جدول شماره (۴-۳۰) مواد ومصالح تشکیل دهنده بنا ۸۰
جدول شماره (۴-۳۱) نوع پوشش سربندی مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۱
جدول شماره (۴-۳۲) کیفیت بناهای مدارس ابتدائی ۸۲
جدول شماره (۴-۳۳) ارتفاع ساختمانهای آموزشی( مدارس ابتدائی) ۸۳
جدول شماره (۴-۳۴) مصالح نمای مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۴
جدول شماره (۴-۳۵) رنگ دیواره های درونی مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۵
جدول شماره (۴-۳۶) شرایط سرما درکلاسها درفصل زمستان ۸۶
جدول شماره (۴-۳۷) استفاده از نور غیر طبیعی درفصول پاییزوزمستان ۸۷
جدول شماره (۴-۳۸) استفاده از نوع سیستم گرمایشی مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۸
جدول شماره (۴-۳۹) نوع سیستم سرمایشی مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۹
جدول شماره (۴-۴۰) سیستم نورگیری ساختمانهای مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۰
جدول شماره (۴-۴۱) رده خوری ساختمان مدارس ابتدائی ۹۲
جدول شماره (۴-۴۲) جهت رده خوری ساختمان ۹۳
جدول شماره (۴-۴۳) نفوذ رطوبت در دیواره های داخلی ۹۴
جدول شماره (۴-۴۴) کاربری اراضی پیرامون مدارس ابتدایی کوچصفهان ۹۵
جدول شماره (۴-۴۵) جهت گیری ساختمان مدارس ابتدائی ۹۶
جدول شماره (۴-۴۶) تعداد مدارس برخوردار از پرده کلاس در کوچصفهان ۹۷
جدول شماره (۴-۴۷) رنگ پرده کلاسهای مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۸
جدول شماره (۴-۴۸) مساحت فضاهای آموزشی مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۹
جدول شماره (۴-۴۹) مساحت عرصه فضای باز مدارس ابتدائی ۱۰۰
جدول شماره (۵-۱) اولویت بندی عناصر همساز وناهمساز با شرایط اقلیمی ۱۱۱
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار شماره (۲-۱) جمعیت بر حسب گروهای عمده نسبی به تفکیک جنسی ۱۲
نمودارشماره( ۴-۱) پراکندگی فضای آموزشی براساس ارتفاع ۴۵
نمودار شماره( ۴-۲) پراکندگی فضای آموزش درسطح دهستان کوچصفهان ۴۶
نمودارشماره (۴-۳) اقلیم نمای آمبرژه منطقه مورد مطالعه ۴۸
نمودار شماره ( ۴-۴) نمودار زیست اقلیمی اولگی ایستگاه سینوپتیک رشت ۴۹
نمودارشماره( ۴-۵) زیست اقلیمی گیونی ساختمانی ایستگاه رشت ( ۱۳۸۳-۱۳۹۲) ۵۲
نمودارشماره (۴-۶) لنگستر- کارستی وضعیت شرجی ایستگاه رشت طی دوره آماری( ۱۳۸۳-۱۳۹۲) ۵۷
نمودار شماره (۴-۷) بارندگی ماهانه ایستگاه رشت( ۱۳۸۳-۱۳۹۲) ۵۹
نمودار شماره (۴-۸) درصدبارندگی فصلی منطقه مورد مطالعه دوره آماری ۱۰ساله ۵۹
نمودار شماره( ۴-۹) رژیم درازمدت دمای ماهانه سالهای آماری( ۱۳۸۳-۱۳۹۲) ۶۲
نمودار شماره( ۴-۱۰) دمای ماهانه حداقل. حداکثر ایستگاه مورد مطالعه دوره آماری ۱۰ساله ۶۲
نمودار شماره (۴-۱۱) میانگین رطوبت نسبی به درصد درایستگاه رشت( ۱۳۸۳-۱۳۹۲) ۶۵
نمودار شماره (۴-۱۲) زمان طلوع وغروب خورشید برای اول هرماه ایستگاه رشت ۶۸

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نمودارشماره (۴-۱۳) زمان طلوع وغروب خورشید برای پانزدهم هرماه ایستگاه رشت ۶۸
نمودار شماره (۴-۱۴) مدار میل خورشید ماهانه ایستگاه رشت ۶۹
نمودار شماره( ۴-۱۵) گلباد ایستگاه رشت ۷۱
نمودار شماره( ۴-۱۶) عرض کلاسهای درس مدارس ابتدائی کوچصفهان ۷۲
نمودار شماره( ۴-۱۷) طول کلاسهای درس مدارس ابتدائی کوچصفهان ۷۳
نمودار شماره( ۴-۱۸) آلودگی صوتی محوطه مدارس ابتدائی کوچصفهان ۷۴
نمودار شماره (۴-۱۹) کلاسهای دارای پنچره نامناسب مدارس ابتدائی کوچصفهان ۷۵
نمودار شماره( ۴-۲۰) کلاسهای درمعرض مستقیم نور آفتاب مدارس ابتدائی کوچصفهان ۷۶
نمودار شماره (۴-۲۱) کلاسهای که باد عامل مزاحم مدارس ابتدائی کوچصفهان ۷۷
نمودار شماره (۴-۲۲) بررسی استقرار مدارس ابتدایی به لحاظ طبقات کوچصفهان ۷۸
نمودار شماره (۴-۲۳) سال احداث ساختمان مدارس ابتدائی کوچصفهان ۷۹

• احساس توانایی تأثیرگذاری و ایفای نقش‌های مفید اجتماعی و شرکت در زندگی گروهی.

• رسیدن به بلوغ جنسی و بلوغ شرعی.

• وجود تفاوت بین پسران و دختران از لحاظ زمان بلوغ جنسی، شرعی و غیره

• ورود به مرحلۀ تفکر انتزاعی و گسترده شدن توانایی‌های فکری و ذهنی.

• • پرداختن به قضاوت، سنجش و ارزیابی دوبارۀ اشخاص، اشیاء و پدیده‌ها و داشتن نوعی شک و تردید در باورها و اعتقادات برای دوباره‌سازی آن‌ها.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• گسترش آمال و آرزوها و شدت یافتن تخیلات و تجسمات. شدت یافتن رفاقت بین همسالان و تمایل به جنس مخالف.

• بیدار شدن و تشدید گرایش‌ها اخلاقی و مذهبی

۲-۲-۵-۳- نیازهای اساسی نوجوانان در دورۀ متوسطه
همچنین از نظر ندیمی و بروج (۱۳۷۷، صص ۱۲۹-۱۳۸)، نوجوانان در دورۀ متوسطه نیازهای گوناگونی در ابعاد مختلفی دارند و آموزش و پرورش نیز در قبال این نیازها وظایف خاصی خود را دارد. در ادامه به بیان این نیازها پرداخته می‌شود امّا بر اساس هدف و موضوع پژوهش پیش رو برخی از آن‌ها ذکر خواهند شد.

• نیاز به سلامت روح: دراین‌باره از راه تدریس بهداشت و زیست‌شناسی و سایر رشته‌های علمی، اطلاعات لازم را در اختیار جوانان قرارداد. در زمینۀ بهداشت روحی می‌توان از طریق تأمین نیازهای اساسی جوانان ممانعت از پیدایش اضطراب در میان آن‌ها و از راه مطالعۀ ویژگی‌های فردی هر یکاز آن‌ها، اقدامات مؤثری را معمول داشت.

• نیاز به استقلال عاطفی و نحوۀ تربیت آن: جوانان در دورۀ بلوغ با رفقای هم‌سن خود، ارتباط بیشتری دارند و همین امر در ارتباط آن‌ها با والدین تغییراتی به وجود می‌آورد. آن‌ها میل دارند کمتر به والدین خود در زمینۀ عاطفی متکی باشند و به تدریج روابط خود را با دیگران توسعه دهند. با توجه به این مسئله معلمان باید با کمک والدین در اجرای استقلال عاطفی به جوانان کمک نمایند.

• نیاز به درک و آشنایی با حقوق و وظایف خود در جامعه و تربیت آن: هریک از جوانان باید به حقوق خود در جامعه آشنا شوند و موظف‌اند ضمن قبولی مسئولیتی که از لحاظ اجتماعی باید به عهده بگیرند،در نهایت خدمت و صداقت به وظایف خود نیز عمل نمایند. در این زمینه مدرسه می‌تواند از راه تدریس تعلیمات اجتماعی، شرکت دادن دانش‌آموزان در امور اجتماعی و آشنا کردن آن‌ها با مؤسسات اجتماعی و نقش این‌گونه مؤسسات، آن‌ها را به وظایف و حقوق خود آشنا سازد.

• نیاز به رشد اخلاقی و نحوۀ تربیت آن: در این زمینه جوانان باید خوب و بد را از لحاظ میزان‌های جامعه، درک کنند و به تدریج وجدان اخلاقی، یا قوۀ تمیز خوب و بد را در خود شکل دهند. انتخاب میزان‌های اخلاقی وایجاد روابط صحیح با دیگران در متعالی نمودن سطح رشد اخلاقی مؤثر است. مدرسه می‌تواند با شرکت دادن شاگردان در کارهای جمعی، آگاهانه در بالا بردن سطح اخلاقی جوانان اقدام کند. جوانان را باید به درک ارزش‌های انسانی و اجتماعی علاقه‌مند نمود. چون آنان به طور کلی شیفتۀ ارزش‌های فرهنگی، اعم از ارزش‌های سیاسی، هنری، اخلاقی، دینی، معنوی و غیره هستند. برای رساندن جوانان به مرحلۀ درک ارزش‌های عالی معنوی باید مسئولان در برنامۀ دورۀ متوسطه مدارج مختلف درک ارزش‌ها (از ارزش‌های حسی گرفته تا ارزش‌های فرهنگی و معنوی) را به دقت پیش‌بینی نماید.

