و درآمد را یکجا مطالعه کرده بود برخلاف انتظار به این نتیجه رسید که مقاومت و خودداری از پاسخ به مسائل زناشویی خیلی کمتر از مسائل درآمدی بود و جالبتر اینکه در پیگیری بعدی ، افراد مورد مطالعه مسائل مالی و درآمد را ” خیلی خصوصی ” ارزیابی نموده بودند یعنی به نظر آنها مفهوم سطح درآمد ، از مفهوم زندگی زناشویی خصوصی تر بود ( عابدی ، ۱۳۶۲، ۵۷). با این حال روش نسبتا مطلوبی وجود دارد که در آن سطوح مختلف درآمدی تعیین و از پاسخ دهنده می خواهند روی گزینه متناسب وضع درآمدی خود علامت بگذارد با این حال تصور می شود احتیاط ، محافظه کاری و حساسیت کماکان در این تحقیق وجود داشته و بر روی نتایج اثر گذاشته است .

پیشنهادات
هر تحقیق علمی علاوه بر انجام رسالت خود ، ضرورتا نیاز به ارائه طریق و پیشنهادات در مورد موضوع مطالعه و موارد مشابه است تا راهنما و چراغ راه دیگر افراد علاقمند که احتمالا در آینده در آن راه قدم گذاشته و یا از نتایج بدست آمده استفاده می نمایند باشد . براین اساس پیشنهادات ذیل ارائه می گردد.
الف : پیشنهادات کاربردی

• • لزوم بازنگری محتوی مواد آموزشی و روش های یادگیری مبتنی بر حمایت از خلاقیت دانش آموزان

• • برنامه ریزی برجسته شدن اهمیت پرورش خلاقیت به جای اهمیت موفقیت صرف تحصیلی

• • تجدید نظر در اهداف سازمان ملی پرورش استعدادهای درخشان که معطوف به رشد خلاقیت باشد.

• • برنامه ریزی برای تغییر نگرش معلمان و مدیران مدارس در جهت پرورش خلاقیت دانش آموزان .

• • برنامه ریزی برای گزینش و بکارگیری معلمان دارای استعدادهای خلاقانه .

• • برگزاری دوره های کوتاه مدت آموزش فعال و مشارکتی دانش آموز محور برای معلمان .

• • احترام گذاشتن به نظرات و پیشنهادات معلمان و جلب مشارکت فعال آنان در بهبود سیستم .

• • ایجاد واحد ” تحقیق و توسعه خلاقیت ” در سازمانهای آموزش و پرورش .

• • برگزاری مسابقات وجشنواره های محلی وکشوری سالیانه دستاورد وایده های خلاق دانش آموزان.

• ارائه آموزشهای مستقیم و غیر مستقیم شیوه های فرزند پروری والدین درجهت حمایت از خلاقیت .

مرکز اسکان شهید صادقیه

بزرگراه فجر، بلوار شهید آوینی(گلشهر)، شهید آوینی ۸، آفرینش ۵

مرکز اسکان سپاد

انتهای بولوار خیام شمالی-بعد از میدان خیام(میدان سپاد) مرکز تجاری سپاد

مرکز اسکان شهید خورشیدی

حاشیه بزرگراه شهید کلانتری حدفاصل میدان آزادی و میدان صدا و سیما

مرکز اسکان وحدت

ابتدای بلوار ولایت، روب هروی پارک وحدت

۵-خدمات پذیرایی
توزیع رستورانها و اغذیه فروشی های شهر مشهد با توجه به موقعیت خاص حرم مطهر، بیشترین تمرکز را در محدوده خیابان های مرکزی شهر مشهد دارد. البته بیشتر غذاخوری ها و رستورانهای اطراف حرم مطهر زیر مجموعه هتلها و مهمانپذیرهای مستقر در این منطقه هستند. پس از این منطقه، توزیع در سطح شهر تقریباً یکنواخت است. دومین رتبه از نظر تمرکز رستورانها و غذاخوری ها، مربوط به ییلاقات اطراف مشهد خصوصاً طرقبه و شاندیز است که علاوه بر شهروندان مشهدی، یکی از جاذبه های گردشگری شهر مشهد محسوب می شود که شیشلیک را بعنوان غذای سنتی مشهد ارائه می نمایند. جدول زیر مجموعه مراکز پذیرایی مهم مشهد را نشان می دهد. علاوه بر این تعداد، اغذیه فروشی ها، سفره خانه ها و کافی شاپ ها نیز ارائه دهنده خدمات تغذیه هستند.
جدول شماره ۹-۴ رستورانها و غذاخوری های مهم شهر مشهد
تعداد واحد پذیرایی بین راهی داخل استان خراسان رضوی برای مسافرین و زایرینی که قصد عزیمت به شهر مشهد را دارند درصد از واحدهای پذیرایی کل کشور را دارد. آنچه مسلم است افزایش کیفیت خدمات پذیرایی ۱۰۳ واحد است که ۲۲/۵ و نظارت بیشتر بر سلامت و بهداشت این مراکز می تواند در افزایش اطمینان مسافران مؤثر بوده و باعث رونق این اماکن شود. خصوصاً در مورد مسافرانی که با اتوبوس به مشهد عزیمت می نمایند.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