• نیاز به درک ارزش‌های دینی و معنوی و نحوۀ ایجاد آن در جوانان: جوانان باید ارزش مبانی دینی را درک کنند و تأثیر دین را در زندگی اجتماعی و اخلاقی مورد توجه قراردهند. معلم با آشنا کردن جوانان به مبانی دین و شرکت دادن آن‌ها در مراسم صحیح مذهبی، می‌تواند به درک ارزش‌های معنوی جوانان کمک نماید. تربیت اخلاقی در جوان در این دوره مفهوم وسیع‌تری نسبت به پرستش خدا و حقیقت و زیبایی پیداکرده به طوری که می‌تواند مفهوم و ارزش قوانین اخلاقی را تصور و درک کند. دورۀ جوانی مناسب‌ترین موقع برای طرح این قبیل مسائل و تعمق دربارۀآنهاست و مربی باید در آن راستا راهگشا و حامی جوانان باشد. مربی باید شور و التهاب جوانان را در جهت صحیح به کار گیرد تا از متمایل شدن آنان به افراط و تفریط جلوگیری نماید.

• نیاز به درک اینکه جوانان چگونه باید اوقات بیکاری خود را صرف کنند: اغلب جوانان نمی‌دانند که چگونه اوقات فراغت را بگذرانند. در مدارس نیزاین نکته کمتر مورد توجه مربیان است معلمان باید در تهیۀ برنامه‌های سودمند و فرح‌انگیز برای ایام بیکاری به شاگردان کمک کنند و عادت به مطالعه و ورزش و تفریح سالم را در جوانان ایجاد نمایند. (ندیمیو بروج، ۱۳۷۷، ص۲۱)

در نهایت باید گفت، تربیت و آماده ساختن نوجوانان و جوانان یکی از مهم‌ترین هدف‌های آموزش و پرورش است. بطوریکه نمی‌توان جامعه‌ای را یافت که از جوانان و مسائل آنان سخن نگوید و از آن‌ها به عنوان عناصری مهم و ارزشمند یاد نکند. توجه خاص به جوانان را می‌توان این‌گونه توجیه کرد:
۱. جوانان اکثریت هر اجتماعی را تشکیل می‌دهند.
۲. ادارۀ اجتماع به تدریج به جوانان سپرده می‌شود.
۳. جوانان نگاه‌دارندۀ تمدن و فرهنگ هر اجتماعی هستند.

• جوانان بایداز دوران جوانی خود به شکل مطلوب بهره‌مند شوند تا از سلامت بدنی و روانی برخوردار باشند.

• جوانان باید خانوادۀ سالم تشکیل دهند و فرزندان سالم بار آورند.

• جوانان بایدآثار فرهنگی مطلوب والدین خود را حفظ کنند بطوریکه تصور شود والدینشان هنوز هم زنده‌اند

• جوانان، به طور طبیعی با والدین یا به طور کلی بزرگ‌سالان تفاوت‌های رفتاری پیدا می‌کنند، پس لازم است بزرگ‌سالان خود را از یاد نبرند و به آن‌هااحترام گذارند.

آیندۀ سالم و مطلوب در صورتی امکان خواهد داشت که امروز مدیران سالم برای آن تربیت شوند (شعاری نژاد،۱۳۷۷، صص ۲۴۰-۲۴۱).
۲-۳- پیشینۀ پژوهش
به طور کلی در این قسمت از پژوهش دو نوع پیشینه خواهد آمد، پیشینه عام و پیشینۀ خاص. در پیشینۀ عام پژوهش‌هایی بررسی می‌شوندکه در آن‌ها سه مفهوم سبک زندگی لیبرالیستی و اسلامی در کنار برنامۀ درسی پنهان بررسی نشده است امّا در آن‌ها یکی از مفاهیم ذکرشده مورد پژوهش قرارگرفته شده باشد. پیشینۀ خاص شامل پژوهش‌هایی می‌باشد که از نظر موضوعی، نزدیکی بیشتری باپژوهش حاضر دارند و در واقع به گونه‌ایدر آن‌ها به ارتباط سبک زندگی با مکتب اسلام و مکتب لیبرالیسم و برنامۀ درسی پنهان پرداخته شده است. امّا در جست وجوهای به عمل آمده، در ارتباط با پیشینۀ خاص پژوهشی یافت نشد، بنابراین همۀ تحقیقاتی که یافت ذکر شده است در دستۀ عام قرار و تنها اختصاص به یکی از موارد ذکرشده دارند.
۲-۳- ۱- پایان‌نامه‌ها و رساله‌ها
حساس، رابطۀ سبک زندگی و عمل به باورهای دینی با رضایت زناشویی زوجین، دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۹۱
حساس در پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد خود که در دانشگاه علامه طباطبایی نگاشته شده، به تبیین و پیش‌بینی میزان رضایت زناشویی بر اساس سبک زندگی و عمل به باورهای دینی زوجین شهر تهران پرداخته است. بدین منظور وی از نمونه‌گیری چند مرحله‌ای و همچنین پرسشنامه استفاده نموده است. حساس در تحقیقات خود به وجود رابطه‌ای قوی میان همسران در عمل به باورهای دینی رسید و اینکه این موضوع می‌تواند به گره خوردن مذهبی- تاریخی ازدواج و دین مرتبط باشد که در فرهنگ ایرانی- اسلامی این مسئله با توجه به زیربنای اعتقادی و باوری مردم بارزتر است.
سعیدی رضوانی، تبیین برنامۀ درسی پنهان درس بینش اسلامیدورۀ متوسطه، دانشگاه فردوسی مشهد، ۱۳۸۰
وی در این پژوهش به دو سؤال پاسخ داده است؛ ۱- بارهای ارزشی ناخواسته نامطلوب درس بینش اسلامی چیست‌اند؟ ۲- عوامل ایجاد این بارها چه هستند؟
ویدر پژوهش خود به چهار مورد به عنوان عمده‌ترین بارهای ارزشی ناخواسته و نامطلوب رسید.

• ایجاد تلقی «رسمی بودن» از درس بینش اسلامی (فاقد بار تربیتی بودن) ۲- ایجاد نگرش منفی نسبت به درس بینش اسلامی ۳- ایجاد و یا تقویت تلقی عدم ارتباط آموخته‌های دینی با زندگی واقعی ۴- ایجاد و یا تقویت تلقی جدایی دین از سیاست

همچنین برخی از مهم‌ترین عوامل ایجاد برنامه‌های درسی پنهاندر پژوهش سعیدی رضوانی عبارت بود از؛

• مشی فلسفی-کلامی محتوای درس بینش اسلامی ۲- استفاده از عناوین تکراری در طرح موضوعات در کتاب‌های درس دینی دوره‌های تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه ۳- برداشت دانش‌آموزان در مورد عدم انطباق مباحث بخش حکومت و ولایت با شرایط حاکم در جمهوری اسلامی ۴- عدم جامعیت در معرفی ائمه اطهار (ع) که منجر به برداشت قدسی از مقام ایشان بدون توجه به الگوگیری عملی دانش‌آموزان از سیره این بزرگواران شده بود.

شرفی، تبیین و بررسی تطبیقی مبانی نظری تربیت سیاسی از منظر اسلام و لیبرالیسم و دلالت‌های تربیتی آن‌ها،دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۸۹
در این پژوهش نگاهی بنیادین و تطبیقی به مبانی فلسفی تربیت سیاسی از منظر دو مکتب فکری مؤثر بر جهان اندیشه و سیاست امروزین، یعنی اسلام و لیبرالیسم شده است. در حقیقت مساله اصلی این پژوهش این بوده که چه نقاط افتراق و اشتراکی در مبانی فکری تربیت سیاسی از دیدگاه این دو مکتب وجود دارد. در نهایت نتیجه‌ای که در این پژوهش حاصل شده است این است که از آنجایی که فلسفۀ اسلامی بر محوریت خدا و دین در همۀ عرصه‌های زندگی تأکید دارد، تربیت سیاسی را منطبق بر فطرت الهی می‌داند. همچنین در این پژوهش از مبانی فکری دو مکتب،دلالت‌های تربیتی در حیطۀ اصول و اهداف تربیت سیاسی استخراج‌شده و با نگاهی تطبیقی مورد بررسی قرار گرفته است.