خدمات تجاری
اقتصاد مشهد بیشتر بر روی زعفران، زرشک، نبات، آجیل و خشکبار و همچنین چرم صنعتی(به صورت زینتی) و صنعت فرش و درآمد ناشی بخش زیارت و گردشگری استوار است. بسیار ی از این مراکز خرید برای زایرین و گردشگران، علاوه بر جذابیت خرید وسایل مورد نظر محلی برای گذران اوقات فراغت و استراحت است. یازار پروما با فضایی برای بازی کودکان، رستوران در الماس شرق و غذاخوری ها و اغذیه فروشی در بازار بین المللی و بازار خیام از این جمله است. مجتمع تجاری زیست خاور که در قلب شهر واقع است، توانسته با ارائه کالاهای متنوع مورد نیاز شهروندان و زایرین و گردشگران غیر زایر، به یکی از مراکز خرید مهم در شهر مشهد تبدیل شود. در این مجتمع نیز امکانات رفاهی همچون اغذیه، رستوران، نمازخانه و سرویس بهداشتی وجود دارد که بسیاری را به حضور در این مجموعه دعوت می نماید. خصوصاً ارائه کارهای هنری و صنایع دستی، جواهرات و زیور آلات، سوغات شهر مشهد (زرشک، نبات و زعفران) و نیز وجود بانک، عابر بانک و آزانس هواپیمایی و قطار در مجاورت آن بر تعداد بازدیدکنندگان این مجموعه افزوده است.
جدول شماره ۱۰-۴: مراکز تجاری مهم شهر مشهد