افراد وابسته به طبقات اجتماعی گوناگون به طور متفاوت ارتباط برقرار می کنند. افرادی با زمینه های فرهنگی گوناگون نیز از شیوه های ارتباطی متفاوتی برخوردارند. سیستم های اجتماعی – فرهنگی به طور نسبی عوامل تعیین کننده موارد زیر هستند. انتخاب کلماتی که افراد به کار می برند؛ هدف هایی که برای ارتباط دارند؛ معنی هایی که برای یک کلمه در نظر می گیرند؛ گیرندگانی که انتخاب می کنند و کانال هایی که برای انواع پیام ها برمی گزینند همه به سیستم های اجتماعی – فرهنگی وابسته است. (محسنیان راد، ۴۰۰-۴۰۳)

ب-گیرنده- رمزخوان
برلو در مورد این جزء از مدل خود می نویسد: «شخصی که در یک سوی فراگرد ارتباط قرار دارد با شخصی که در سوی دیگر این فراگرد ایستاده است از نظر عواملی که ذکر شد تفاوتی ندارد. وقتی ما با ارتباط درون شخصی روبه رو هستیم، فرستنده و گیرنده هر دو یکی هستند.»
اگر گیرنده توانایی گوش کردن، خواندن و فکر کردن را نداشته باشد قادر به دریافت و رمزخوانی پیام که از سوی منبع – رمزگذار به او منتقل می شود نخواهد بود. به همان ترتیب گیرنده – رمزخوان تحت تأثیر نگرش خود به رمزخوانی یک پیام می پردازد و با نگرش خود نسبت به خویشتن، به منبع و محتوای پیام است که رمزخوانی می کند.
وقتی یک منبع رمزهایی را برای پیام خود انتخاب می کند باید رمزی را برگزیند که برای گیرنده شناخته شده باشد. به همین ترتیب وقتی محتوایی را برای هدف مورد نظر خود انتخاب می کند او باید از محتوایی استفاده کند که برای گیرنده معنی دار باشد. (محسنیان راد، ۴۰۵-۴۰۶)
ج- پیام
سومین جزء از مدل برلو پیام است که به رمز، محتوا و نحوه ارائه تقسیم می شود.
د- کانال
به طور خلاصه کانال ارتباطی را می توانیم به طور فیزیولوژیکی چنین تعریف کنیم که حس هایی است که رمزخوان-گیرنده می تواند یک پیامی را که از سوی یک منبع-رمزگذار، رمزگذاری و منتقل شده است درک کند. در واقع کانال یک سازوکار حسی چون شنیدن، دیدن، لمس کردن و غیره است. (همان، ۴۰۹)
۲-۱-۱۷- نقش ارتباطات انسانی در سازمان ها
یکی از مباحث جدی سازمان ها، موضوع روابط انسانی و بررسی تأثیرات و ابعاد آن می باشد. مناسبات انسانی اعضاء کارکردهای سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد و بخش قابل توجهی از وقت مدیریت هر مجموعه صرف اداره این مناسبات خواهد شد. (دانش فرد، ۱۳۸۴، ۷)
ما اکنون در دنیایی زندگی می کنیم که ارتباطات انسانی اصل و اساس زندگی اجتماعی می باشد. به همین علت به این دنیای ما دنیای ارتباطات می گویند. اگر افراد از مهارت های ارتباطی مناسب برخوردار نباشند در بسیاری از جنبه های زندگی دچار مشکل خواهند شد. چگونگی ارتباط ما با افرادی که با آنها ارتباط داریم و زندگی می کنیم بخش مهمی از توانایی روابط بین فردی ما را تشکیل می دهد. به طوری که افرادی که از مهارت های ارتباطی ضعیفی برخوردار باشند، کمتر مورد پذیرش اطرافیان خود قرار می گیرند و مشکلات بیشتری خواهند داشت. افراد از طریق برقراری ارتباط دوستانه قادر خواهند بود که احساسات و عواطف خود را به دیگران ابراز کنند. برقراری ارتباط صمیمانه با دیگران تنها از طریق حرف زدن حاصل نمی شود، بلکه این مهم با خوب گوش کردن، احترام گذاشتن، مشارکت، ابراز وجود و غیره میسر خواهد شد. هر اندازه اهمیت سخن بیشتر باشد و تأثیر بیشتری در زندگی انسان ها داشته باشد، اهمیت و اعتبار فرستنده پیام بیشتر خواهد بود. (فرهنگی، ۱۳۸۲، ۳۴۱) تقریبا تمام انتخاب ها در روابط میان فردی دست کم در یک قسمت به این نکته وابسته است که آیا به گفته و رفتار طرف مقابل خود اعتماد داریم و برای آن اعتباری قائل هستیم یا خیر. برای اینکه بتوانیم با دیگران ارتباط بهتری داشته باشیم اول باید بیاموزیم که چگونه خویشتن را بشناسیم و به توانایی های خود واقف باشیم. بازشناسی خود از نظر سلامت نیز حائز اهمیت است و می تواند به نوبه خود در توان ارتباطی ما با دیگران تأثیر بسزایی بگذارد. پژوهشگران روانشناسی بر این باورند که بازشناسی خود از بسیاری جهات کلید اساسی رفتارها و موفقیت های اجتماعی و گروهی است. (فرهنگی، ۱۳۸۲،۳۴۳)
به طور کلی دانش روابط انسانی روی موضوعاتی همچون روحیه، رهبری انگیزش، ارتباطات، تصمیم ‎گیری مشارکتی، سازمان های غیر رسمی، نیازها،‌ تشکیل گروه ها،‌ مدیریت دموکراتیک و بالاخره رفتار سازمانی تکیه و توجه دارد. (وایلز،۱۳۷۰، ۹۲) «کیمبل وایلز» به مهارت در روابط انسانی معتقد است. این مهارت ها دارای ارزشی است که می تواند منشأ خدماتی شود.
هر جامعه ای به نیروی کار ماهر و متخصص نیاز دارد تا بتواند به اهداف خود جامه عمل بپوشاند. فلسفه وجودی هر سازمانی، ادامه خدمات مطلوب برای رسیدن به اهداف آن سازمان. این به علت تغییرهای عظیمی است که بر اثر پیشرفت صنعت و تکنیک پیش آمده و جامعه در حال پویایی مداوم می باشد، پس هر سازمان،‌ همگام با جامعه متحول باید پیش برود،‌ با پذیرش این فرض که سازمان ها همواره تحت تأثیر تغییرهای مختلف فرهنگی و علمی و تکنولوژی جامعه و همچنین همسویی با جوامع در حال تحول دیگر هستند، در اینجا ضرورت نیروی کارآزموده و آشنا به مهارت های ارتباطی محرز شود.
در نظریه سرمایه انسانی فرض بر این امر است که، آموزش، توانایی افراد را ارتقاء می بخشد به طوری که بر میزان بهره وری آنان در تولید افزوده خواهد شد و بر این اساس افراد با آموزش بیشتر قابلیت بیشتری در خلق کالا و خدمات دارند. (میاچام، ۲۰۰۱، ۲۶۳)
پس موفقیت و شکست سازمانی بستگی به عوامل تشکیل دهنده آن دارد و در تعریف سازمان گفته شده: «سازمان ترکیبی از افراد معینی است که دارای وظایف مشخصی هستند و این وظایف بستگی به حرفه و نوع تخصص و مهارت آنها دارد که برای رسیدن به هدف مشترک لازم است». (کاظمی، ۱۳۷۰، ۴)