ردیف

نام مرکز

ردیف

نام مرکز

۱

بازار رضا

۶

مجتمع تجاری وصال

۲

بازار پروما

۷

مجتمع تابان

۳

۲-۱-۲۳-هوش هیجانی و هوش شناختی در محیط سازمان
بهترین حوزه برای مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی محیط سازمان است زیرا فرد در محیط سازمان علاوه بر توانمندیهای علمی از توانمندیهای هیجانی خود نیز استفاده می کند.امروزه در قلمرو توسعه منابع انسانی به شدت ، مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده تا بر مهارتهای هیجانی در کنار قابلیت‌های تخصصی تاکید شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در گذشته به کارکنان گفته می شد ، هیجانات ، عواطف و احساسات خود را در بیرون سازمان رها کرده و در محیط کار حاضر شوند.کارکنان نیز ظاهراً از این رویه تبعیت می نمودند ولی در باطن و بنا بر ویژگیهای ذاتی خود همواره در محیط سازمان بواسطه تعامل با انسانهای دیگر با مقوله های همسانی درگیر بوده و هستند (جانسون و ایندویک ، ۱۹۹۹)
هیجانات بر هر آنچه انجام می دهیم ، تاثیر داشته و بویژه در محیط سازمان هیجانات و عواطف منجر به رفاقت و صمیمت بین افراد شده و بر سطح بهره وری سازمانی تاثیر گذار خواهد بود .
هوش هیجانی به روابط بین فردی شکل داده و عملکرد سازمانی نیز تحت تاثیر روابط بین فردی خواهد بود.هنوز بسیاری از مدیران هستند که تمایل به کنار گذاری هیجانات را داشته و دوست دارند فقط با منطق کار کنند.
تحقیقات نشان داده چنانچه عواطف بطور مفید و موثر بکار گرفته شوند ، موجب افزایش اعتماد متقابل ، وفاداری و تعهد کارکنان شده ، بهره وری سازمانی را افزایش خواهد داد و از طرف دیگر نوآوری و همکاریهای کارکنان نیز بهبود یافته و عملکرد سازمانی بهتر خواهد شد (نوری، ۱۳۸۶)
گلمن در کتاب کار کردن با هوش هیجانی بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب ، تمرکز نموده و معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکتها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کس که در محیط سازمان کار می کند ، نیازمند هوش هیجانی است.هر چه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم ، اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد.در این زمینه گلمن و همکاران معتقدند هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد دارد اما در رده های مدیریتی ارشد ، اهمیت آن حیاتی تر است (بابایی و مومنی ، ۱۳۸۴)
زیرا روحیاتی که در راس سلسله مراتب سازمانی بوجود می آید ، سریعتر گسترش می یابند و هر کس به مدیر و بالادست خود نگاه می کند.افراد زیر دست و مرئوسین رفتارهای هیجانی خود را از مدیران ارشد می آموزند(احمد پور ، ۱۳۸۱)
راهبردهای عملکردی کارکنان سازمان ، ترکیبی از هوش شناختی و هوش هیجانی است و به رهبران سازمان کمک می کند بهترین عملکرد را از طریق بهترین کارکنان بدست آورند.
تلفیق و هدایت این قابلیت‌های ویژه ، پایه و اساس اثربخشی سازمانی و رسیدن به حداکثر توان سازمانی است.
هوش هیجانی تسهیل کننده ای قوی برای کارکنان سازمان در مسیر نوآوری ، خلاقیت و بهره وری است (آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶ : ۳۷)
باید توجه داشت هوش عقلی تنها ابزار مقایسه افراد در سازمان نیست چرا که در محیطهایی که انسان فعالیت دارد ، قابلیت‌های هیجانی ، درک افراد از احساسات خود و دیگران و توانمندیهای آنان در ارتباطات انسانی عوامل مهمی هستند که باید مد نظر قرار گیرد.
۲-۱-۲۴-هوش هیجانی و ارتقا کیفیت سازمان
مطالعات شاته و همکاران^[۵۲] (۱۹۹۸) نشان داد ، هوش هیجانی به پیامدهای موثری همچون ، خوش بینی بیشتر ، اضطراب اندک و شتاب زدگی کمتر می انجامد.
مارتینز (۱۹۹۷) نشان داد ، هوش هیجانی بطور مثبت با مهارت کاری و رقابت زندگی و بطور منفی با اضطراب مرتبط است.
ادبیات نظری بیانگر آن است که بخشهای هوش هیجانی با نگرش و رفتارهای کاری کارکنان مرتبط می باشد .
در مطالعه ای که توسط افزالور و مینورس ^[۵۳](۲۰۰۳) در میان هزار عضو وزارت بازرگانی ایالات متحده امریکا ، این دو با بهره گرفتن از ابزار سی و پنج آیتمی مبتنی بر پنج بعد پیشنهادی گلمن نشان دادند ، چگونه هوش هیجانی کارکنان بر ادراکات ، کیفیت محصولات ، خدمات و نیز حل مساله تاثیر می گذارد.از نتایج این بررسی این که سازمانها باید آموزش کافی در زمینه های هوش هیجانی را برای مدیران خود فراهم آورند.