درک جامع از سازمان نیز تا حدود زیادی بازتاب توانمندی افراد کارآمد آن می باشد که با بهره گرفتن از آن افراد کارآمد و همچنین آرایش صحیح دیگر منابع و امکانات برای نیل به هدف استفاده کنند.
انسان مهم ترین سرمایه سازمان است. چنانچه عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم، آنچه باقی می ماند فقط ماشین آلات، ساختمان ها، ابزار و غیره است و این انسان هوشمند است که به آن روح دمیده، پس انسان بزرگترین سرمایه سازمان است. (کاظمی، ۱۳۷۰، ۱۴)
در قلب واحدهای هر سازمانی، نه تنها باید انتقال دانش جدید صورت گیرد، بلکه موجبات نوسازی و بازسازی انگیزش را فراهم آورد. به طوری که خود بعد از بازگشت، توان بالقوه خویش را در حدی گسترده وسعت بخشد. (ساروخانی، ۱۳۷۵، ۱۲)
اما پیچیدگی رفتار انسان ها و تأثیر پذیری آنها از عوامل و متغیرهای متعدد، گاهی روابط را با مشکل مواجه می سازد. خصوصاً اینکه اگر اداره مناسبات انسانی، بدون در نظر گرفتن یافته های علمی و تحقیقات تجربی باشد نمی توان منتظر رسیدن به انتظارات معتدل بود. (دانش فرد، ۱۳۸۴،۷)
روابط ناآگاهانه رفتارهای غیرقابل پیش بینی ایجاد می نماید که ممکن است در راستای اهداف تعیین شده نباشد و منجر به اتلاف منابع و دریافت نتیجه منفی باشد. بنابراین بسیاری از سازمان ها بر آموزش روابط انسانی و استفاده از تجربیات و تحقیقات علمی تأکید دارند و بر اصلاح روابط انسانی سازمان همت می گمارند. (همان، ۱۳۸۴، ۷)
۲-۱-۱۸- ویژگی های ارتباطات به عنوان رفتار انسانی
ویژگی های ارتباطات به عنوان رفتار انسانی را می توان در موارد ذیل خلاصه کرد: ارتباطات مستلزم دو یا چند فرد است. ارتباطات یک فراگرد است. ارتباط یک دانش اثرپذیر است. ارتباط نمادین است و در نهایت باید گفت که ارتباط هدفمند است.
۲-۱-۱۹- اصول ارتباطات
اصول ارتباطات را می توان شامل کلیه حرکات و تکنیک هایی دانست که افراد باید در استقرار یک سیستم ارتباطی سالم و موثر برای رسیدن به کارایی مطلوب به کار گیرند. مهمترین اصول ارتباطات را می توان در موارد زیر خلاصه کرد:
الف- اصل تکنیک
استقرار ارتباط مطلوب در سازمان بین واحدها و افراد در سطوح و سلسله مراتب سازمانی، بستگی به توجه کامل به اعمال پاره ای از مسائل تکنیکی به شرح زیر دارد:
– فرستنده باید کاملا از موضوع پیام آگاهی داشته باشد.
– فرستنده باید اطلاعاتی که از طرف مقابل پیام انتظار دارد، به او بدهد.
– فرستنده باید از کانال های سازمانی برای انتقال و ارسال پیام استفاده کند.
– فرستنده باید نوع زبان، علامات و اشاره های متداول بین گروه های مختلف در سازمان را بشناسد و به گونه مناسب و منطقی اطلاع رسانی کند.
– فرستنده باید فقط اطلاعات راجع به وظایف در نظر گرفته شده را به گیرنده بدهد و نه بیشتر. (بهرام زاده، ۱۳۸۳: ۱۲)
– فرستنده باید اطلاعات ضروری را از غیر ضروری تشخیص بدهد.
– فرستنده باید لحظه هایی که ترمیم اطلاعات ضروری است را شناخته و بداند که چگونه قبل از اینکه مقاومت در کارکنان ایجاد شود، اطلاعات تکمیل کننده پیام اولیه را فورا منتقل کند.
ب- اصل سادگی
فرستنده باید با انتخاب ساده ترین پیام از اطاله کلام و اتلاف وقت جلوگیری کند.
ج- اصل توجه
توجه کامل به پیامی که قرار است دریافت شود، نهایت ضرورت را در تعاملات بین افراد دارد.
د- اصل صداقت
با توجه به اینکه هدف نهایی ارتباطات تحقق اهداف سازمانی است، باید سعی کرد که پیام و اطلاعاتی که به گیرنده منتقل می شود در حد امکان دارای حداکثر حسن نیت باشد تا بیشترین تأثیر را به طرف مقابل داشته باشد. این امر علاوه بر اینکه باعث ایجاد حالت موافق در دیگران می شود، زمینه استقرار انگیزه های مناسب را نیز در افراد فراهم می کند. (بهرام زاده، ۱۳۸۳: ۱۳)
۲-۱-۲۰- ارتباطات انسانی
شاید یکی از بهترین و ساده ترین تعریف در این خصوص، این باشد که ارتباطات انسانی، مطالعه و بررسی ارتباطات میان انسان هاست. درخصوص ارتباطات انسانی باید گفت که انسان اصلی ترین عنصر در برقراری ارتباطات انسانی است و اگر ویژگی های او شناخته نشود، امکان برقراری یک ارتباط صحیح و کارآمد امکان پذیر نخواهد بود. شاید یکی از بهترین راه های درک ارتباطات انسانی، شناخت کامل هر کدام از این دو واژه باشد.
ارتباطات در صفحات قبل توضیح داده شده است و در این قسمت به تعریف انسان پرداخته می شود. فرهنگ فارسی «معین» در مقابل واژه انسان آورده است: «جانواری از تیره نخستینیان از شاخه پستانداران، از گونه آدم ها که به سبب رشد کامل مغز از دیگر جانوان متمایز است و قدرت بیان افکار به وسیله تکلم و خط دارد و تنها جانواری است که به صورت ایستاده راه می رود.» (معین،۱۳۸۷: ۱۶۹)
«آدمی، مردم، بشر، واژگانی است که فرهنگ فارسی «عمید» در مقابل واژه انسان آورده است.» (عمید، ۱۳۸۶: ۲۰۷)
فرهنگ «معین» در مقابل واژه انسانیت نیز آورده است: «مردمی، انسان بودن.» (معین، ۱۳۸۷: ۱۶۹) فرهنگ «عمید» در مقابل واژه انسانیت نیز آورده است که «مردمی، خوی آدمی، تربیت و ادب و عاطفه و اخلاق نیکو.» (عمید، ۱۳۸۶: ۲۰۷)
۲-۱-۲۱- انسان و ابعاد وجودی
شناخت ابعاد وجودی انسان بسیار گسترده و مشکل می باشد. تمامی ادیان، مکاتب و دانش بشری به انسان نگاه خاصی داشته اند و هر یک، انسان را طور خاصی معرفی کرده اند. علم روان شناسی ابعاد روحی و روانی انسان را مورد توجه خود قرار داده و شناختی از این منظر ارائه کرده است. علم جامعه شناسی انسان را در مجموعه انسانی و گروه مورد توجه قرار داده و ابعاد اجتماعی او را معرفی می کند.
علم عرفان و فلسفه به انسان از زاویه دامنه وجودی توجه نموده و مورد بحث قرار می دهد. ما در این مجال مختصر به انسان با توجه به ابعاد مورد نیاز در علم ارتباطات انسانی نگاه خواهیم کرد، که برگرفته از دیدگاه های علوم مختلف می باشد و به طور خلاصه برای انسان ابعاد ذیل در اولین قدم متصور است. (شاه محمدی ۱۳۹۰، ۲۶)

ارزیابی از زمان ظهور نظام افرینش وجود داشته است واین مرضوع را می توان با ملاحظه نظام آفرینش فهمید که ارزیابی در بطن آن قراردارد. خداوند بزرگ درقرآن کریم میفرمایند :آنچه درزمین و آسمانها است ملک خداست وشما آنچه دردل دارید چه آشکار وچه پنهان کنید خداوند شمارا با ان محاسبه می کند پس هرکس را که بخواهد می آمرزد وهر کس را که بخواهد عذاب می کند وخدا برهمه چیز تواناست.
افلاطون اندیشمند بزرگ دنیای کهن در۲۵قرن پیش نوشت :هرگز دوفرد همانند هم متولد نشده اند یکی از دیگری درخصایص روانی وبدنی متفاوت است یکی برای شغلی مناسب است ودیگری برای شغلی دیگر زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی اوسازگاراست گاهاً درحداعلای کمیت وکیفیت خود به پیش می برد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پس از افلاطون شاگردش ارسطو درکتاب سیاست خویش نوشت طبع انسان مدنی است وافراد آن باید با اجتماع زیست وکارکنند وبه یکدیگر یاری رسانند کارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنندتاحوایج ایشان براورده شود واگر جامعه خواهان سعادت است باید کاربه دست کاردان وقدرت و مسئولیت معلوم وحاکم قانون باشد.توجه به لیاقت وشایستگی افراد درکارراشایدبتوان باقدمت تاریخ پیدایش دولت درجهان مقارن دانست.
دولتها برای رسیدن به اهداف خودمجبور بودندازافرادی استفاده کنند که شایستگی ولیاقت تصدی مشاغل بزرگ وحساس کشوری ولشگری راداشته باشند وجودنامدارانی مثل بزرگمهردردولت ساسانی،خواجه نظام الملک دردولت سلجوقیان،خواجه نصیرالدین طوسی دردولت مغول ومیرزا تقی خان امیرکبیر درسلسله قاجاریه نمونه بارز سپردن کار به دست کاردانانی است که خدمات آنان به جامعه ومردم وحتی سیاست های آنان هنوزهم جالب ودرخور توجه است.
درنامه حضرت علی (ع) به مالک اشتر آمده است:نباید نیکوکاروبدکار نزدتویکسان باشند که این وضع نیکوکاران راازنکویی بی میل سازد وبدکاران را به بدی کردن وادارد. پس هریک ازایشان رابه آنچه خود برگزیده است پاداش یا جزا عطا کن.
ارزیابی به طرزعلمی وآماری عمری بیش از یک قرن ندارددراین جا به سه کشورازکشورهای پیشرفته که به سبب صنعت جلو هستندوپیشگام بقیه بوده انداشاره می کنیم :
امریکا
درآمریکا کارکنان دولت سالها از فقدان هماهنگی درپرداخت حقوق وبی تناسبی آن با وظایف ومسولیتها شکایت داشتند گرچه قانون نمی توانست برای اوضاع واحوال نابسامان آن زمان درمان فوری باشد.درسالهای ۱۸۵۴و۱۸۵۵قوانین دیگری برای تکمیل آن قانون به تصویب رسید که مبنای پرداخت حقوق دردولت فدرال راتعیین می کرد.
سرانجام درسال ۱۹۲۳ یعنی پس ازگذشت ۷۰ سال قانون جدیدطبقه بندی مشاغل واصل پرداخت حقوق مساوی درمشاغل آن کشور به تصویب رسید که فرایند انتصاب وارتقا در آن برارزشیابی بنیان نهاده شده بود و مسئولیت کلیه اموراداری از قبیل ورود به خدمت دولتی ترفیعات –انتقالات تعیین حقوق ودستمزد ورفاه وبازنشستگی وسایر موضوعات استخدامی به کمسیون خدمات کشوری محول شد که وظایف ومسئولیت های خود راتحت نظارت رییس جمهوری انجام می داد.
انگلستان
درانگلستان نظام خدمات کشوری درقرن نوزدهم بوجود آمد که اصول آن برمبنای نظام رتبه بندی قرارداشت.دراین کشوربرای هدایت اموراستخدامی ونظارت درامر استخدامهای دولتی که دستخوش امیال واغراض مسوولان ووزارتخانه ها وواحدهای دولتی شده بود سازمان مستقلی به نام کمیسیون خدمات کشوری بوجود آمد که زیر نظر پادشاه انگلستان انجام وظیفه می کرد.
درسالهای بعداز جنگ جهانی دوم دولت انگلیس با توجه به مسئولیت بزرگی که دراثر ملی کردن صنایع خود به عهده گرفته بود هیاتهایی را مامورمطالعه وبررسی نظام استخدام خود کرد تا دروضع تشکیلاتی وآموزش بالاخص اجرای اصول لیاقت وشایستگی باتوجه به اوضاع واحوال بعداز جنگ جهانی وپیشرفتهای سریع درامور صنایع و تکنولوژی تجدید نظر به عمل آورند به همین سبب درسال ۱۹۴۴اداره کل کاراموزی وآموزش وارزشیابی جای خود را درحل مسائل مربوط به توسعه ملی باز کرد.
فرانسه
درفرانسه نیزبرای اولین باردرسال ۱۹۴۶مرکزآموزش جدیدی به نام مدرسه ملی اموراداری تاسیس گردید که گامهای موثری برای اجرای برنامه های آموزشی جامع به منظور افزایش کیفیت وکارایی خدمات ومشاغل دولتی برداشت.
۲-۱-۳- تاریخچه ارزیابی عملکرددرایران
درایران نیز ارزیابی به صورت کلاسیک به وسیله خواجه رشید الدین فضل الله دراواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.درهرحال عصر مدیریت کلاسیک یعنی دراوایل قرن بیستم هنگامی میتوان ارزیابی عملکرد کارکنان رامطرح کرد که نگرش وتفکر به ماهیت انسان ازحصار نگرش مکانیکی خارج شده وبرای وی ابعادی فراتر از اینکه انسان جزیی ازابراز کاراست قایل شد. این نگرش درنظریه های التومایو^[۱۰] (۱۹۴۹-۱۸۸۰)،جان دووی کرت لوین^[۱۱]،مری پارکر فالت ^[۱۲](۱۹۳۲-۱۸۶۸)وابراهام مازلو^[۱۳](۱۹۷۰-۱۹۰۸)مشاهده میشود که باگذشت زمان این نگرش قوت گرفته تااینکه درنیمه قرن بیستم مساله خود ارزیابی به وسیله داگلاس مک گریگور ^[۱۴](۱۹۴۶-۱۹۰۶)مطرح شده است.
درایران تاسال ۱۳۰۱هجری شمسی قانون مدون ومصوبی برای اداره اموراستخدامی ووضع کارکنان دولتی وجود نداشت. دراین سال دولت با استفاده ازمتخصصان اداری ومالی کشورهای پیشرفته ان زمان لایحه استخدامی تدوین کرد که به وسیله مجلس پس از بحث ومذاکرات در پنج فصل وهفتادوچهارماده درجلسه مورخ بیست ودو قوس سال ۱۳۰۱ هجری شمسی به تصویب مجلس شورای ملی رسید.
درباره این قانون از سال۱۳۰۱تا سال۱۳۴۵شمسی که دومین قانون استخدامی کشور به تصویب کمیسیون مشترک مجلس شورای ملی وسنای ان زمان رسید به کرات تجدیدنظر شد واصلاح وتکمیل یاتغییروتبدیل پیدا کرد، امادرهیچ یک ازموارد به ارزیابی ازکارکنان و اثر آن درارتقا وانتصاب یا تشویق وتنبیه اشاره نشده است.
شاید بتوان توجه به نظام ارزیابی رادرایران ازآغاز سال ۱۳۳۲به بعد دانست. دراین سالها برای نخستین بار دروسی توسط استادان ایرانی وخارجی درموسسه علوم اداری وابسته به دانشگاه تهران تدریس می کردند. درباره درجه بندی لیاقت وشایستگی کارکنان واستفاده ازنتایج ارزیابی درانتصابات وارتقا واقدام به مشاوره وراهنمایی کارکنان صحبت شدوبعد از تعیین ارزش از طریق مصاحبه،مقالات وجزوه هایی به فارسی منتشر شد.
تغییروتحولات پس از جنگ جهانی دوم وتحولات اجتماعی وسیاسی در دهه ۱۳۳۰و دهه۱۳۴۰دروس ومباحث جدیدی درعلوم اداری واستخدامی دردانشگاههاوکلاس های آموزشی وکارورزی مطرح شد وبا نقایصی که درقانون استخدامی کشوری درسال ۱۳۴۲تهیه شد ودرتاریخ خردادماه ۱۳۴۵به تصویب کمیسیون مشترک مجلس رسید.درقانون جدیداستخدام کشوری دواصل بیش از سایراصول توجه شده است یکی از اصول حقوق مساوی برای کارمساوی ودیگری اصل لیاقت وشایستگی درمواد ۲۸و۴۱قانون استخدام کشوری مصوب خرداد سال ۱۳۴۵که به ارزیابی وتعیین مراتب شایستگی کارکنان دولت اشاره کرده است.
نظام ارزیابی عملکرد که درسال ۱۳۷۲به وسیله سازمان اموراداری واستخدامی به مرحله اجرا درامده بود رویکردی فرایندی داشت که عوامل آن دردوقسمت تحت عنوان معیارهای رفتارشغلی ورفتار اخلاقی طبقه بندی ومشمول مدیران –سرپرستان –کارشناسان وکارکنان درست شده وحداکثر امتیاز آن ۳۰امتیاز بود.
با یک دیدکلی میتوان گفت این نظام ازدید مدیران بیشتربصورت کیفی قابل اجرا بود دولت درتاریخ ۴/۸/۱۳۸۲به وسیله سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور ودر راستای تحقق اهداف برنامه اصلاحات اداری ودراجرای بند ((ب ))ردیف ۶فصل اول راهکارهای اجرای قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مبنی بربهسازی نظام ارزیابی کارکنان به منظور ایجادارتباط منطقی بین نظام ارزیابی وسایر نظامهای استخدامی وتاثیر گذاری رضایت مردم درنتایج ارزیابی کارکنان ونیز براساس نتایج حاصل از طرح ارزیابی نظام ارزیابی کارکنان دولت وسایر بررسیها ومطالعات انجام شده درسالهای گذشته فرم دستورالعمل جدید ارزیابی عملکرد راابلاغ نمود.
با توجه به مشکلات بسیار وایرادات وارده برقانون استخدام کشوری دولت لایحه جدید تحت عنوان قانون مدیریت خدمات کشوری به مجلس ارائه کرد.
قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب هشتم مهرماه ۱۳۸۶کمسیون مشترک قانون خدمات کشوری مجلس شورای اسلامی مطابق اصل هشتادوپنج قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران که به مجلس شورای اسلامی تقدیم گردیده بود،پس از موافقت مجلس با اجرای آزمایش آن به مدت پنج سال درجلسه علنی مورخ ۱۸/۷/۸۶به تاییدشورای نگهبان رسید ودرتاریخ ۲۵/۷/۸۶جهت اجرای طی نامه ای ازسوی رییس مجلس به دولت ابلاغ گردید. لازم به ذکراست اجرای آزمایشی قانون نامبرده به مدت دوسال تا۱۸/۷/۹۳تمدید شده است.دراین قانون توجه ویژه ای به ارزیابی عملکرد شده است فصل یازدهم این قانون ازمواد ۸۱تا۸۳با ارزیابی دستگاه های اجرایی وکارکنان اشاره شده است.
درماده ۸۱دستگاههای اجرایی مکلف شده اند براساس آیین نامه ای که با پیشنهاد هیات وزیران میرسد با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل برارزیابی عملکرد سازمان ،مدیریت وکارمندان برنامه سنجش وارزیابی عملکرد ومیزان بهره وری رادر واحدهای خود به مورد اجرا گذاشته وضمن تهیه گزارشهای نوبه ای ومنظم نتایج حاصله را به سازمان گزارش نمایند.
آیین نامه مذکوربانضمام فرمهای جدید پس ازکش وقوس های فراوان درتاریخ ۲۲/۵/۹۰تنظیم وبه دستگاه های اجرایی مشمول ابلاغ گردید .
۲-۲-ارزیابی عملکرد دراسلام