۲-۱-۲۵-هوش هیجانی در محیط کار
هوش هیجانی بعنوان عاملی واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد گروهی شود زیرا برای گروه این امکان را فراهم می کند که بطور سریع به شکلی هماهنگ و موثر درآید.
به نظر می رسد گروههایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایین قرار دارند ، جهت کار کردن موثر در قالب یک گروه هماهنگ وقت بیشتری نیاز داشته باشند(جردن و دیگران،۱۹۹۹ : ۱۲۴)
نمودار ۲-۸ : ابعاد هوش هیجانی در محیط کار (جردن ، اشانازی ، هارتل و هوپر،۱۹۹۹ : ۱۲۴)
۲-۱-۲۶-چه کسانی به هوش هیجانی نیاز دارند؟
هوش هیجانی ، توانایی کسب و بکارگیری دانش از هیجانات خود و دیگران است.شما می توانید از اطلاعات مربوط به احساسات خود در جهت تصمیم گیری کارآمد کمک بگیرید.درباره آنچه که می خواهید در آینده بگویید یا انجام دهید و آنچه را که نمی خواهید بگویید یا انجام دهید .
هوش هیجانی فقط نرم خویی نیست بلکه راهی متفاوت برای هوشمندی است.مهارت استفاده از هوش هیجانی می تواند در لحظه انتخاب به شما کمک کند کنترل موثرتری برخود و تاثیر مضاعفی بر دیگران داشته باشید.
توسعه و رشد هوش هیجانی می تواند قشر وسیعی از کارکنان را در سازمان بهره مند کند.
با مطالعه نمونه های زیر می توان پی برد چه کسانی به مهارتهای هوش هیجانی نیاز داشته و از گسترش و توسعه آن منفعت می برند:
۱-مدیران اجرایی
مدیران روزانه باید تصمیماتی بگیرند که نتایج آن می تواند به موفقیت یا نابودی شرکت منتهی شود.آنها باید بیش از نتایج به افراد متکی بوده و شخصاً در مقابل اعضای هیات مدیره پاسخگو باشند. آنها باید سریعاً با انعطاف پذیری ، نظامها و تغییرات وسیع سازمانی را هدایت کرده و به کارکنان روحیه و انرژی دهند.این همه فشار طاقت فرسا و مستمر می تواند زمینه ساز احساس اضطراب ، ترس ، محافظه کاری و حتی گاهی اوقات باعث احساس گناه و افسردگی در آنان شود.گرفتن تصمیمات غلط – تصمیمی که به موقع گرفته نشود – یا عدم تصمیم گیری می تواند به هرج و مرج مبدل شود و نتیجه آن کاهش اعتبار و ارزش سازمانی خواهد بود.
پیامدهای چنین فرآیندی مانع از تحقق اهداف سازمان و انتظارات سهامداران می شود.
مطالعات نشان می دهد که وجه تمایز ویژگیهای مدیران ممتاز و برتر با مدیران معمولی به مهارتهای هوش هیجانی به رهبران سازمان امکان می دهد تا ضمن ترغیب دیگران به ابزار عواطفشان ، سبب رشد و حفظ افراد مستعد شده و شرایطی بوجود آورند تا با سایر افراد در محیطی کاملاً انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی چالش داشته باشند.
تغییر پذیری (برگشت پذیری) ، انعطاف پذیری و فرهنگ سازمانی قدرتمند از جمله مواردی است که این دسته از رهبران در سازمان باید بوجود آورند تا ضمن جذب افراد مستعد و تضمین موفقیت در سازمان ( از طریق راهکارهای کوچک و بزرگ ) میراثی ماندگار از خود بر جای گذارند.
۲-افراد با توان بالا
افراد دارای قابلیت‌های بالا می توانند در چندین پروژه نقش رهبری را بطور همزمان بعهده گیرند.بروز حوادث غیر منتظره باعث می شود مبانی اصلی کسب و کار که مسئولیت آن با شماست ، با تاخیر یا انحراف مواجه شود.مدیران ارشد ، روزانه با مشتریان ، تامین کنندگان و حتی رقبایی – که غالباً حتی تهدید آمیز و غضبناکند –روبرو می شوند و باید به صدها نامه الکترونیک ارسالی پاسخ دهند.همه این شرایط باعث می شود انسان احساس اضطراب ، ترس و واماندگی کند.همچنین ممکن است احساس یاس و ناکامی کنند که چرا کارها سریعتر انجام نمی شوند و شاید نگران شوند که مسایل فوق به کارراهه های آنها صدمه برسانند.
هیجانات منفی می توانند باعث اتخاذ تصمیمات نامناسب و ضرر و زیانهای چند میلیون دلاری شوند. محصولات نامرغوب و بازار یابی ضعیف عامل اصلی در عدم موفقیت یا سقوط محصولات محسوب می شود . بنابراین یک مجموعه ضعیف – که فاقد افراد مستعد و توانمند باشد-نمی تواند به توسعه محصولات و ارائه خدمات جدید بپردازد و شانس برتری در حوزه فعالیت صنعتی مربوطه را از دست می دهد.تحقیقات نشان داد که عامل تمایز میان مجریان با عملکرد برتر و برجسته با مجریان معمولی به مهارتهای هوش هیجانی بالای آنها ارتباط پیدا می کند در مورد اخیر مهارتهایی لازم است که توسعه یا عمق بیشتری داشته باشد.
سازمانها هر چه بیشتر افراد با قابلیت‌های بالا داشته باشند ، موفقیت را بیشتر تجربه می کنند.
افراد دارای قابلیت و توان بالا ، با توسعه مهارتهای هوش هیجانی خود ، تشکیل دهنده گروهی از رهبران با توان رقابت در سطح جهانی خواهند بود که نه تنها محصولات جدیدی را برای بازار به ارمغان می آورند ، بلکه با راه اندازی کسب و کارهای جدید ، بین حوزه های مختلف نیز تعامل بوجود خواهند آورد.
۳-مدیران و سرپرستان
رفتار مدیران و سرپرستان و نحوه تعامل آنها با کارکنان می تواند سبب ترک خدمات سازمانی کارکنان شود و یا در حفظ و نگهداری آنان موثر باشد. از سویی مدیران و سرپرستان ، روزانه با کارکنانی که نیازها ، خواسته ها و انتظارات متفاوتی دارند در تماس هستند.
آنها تاثیر قابل ملاحظه ای بر نگرش ، عملکرد و رضایت کارکنان تحت سرپرستی و حتی کارکنان سایر واحدهای دیگر می توانند داشته باشند.
فشار روانی ناشی از تلاش برای ارضای نیازها و انتظارات متغیر افراد می تواند باعث واماندگی و دلسردی مدیران و سرپرستان شود .
نقشهای دوگانه (سخت گیری و آسان گیری ) عدم بیان درخواستهایی را موجب می گردد که از سوی مدیریت ارشد عنوان می شود و در بسیاری از موارد سبب می شود که در مورد نقشهای محوله احساس عدم کفایت داشته باشید.
گزارشها حاکی است که علت چهل درصد جابجایی ها یا انتقال کارکنان به روابط نامطلوب میان کارکنان و سرپرستان مستقیم آنها مربوط می شود ، بنابراین در جایی که اعتماد وجود نداشته باشد عملکرد ، دستخوش آسیب می شود .ارتقای مهارتهای هوش هیجانی مدیران و سرپرستان ، آنها را قادر می سازد تا هیجانات خود را تعدیل و کنترل کرده و بطور موثری برانگیخته شوند همچنین این امکان را برای آنان بوجود می آورد تا هیجانات آزاردهنده و مخرب را بطور موثر اداره کرده و همدلی و محبت خود را به کارکنان ابراز نمایند .
فناوری اطلاعات (It) بستر لازم را برای آنان فراهم می کند تا سیستمهای موجود را در صورت لزوم برای کارکنان دستخوش تغییر نمایند.همه کارکنان خواهان حمایت و توجه از سوی سرپرستان یا مدیران هستند و از صمیم قلب علاقمند به این موضوع می باشند .درک این نکته باعث می شود هنگامی که درخواست انتقال از سوی سایر شرکتها به کارکنان پیشنهاد شود ، آنها ترجیح می دهند برای چنین مدیران و سرپرستانی کار کنند.
۴-رهبران و مدیران تولید
رهبران گروه و مدیران طرحها در مورد ایجاد و حفظ محیط مناسب و مساعد در شرایطی پاسخگو هستند که اوضاع ، بسیار متغیر و در حال تحولات اساسی است.
از سویی ، افراد غیر بومی در دوره های زمانی خیلی کوتاه تری قادرند در طرحها و پروژه هایی همکاری کنند که اهمیت بالایی دارد.آنها باید راه بندها و موانع داخلی ، خارجی و سازمانی را از میان بردارند تا گروهشان بتواند به موفقیت دست یابد.کار کردن در سازمانی که محیطی به شدت سیاسی دارد ، باعث بروز ناکامی ، اضطراب ، سوء ظن ، تنفر و ایجاد تغییرات سازمانی نسنجیده می شود.پروژه ها و طرحها از برنامه زمانبندی عقب مانده و کارکنان با ترک گروه باعث تاخیر بیشتر در کارها می شوند . با ارتقای مهارتهای هوش هیجانی ، رهبران گروه ها و مدیران طرحها قادرند با تهییج و برانگیختن گروهشان به عملکرد در سطح گروهی و سازمانی عالی دست یابند در نتیجه طرحهای بزرگ و مهم که اهمیت خاصی برای سازمان در بر دارند در موعد مقرر و مطابق بودجه پیش بینی شده به اتمام خواهند رسید.از پیامدهای دیگر این کار حفظ کارکنان کلیدی مستعد ، رشد و توسعه یافته است که در طرحهای اجرایی باقی خواهند ماند .
۵-متخصصان فروش
فروشندگان ، غالباً با انتظارات و مشتریان مشکل پسند سر و کار دارند .
آنها معمولاً خودشان را در یک محیط کاملاً رقابتی از منظر قیمت ، کیفیت بالا ، برنامه زمانبندی تحویل کالا یا ارائه خدمات می بینند.این شرایط می تواند باعث بروز اضطراب ، ترس، ناکامی یا حتی خشم آشکار در فروشندگان و مشتریان شود .