موضوع ارزیابی کردار انسان است که در آن کارآیی، کارآمدی و بازدهی بالفعل و بالقوه عملکرد انسان مورد بررسی قرار می‌گیرد. با تفحص در آیات قرآنی، به جرات می‌توان ادعا کرد که نظام خلقت مبتنی بر جزا و پاداش است. در نظام تکوینی آفرینش، قانون جهان‌شمول علت و معلول، جلوه‌ای از حقیقت جزا در عالم هستی است و اما در نظام تشریع، کلیه آیات قرآنی، اعم از عبادی، سیاسی، فقهی و آیات مربوط به جنگها و دستورات حکومتی و همین طور قصصی که سرگذشت انبیاء‌ و گذشتگان را نقل می‌کند همه و همه آهنگ یکنواخت جزا‌ را در سراسر زندگی بشریت می‌نوازند.
ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خودشان بدون اینکه متوجه باشند به طور مداوم به ارزیابی مشغول هستند. آنها در مورد پدیده‌های اطراف خود اظهارنظر و داوری می‌کنند. برای مثال “چه هوای دلپذیری!” یا “چه کارمند وقت‌شناسی” اینگونه داوریها خیلی پراکنده است و براساس اطلاعات محدود صورت می‌گیرد. مدیر اگر قصد دارد در کارش بهبود یابد و هدفهای سازمان محقق شود، ناگزیر است ارزیابی کاملتر و دقیقتر از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل آورد. ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اهمیت و ضرورت این مهم در فرهنگ و تعالیم اسلامی ما نیز به زبان آیات و احادیث بیان شده است. ازجمله : خدایی که مرگ و زندگی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است. (سوره ملک آیه ۲) یا “مرد با عملش امتحان می‌شود نه با سخنش” (مولای متقیان علی(ع) )یا “نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی‌رغبت می‌سازد و بدکاران را به بدی کردن وامی‌دارد. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده جزا ده” (فرازی از نامه علی (ع) به مالک اشتر).
۲-۳- اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد
مدیران روشن‌بین از ارزیابی عملکرد به عنوان فرصتی برای انتقال انتظارات سازمان به کارکنان استفاده می‌کنند. اگر شما بخواهید در مورد نقطه‌ای صحبت کنید که در آن مدیر می‌تواند در یک کارمند اعمال نفوذ کند، همین‌جاست. یک ارزیابی صحیح از عملکرد کارکنان می‌تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیت‌های فردی آنان باشد. می‌توان برای ارزیابی در سازمان دو نقش قائل شد. یک نقش وقتی ظاهر می‌شود که مدیران بخواهند بر مبنای ارزیابی تصمیماتی در مورد پرسنل اتخاذ کنند. دراین حالت ارزیابی نقش قضاوتی دارد. اما نقش دیگری نیز وجود دارد که بر اساس انتظارات و نیازهای کارکنان است.کارکنان به ارزیابی‌هایی نیاز دارند که به ابزاری در دست مدیران تبدیل شود تا مدیران با این ابزار به اصلاح عملکرد پرسنل، تقویت انگیزه کارکنانی که وظیفه خود را به خوبی انجام می‌دهند، طراحی مشاغل آتی، پرورش استعدادها و قابلیت‌ها برای رشد شغلی و قوت بخشیدن به کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان بپردازند. به این لحاظ اکنون طرحهای متعددی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته است که به بعد قضاوتی، بعد مشاوره و اصلاح و یا به هر دو بعد توجه داشته است و اصلاح و تعدیل این طرحها تاکنون پایان نیافته است. ارزیابی عملکرد برای مدیریت یک سازمان حیاتی است و تعطیل‌بردار نیست حتی اگر مدیری آن را قابل تعطیل بداند. محتوای ارزیابی یعنی سنجش منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین ظرفیت موجود در آنها جهت رشد و برنامه‌ریزی‌های پرورشی به منظور بهبود عملکرد آتی، نقطه ثقل مدیریت اثربخش است، بنابراین طبیعی است که مدیران بکوشند به شیوه‌های سهل‌تر و مفیدتر دست یابند. یک نظام ارزیابی به تنهایی نمی‌تواند تمام مقاصد را تامین کند. بنابراین راه ممکن، تلفیق نظام‌های متعدد برای نیل به مقصود است. اما آنچه باید در تمام این نظام‌ها مدنظر قرار گیرد آن است که وقتی ارزیابی عملکرد عینی باشد و از فنون مناسب استفاده کند و پرسنل را به طور فعال مشارکت دهد و یک مسئولیت مهم برای مدیران باشد، تاثیر بیشتری خواهد داشت. عینی بودن ارزیابی عملکرد زمانی قابل حصول است که بر انتظارات عملکردی کاملا روشن مبتنی باشد. این انتظارات می‌تواند در قالب مسئولیت‌های کلیدی شغل، نتایج کلیدی، اهداف و یا استانداردهای عملکرد معرفی شود. مثلا شرح شغلها می‌تواند مبنای خوبی برای ارزیابی عملکرد باشد. سازمانها و موسسات مختلف غالبا به منظور تشخیص میزان کارآیی کارکنان در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملکرد آنان می‌پردازند. علیرغم وجود چنین گرایش مثبتی، بسیاری از مدیران هنوز چنانکه باید و شاید، به ارزش این ارزیابی‌ها واقف نیستند و لذا در انجام آن کوتاهی می‌کنند. حال آنکه ارزیابی عملکرد کارکنان فرایند بسیار ارزشمندی است که با اجرای آن، کارکنان می‌توانند بازخوردهای مناسبی در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود را در سازمان دریافت کنند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی‌ها تخصص خود را تکامل بخشند.ارزیابی عملکرد زمینه مناسبی برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می‌کند و به کمک آن می‌توان رابطه ساعات کار فرد را با میزان کار انجام شده بررسی و اندازه‌گیری کرد. همچنین ارزیابی وسیله بسیار موثری در ارتقای فردی و شغلی کارکنان به حساب می‌آید و براساس آن می‌توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را بر اساس شایستگی کارکنان جامه عمل پوشانید.ارزیابی عملکرد نه‌تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی هم در اختیار کارکنان قرار می‌دهد. آنان نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌شوند و به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی می‌برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود. ارزیابی عملکرد، همچنین علاوه بر بهبود عملکرد کارکنان، موجب بهبود کیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهامداران می‌شود. فرایند ارزیابی عملکرد که به ارزیابی عملکرد، بررسی‌های عملکرد و درجه‌بندی شایستگی‌های کارکنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر کارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملکرد، به حداکثر رساندن بهره‌وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت کارکنان است. به زعم پیتر دراکر^[۱۵]، قوتها باید بیش از ضعفها مورد تاکید واقع شوند. ارزیابی عملکرد علاوه بر فراهم کردن بازخورد اطلاعاتی، کارکردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می‌دهد. اصولا کاربردی کردن یک تئوری و روش‌های نظری امری دشوار است و نیز به‌کارگیری طرح‌های ارزیابی نامناسب نه تنها مشکلی را حل نمی‌کند بلکه ممکن است بر مشکلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری‌هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی کنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممکن نیست. ثانیاً تجاربی که براساس ارزیابی حاصل می‌شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درسهایی است که موجب بهبود روشها می‌شود و همواره می‌توان با بهره‌گیری از شکل‌های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای کارکنان سازمان فراهم و امکان ارتقای عملکرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت.
۲-۴- اهداف ارزیابی عملکرد
عرضه بازخورد به کارمندان درخصوص عملکردشان:
عرضه بازخورد مهم ترین دلیل وجودی سیستم ارزیابی عملکرد درسازمان است. فرایند ارزیابی عملکرد کمک می کندتا افرادبدانندکار خود رادرطول ۱۲ماه گذشته چگونه استفاده کنند. ارزیابی عملکرد ابزاری است که به کمک آن مطمئن میشویم انتظارات مدیر به خوبی منتقل شده است.
تصمیم گیری درمورد ارتقای افراد
مسلما هرفردی درسازمان دوست دارد پیشرفت کند سازمان چگونه باید فرد موردنظر خودرا برای ارتقا بیابد ارزیابی عملکرد به سازمان کمک می کندتا از قرارگرفتن توانمند ترین افراد درمقامها وجایگاههای مهم اطمینان حاصل کند.
تصمیم گیری درباره اخراج وکوچک سازی
اخراج کردن برخلاف ارتقا چیزی نیست که افراد ازآن دوری می کنند اما وقتی وضعیت اقتصادی به گونه ای است که سازمان بایدکوچک سازی کند ارزیابی عملکرد کمک می کند مستعدترین افرادحفظ وضعیف ترین افراد را کنارگذارد.
تشویق به بهبود عملکرد
اگر فردنداند فعالیتها را به درستی انجام می دهد یاخیر چگونه می توان عملکرد خود رابهبود دهد؟ ارزیابی عملکرد خوب حوزه هایی رامشخص می کند که درآن عملکرد فرد باید بهبود یابد.
انگیزش کارکنان برتر:
ارزیابی عملکرد به چند طریق سبب می شود تاافراد انگیزه پیدا کنند عملکرد بسیار خوبی ازخودشان دهند اولاً فرایند ارزیابی به افراد می آموزند که از نظر سازمان معنا و مفهوم عملکرد بهترچیست.ثانیاً بسیاری ازافراد دوست دارند که جزء بهترین ها باشند وارزیابی عملکرد به آنها کمک می کند تاتوانایی های خود رانشان دهند.ثالثاً ارزیابی عملکرد افراد راتشویق می کند کاری کنندکه برچسب درحد ضعیف یابدترین یادرحد متوسط به آنها نزنند.
سنجش وتعیین اهداف:
هدف گذاری فرایندی مدیریتی است که تعالی عملکرد راموجب می شود فرایندی ارزیابی عملکرد معمولاً به این علت استفاده می شود که مطمئن شویم هریک از اعضای سازمان هدفی دارندوبه صورتی موثر به این هدف دست می یابند
مشاوره دادن به افرادی که عملکرد ضعیفی دارند:
همه افراد سازمان ممکن است نتوانند استانداردهای سازمان درزمینه عملکرد رابرآورده سازند ارزیابی عملکرد مدیران سازمان راوادارمی سازد تاباافرادی که نتوانسته اند انتظارات سازمان رابرآورده سازندمواجه شوند.
تصمیم گیری درباره تغییر درپرداخت ها

اﻫﻤﯿﺖ اﻧﺘﺮوﮐﻮک­ﻫﺎ در آﺑﺴﻪ­ﻫﺎ و زﺧﻤﻬﺎ ﻣﻮرد ﺗﺮدﯾﺪ می‌باشد، انتروکوک­ها ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﺑﺎﮐﺘﺮﯾ­ﻬﺎی بی هوازی ﻧﻈﯿﺮ ﺑﺎﮐﺘﺮوﺋﯿﺪس ﻓﺮاژﯾﻠﯿﺲ و ﻓﻮزوﺑﺎﮐﺘﺮﯾﻮم وارﯾﻮم^[۴۶]، در ۵۹-۵۸% از ﻣﻮارد اﯾﺠﺎد آﺑﺴﻪ ﻣﯽ­ﮐﻨﻨﺪ. ﻋﺪه ای ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﮐﻪ انتروکوک­ها ﻓﻘﻂ در ﻫﻤﺮاﻫﯽ ﺑﺎ ﺑﺎﮐﺘﺮﯾﻬﺎ بی هوازی، ﺑﯿﻤﺎرﯾﺰا ﻫﺴﺘﻨﺪ. انتروکوک­ها دوﻣﯿﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺎﮐﺘﺮﯾﻤﯽ به دنبال زخم­های ﻟﮕﻨﯽ، آﺑﺴﻪ ﻫﺎ و عفونت­های داﺧﻞ ﺷﮑﻤﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺣﻀﻮر اﺟﺴﺎم ﺧﺎرﺟﯽ ﻧﻈﯿﺮ ﺳﻮﻧﺪﻫﺎی ادراری و ﻣﺼﺮف آﻧﺘﯽ ﺑﯿﻮﺗﯿﮑﻬﺎ، ﻓﺎﮐﺘﻮرﻫﺎی ﺗﺎﺛﯿﺮ­ﮔﺬار ﺑﺮ عفونت­های داﺧﻞ ﺷﮑﻤﯽانتروکوکی می‌باشند (۹۳, ۹۴). اﻧﺘﺮوﮐﻮک­ها از ۱۵% ﻣﻮارد زﺧﻤ­ﻬﺎی ﻋﻔﻮﻧﯽ ﺟﺪا ﺷﺪه­اﻧﺪ (۹۵). ولی ﺑﻨﺪرت از ﺿﺎﯾﻌﺎت زﺧﻤﻬﺎی ﭘﺎ،زخم های ﺟﺮاﺣﯽ ﺑﯿﻤﺎران ﺑﺴﺘﺮی در ICU زﺧﻤﻬﺎی ﺑﺴﺘﺮ، و اوﺳﺘﺌﻮﻣﯿﻠﯿﺖ در اﻓﺮاد دﯾﺎﺑﺘﯽ ﺟﺪا ﮔﺮدﯾﺪه­اﻧﺪ.
سایر عفونت­های اﻧﺘﺮوﮐوﮐﯽ
انتروکوک­ها از ﻋﻮاﻣﻞ ﻧﺎدر ﻣﻨﻨﮋﯾﺖ در اﻓﺮاد ﺳﺎﻟﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻧﻮزادان و اﻓﺮادی ﮐﻪ دﭼﺎر ﻧﻘﺺ در ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻋﺼﺒﯽ ﻣﺮﮐﺰی ﺑﻮده و ﯾﺎ ﺟﺮاﺣﯽ­ﻫﺎی ﭘﯿﭽﯿﺪه دﺳﺘﮕﺎه ﻋﺼﺒﯽ در ﻣﻮرد آﻧﻬﺎ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ (ﻗﺮار دادن ﺷﺎﻧﺖ) ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻣﻨﻨﮋﯾﺖ اﻧﺘﺮوﮐﻮﮐﯽ ﻣﺒﺘﻼ ﺷﻮﻧﺪ. ﻋﻔﻮﻧﺖ دﺳﺘﮕﺎه ادراری و ﯾﺎ اﻧﺪوﮐﺎردﯾﺖ اﯾﺠﺎد ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ اﻧﺘﺮوﮐﻮک ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ زﻣﯿﻨﻪ ﺳﺎز اﺑﺘﻼ ﺑﻪ ﻣﻨﻨﮋﯾﺖ ﻣﻄﺮح ﻫﺴﺘﻨﺪ (۹۶). انتروکوک­ها ﺑﻨﺪرت ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻠﺖ عفونت­های دﺳﺘﮕﺎه ﺗﻨﻔﺴﯽ ﺗﺤﺘﺎﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﺑﻮده و ﻣﻮارد ﻣﻌﺪودی از ﭘﻨﻮﻣﻮﻧﯽ اﻧﺘﺮوﮐﻮﮐﯽ در اﻓﺮاد ﺿﻌﯿﻒ و ﯾﺎ در ﺑﯿﻤﺎراﻧﯽ ﮐﻪ با آنتی­بیوتیک­های وﺳﯿﻊ اﻟﻄﯿﻒ درﻣﺎن ﻣﯽ­ﺷﻮﻧﺪ، ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ. (۹۶)
درمان
انتروکوک­ها خصوصا انتروکوکوس فکالیس ﺑﻪ ﻃﻮر ذاﺗﯽ ﺑﻪ ﺳﻔﺎﻟﻮﺳﭙﻮرﯾﻦ ﻫﺎ، ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ ﻫﺎی ﻣﻘﺎوم ﺑﻪ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻨﺎز و ﮐﻠﯿﻨﺪاﻣﺎﯾﺴﯿﻦ ﻣﻘﺎوم ﻫﺴﺘﻨﺪ (۶۱, ۷۵). ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻣﯿﻨﻮﮔﻠﯿﮑﻮزﯾﺪﻫﺎ ﻣﻘﺎوﻣﺘﯽ در ﺳﻄﺢ ﭘﺎﺋﯿﻦ­ﺗﺮ و در ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ اﮐﺜﺮ استرپتوکوک­­هادر ﺑﺮاﺑﺮ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ­ﻫﺎ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮی دارﻧﺪ. ﭘﯿﭙﺮاﺳﯿﻠﯿﻦ و کارﺑﺎﭘﻨﻢ­ﻫﺎ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﺧﻮﺑﯽ ﺑﺮ ﻋﻠﯿﻪ انتروکوک­ها دارﻧﺪ اﻣﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻣﭙﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ ﺑﺮﺗﺮی ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﻧﺪارﻧﺪ. (۲, ۹۷, ۹۸) .
از ﺗﯿﮑﺎرﺳﯿﻠﯿﻦ ﻧﺒﺎﯾﺪ ﺟﻬﺖ درﻣﺎن عفونت­های انتروکوکی اﺳﺘﻔﺎده ﮐﺮد. ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺑﺘﺎﻻﮐﺘﺎﻣﺎز ﺗﻮﺳﻂ ﺗﻌﺪادی از سویه‌های اﻧﺘﺮوﮐﻮکوس ﻓﮑﺎﻟﯿﺲ ﺳﺒﺐ ﺑﺮوز ﻣﺸﮑﻼﺗﯽ ﺟﻬﺖ درﻣﺎن عفونت­های انتروکوکی ﺣﺎد ﮔﺮدﯾﺪه اﺳﺖ. ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﻪ ﻏﻠﻈﺘﻬﺎی ﺑﺎﻻی واﻧﮑﻮﻣﺎﺳﯿﻦ و آﻣﯿﻨﻮﮔﻠﯿﮑﻮزﯾﺪﻫﺎ، اﮐﺜﺮ سویه‌های (vancomycien resisrance entrococcous)VREﻣﻘﺎوﻣﺘﯽ ﺑﺎ ﻣﻨﺸﺎء ﮐﺮوﻣﻮزوﻣﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ ﻫﺎ از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.
اﮔﺮ ﭼﻪ انتروکوک­ها در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺸﺖ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﺮی ﻣﺘﻮﭘﺮﯾﻢ ﺳﻮﻟﻔﺎﻣﺘﻮﮐﺴﺎزول ﺣﺴﺎس می‌باشند اﻣﺎ در داﺧﻞ ﺑﺪن ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻮﻻت اﮔﺰوژن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﯾﻦ آﻧﺘﯽ ﺑﯿﻮﺗﯿﮏ ﻣﻘﺎوم می‌باشند (۹۸)
ﮐﯿﻨﻮﻟﻮﻧ­ﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ اﺛﺮ ﺑﺎﮐﺘﺮﯾﻮاﺳﺘﺎﺗﯿﮑﯽ ﻧﺒﺎﯾﺴﺘﯽ ﺟﻬﺖ درﻣﺎن عفونت­های انتروکوکی ﺧﻄﺮﻧﺎک ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﯿﺮﻧﺪ.درعفونت های انتروکوکی (به غیرازاندوکاردیت) که آلرزی به پنی سیلین ندارند آمپی سیلین وپنی سیلین داروی انتخابی می باشند.
در عفونت­هایی که فقط انتروکوک عامل آن است مثل ﻋﻔﻮﻧﺘﻬﺎی دﺳﺘﮕﺎه ادراری و ﺑﺎﮐﺘﺮﯾﻤﯽ ﮐﻪ ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﻨﺒﻊ عروقی ﻧﺒﺎﺷﺪ، از ﻃﺮﯾﻖ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ ﯾﺎ آﻣﭙﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﯾﯽ درﻣﺎن ﻣﯽ­ﺷﻮﻧﺪ. از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﻋﻔﻮﻧﺘ­ﻬﺎی ﭘﻮﺳﺘﯽ – ﻣﺨﺎﻃﯽ، ﻟﮕﻨﯽ و داﺧﻞ ﺷﮑﻤﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﭼﻨﺪ ﻣﯿﮑﺮوﺑﯽ می‌باشند، ﻟﺬا درﻣﺎن ﺑﻪ ﮐﻤﮏ ﺗﺮﮐﯿﺐ آﻣﭙﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ و آﻧﺘﯽ ﺑﯿﻮﺗﯿﮑﻬﺎی ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻃﯿﻒ وﺳﯿﻌﯽ از ﺑﺎﺳﯿﻠﻬﺎی ﮔﺮم ﻣﻨﻔﯽ ﻫﻮازی، ﺑﯿﻬﻮازی و اﺳﺘﺎﻓﯿﻠﻮﮐوکها ﺻﻮرت ﻣﯽ­ﮔﯿﺮد. در ﻣﻮاقعی که ﺑﯿﻤﺎران ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ­ﻫﺎ آﻟﺮژی ﺣﺎد ﻧﺸﺎن ﻣﯽ­دﻫﻨﺪ از واﻧﮑوﻣﺎﯾﺴﯿﻦ ﯾﺎ ﺗﯿﮑﻮﭘﻼﻧﯿﻦ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﯾﯽ ﻣﯽ­ﺗﻮان اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮد.
ﻧﯿﺘﺮوﻓﻮراﻧﺘﻮﺋﯿﻦ در درﻣﺎن ﻋﻔﻮﻧﺖ دﺳﺘﮕﺎه ادراری ﺗﺤﺘﺎﻧﯽ ﻧﺎﺷﯽ از اﻧﺘﺮوﮐﻮک ﻣﻔﯿﺪ می‌باشد. در اﻧﺪوﮐﺎردﯾت ﻧﺎﺷﯽ از انتروکوک­های ﺣﺴﺎس ﺑﻪ واﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ دﯾﻮاره ﺳﻠﻮﻟﯽ و ﯾﮏ آﻣﯿﻨﻮﮔﻠﯿﮑﻮزﯾﺪ روش اﺳﺘﺎﻧﺪاردی ﺟﻬﺖ درﻣﺎن اﻧﺪوﮐﺎردﯾﺖ انتروکوکی می‌باشد. (۹۲)