PRATIO

PNFI

PCFI

میزان قابل قبول

۳>

۰۵/۰>

۹/۰<

۹/۰<

۹/۰<

۹/۰<

۵۰/۰<

۵۰/۰<

۵۰/۰<

مقادیر محاسبه شده

۸۹/۳

۱۲/۰

۹۱/۰

۹۳/۰

۹۳/۰

۸۳/۰

۵۰/۰

۴۵/۰

۴۶/۰

شاخص­ های برازش مطلق شاخص هایی هستند که بر مبنای تفاوت واریانس­ها و کواریانس­های مشاهده شده از یک طرف و واریانس­ها و کواریانس­های پیش بینی شده بر مبنای پارامترهای مدل تدوین شده از طرف دیگر قرار دارند. وجود درجه آزادی بالا (نزدیک به مدل استقلال) و کای اسکوئر پایین (نزدیک به مدل اشباع شده) نشان از قابل قبول بودن مدل و مطلوبیت آن می باشد. نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی که کای اسکوئر نسبی خوانده می­ شود به جهت قضاوت درباره مدل تدوین شده و حمایت داده ­ها شاخص مناسبی می­باشد که مقدار پایینتر از ۲ مناسب می­باشد. در جدول فوق مقدار ۸۹/۳ گزارش شده است و نشان از وضعیت نامطلوب برای مدل است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شاخص­ های تطبیقی (NFI، RFI، CFI، IFI)
-مقدار NFI یا شاخص برازش هنجار شده بنتلر- بونت^[۴۵] بدست آمده مقدار ۹۱/۰ می­باشد که با توجه به مقدار استاندارد ۹/۰ که حد مطلوب این شاخص می­باشد، مدل با توجه به این شاخص از برازش مطلوبی برخوردار است.
– مقدار RFI یا شاخص برازش نسبی بدست آمده مقدار ۸۳/۰ می باشد که این شاخص به برازش نامطلوب مدل اشاره دارد.
– مقدار IFI یا شاخص برازش افزایشی بدست آمده مقدار ۹۳/۰ می­باشد که این شاخص به برازش مطلوب مدل اشاره دارد.
– مقدارCFI یا شاخص برازش تطبیقی بدست آمده مقدار ۹۳/۰ می­باشد که این شاخص به برازش مطلوب مدل اشاره دارد.
-مقدار RMSEA یا ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد بدست آمده مقدار ۱۲/۰ می باشد که با توجه به مقدار استاندارد کمتر از ۰۵/۰ ، نامطلوب می­باشد.
شاخص­ های مقتصد (PNFI، PCFI، PRATIO)
-مقدار PNFI یا شاخص هنجار شده مقتصد برابر ۴۵/۰ و پایینتر از ۵/۰ و نشان از وضعیت نامطلوب مدل دارد.
– مقدار PCFI یا شاخص برازش تطبیقی مقتصد برابر ۴۶/۰ و پایینتر از ۵/۰ و نشان از وضعیت نامطلوب مدل دارد.
– مقدار PRATIO یا نسبت مقتصد بودن برابر ۵۰/۰ و برابر ۵/۰ و نشان از مطلوب بودن تقریبی مدل دارد.
لذا در کل با توجه به همه شاخص ­ها می توان گفت مدل از برازش نامناسبی برخوردار است. با توجه به شاخص­ های اصلاحی آموس (در پیوست­ها آمده است) به اصلاح مدل پرداخته شد. در نتیجه اصلاح اکثر شاخص ­ها بهبود یافتند.
جدول ۴-۱۱ شاخص های برازش مدل اصلاحی

شاخصهای برازش

X2/df

RMSEA

NFI

CFI

IFI

RFI

PRATIO