در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﺟﻨﺘﺎﻣﺎﯾﺴﯿﻦ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ ﯾﺎ آﻣﭙﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ رژﯾﻢ درﻣﺎﻧﯽ اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ اﻧﺪوﮐﺎردﯾﺖ اﻧﺘﺮوﮐﮐﯽ می‌باشد (۹۹). از اﺳﺘﺮﭘﺘﻮﻣﺎﺳﯿﻦ درمواردی که ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﺎﻻ ﺑﻪ ﺟﻨﺘﺎﻣﺎﯾﺴﯿﻦ وﺟﻮد دارد اﺳﺘﻔﺎده می‌شود. در ﻣﻮارد ﺣﺴﺎﺳﯿﺖ ﺑﯿﻤﺎر ﺑﻪ آﻣﭙﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ و ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ از واﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ وﺗﯿﮑﻮﭘﻼﻧﯿﻦ ﻧﯿﺰ ﻣﯽ ﺗﻮان اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮد. دﻓﻊ واﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ اﮐﺜﺮاً از ﻃﺮﯾﻖ ﮐﻠیه ﻫﺎ ﺻﻮرت ﻣﯽ­ﮔﯿﺮد. در ﻧﺎرﺳﺎﯾﯽ ﮐﻠﯿﻮی ﻏﻠﻈﺖ اﯾﻦ دارو در ﺧﻮن در ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ای اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ­ﯾﺎﺑﺪ. در اﻓﺮادی ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﻠﯿﻪ­ﻫﺎ ﺑﺨﻮﺑﯽ ﺻﻮرت ﻧﻤﯽ­ﮔﯿﺮد، ﻧﯿﻤﻪ ﻋﻤﺮ واﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ ﺑﯿﻦ ۶ ﺗﺎ ۱۰ روز ﺑﻮده و دارو ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ ﻫﻤﻮدﯾﺎﻟﯿﺰ ﻧﯿﺰ دﻓﻊ ﻧﻤﯽ­ﮔﺮدد (۵۶).
از ﺳﺎل ۱۹۵۴ ﮐﻪ واﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ ﮐﺸﻒ ﺷﺪ اﯾﻦ دارو ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺑﺮ ﺑﺎﮐﺘﺮی­ﻫﺎی ﮔﺮم ﻣﺜﺒﺖ ﻣﺎﻧﻨﺪ استافیلوکوک­هایی ﮐﻪ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻨﺎز ﻣﯽ­ﮐﺮدﻧﺪ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮارﮔﺮﻓﺖ. ﺳﻤﯿﺖ ﮐﻠﯿﻮی و ﺷﻨﻮاﯾﯽ اﯾﻦ دارو ﮐﻪ ﻧﺎﺷﯽ از ﻧﺎ­ﺧﺎﻟﺼﯽ­ﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد در آن ﺑﻮد، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﮐﺎﻫﺶ ﭼﺸﻤﮕﯿﺮ ﻣﺼﺮف اﯾﻦ دارو ﺷﺪ؛ وﻟﯽ در ﺳﺎل ۱۹۸۰ ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﻣﺼﺮف واﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ ﺑﻪ دﻻﯾﻞ زﯾﺮ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺖ (۶۲).
در ﻃﯽ اﯾﻦ ﻣﺪت استافیلوکوک­های ﻣﻘﺎوم ﺑﻪ ﻣﺘﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ و استافیلوکوک­هایی ﮐﻪ ﺑﻪ ﭼﻨﺪ دارو ﻣﻘﺎوم ﺑﻮدﻧﺪ ﭘﺪﯾﺪار ﺷﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﻓﻘﻂ ﺑﻪ درﻣﺎن ﺑﺎ واﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ ﺟﻮاب ﻣﯽ­دادﻧﺪ (۱۰۰).
در ﻋﺮﺻﻪ ﻓﻮرﯾﺖ­ﻫﺎی ﭘﺰﺷﮑﯽ اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻣﻄﺮح ﺷﺪ ﮐﻪ واﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﯾﺶ ﻃﻮل ﻋﻤر ﺑﯿﻤﺎراﻧﯽ ﺑﺎ ﺿﻌﻒ ﺳﯿﺴﺘﻢ اﯾﻤﻨﯽ می‌شود؛ زیرا اﯾﻦ ﺑﯿﻤﺎران داﺋﻤﺎّ در ﻣﻌﺮض ﺗﻤﺎس ﺑﺎ ارﮔﺎﻧﯿﺴﻢ­ﻫﺎی ﻓﺮﺻﺖ ﻃﻠﺐ ﻣﺎﻧﻨﺪ ارﮔﺎﻧﯿﺴﻢ­ﻫﺎی ﮔﺮم ﻣﺜﺒﺖ ﻣﻘﺎوم ﺑﻪ ﺳﺎﯾﺮ داروﻫﺎ ﻗﺮار ﻣﯽ­ﮔﯿﺮﻧﺪ. ﺑﻌﻼوه ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ ﮐﻪ ﮐﻮﻟﯿﺖ باغشاکاذب ﺑﺎ واﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ ﺧﻮراﮐﯽ و ﯾﮏ آﻧﺘﯽ ﺑﯿﻮﺗﯿﮏ ﮔﻠﯿﮑﻮﭘﯿﺘﯿﺪی ﺟﺪﯾﺪ ﺑﻨﺎم ﺗﯿﮑﻮﭘﻼﻧﯿﻦ ﮐﻪ در ﺳﺎل ۱۹۸۴ در ﺑﻌﻀﯽ ﮐﺸﻮرﻫﺎی اروﭘﺎﯾﯽ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺷﺪ درﻣﺎن می‌گردد. (۱۰۱)
ﻋﺪم ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﻪ واﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ در ﺑﺎﮐﺘﺮﯾﻬﺎی ﮔﺮم ﻣﺜﺒﺖ و ﮐﺎﻫﺶ در ﺳﻤﯿﺖ اﯾﻦ دارو بوسیله ﺷﮑﻞ ﺧﺎﻟﺺ ﺷﺪه آن، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﺗﺠﻮﯾﺰ اﯾﻦ آﻧﺘﯽ ﺑﯿﻮﺗﯿﮏ ﺗﺎ ﺣﺪود ﺑﯿﺴﺖ ﺑﺮاﺑﺮ در ﻃﻮل ۱۰ ﺳﺎل در بیمارستان­های داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ آﻣﺮﯾﮑﺎ ﺷﺪه اﺳﺖ (۷۵, ۱۰۲)
مقاومت­های آنتی بیوتیکی
کوکسی­های گرم مثبت، هنوز مهمترین عامل عفونت‌های بیمارستانی می­باشند. این ارگانیسمها غالباً دارای مقاومتهای ذاتی نسبت به برخی داروها (مانند مقاومتهای ذاتی به گلیکوپپتیدها در انتروکوکوس گالیناروم^[۴۷], E.casseliflavus بوده و به علاوه دارای توانایی فراوان در کسب سریع و زود هنگام مقاومت به بسیاری از داروها به واسطه کاربرد گسترده آنها در مواردی چون پرورش دام و طیور (مصرف avoparcin) به واسطه فشارهای انتخابی محیطی و عناصر ژنتیکی متحرک خارج کروموزمی هستند (۱۰۳). در این میان، انتروکوک­ها پس از استافیلوکوک­ها (۱۰۴) از مهمترین ارگانیسم­های دخیل در رابطه با عفونت‌های بیماران با سویه‌های غیر همولیتیک و حساس به جنتامایسین می­باشد (۸۰, ۸۹, ۱۰۵)
از سوی دیگر، چنانچه بخواهیم دو منبع عمده برای ژن­های مقاومت آنتی بیوتیکی در نظر بگیریم، یکی ازآنها انتروباکتریاسه­ها و دیگری انتروکوکوها خواهند بود. درباره انتروکوک­ها همچنین لازم است بدانیم این دسته از باکتریها استعداد ویژه ای در کسب مقاومت به دوزهای بالای (high-level) برخی داروها مانند آمینو گلیلکوزیدها، بتالاکتامها و گلیکوپپتیدها دارند که در این میان به دلیل مشکلات فراوانی که مقاومتهای آمینو گلیکوزیدی در درمان عفونت های انتروکوکی ایجاد می­نمایند، به بررسی این گروه از آنتی بیوتیک­ها و مقاومت در برابر آنها خواهیم پرداخت.اما ابتدا به تشریح دو دسته مقاومت ذاتی و اکتسابی می پردازیم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ﻣﻘﺎوﻣﺖ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﮔﻠﯿﮑﻮﭘﭙﺘﯿﺪﻫﺎ
وﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ، ﺗﯿﮑﻮﭘﻼﻧﯿﻦ و اووﭘﺎرﺳﯿﻦ از خانواده آﻧﺘﯽﺑﯿﻮﺗﯿﮑﻬﺎی ﮔﻠﯿﮑﻮﭘﭙﺘﯿﺪی می‌باشند. وﻧﮑﻮﻣﺎﯾﺴﯿﻦ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ترکیب ﺟﻬﺖ درﻣﺎن عفونت­ها در اﻧﺴﺎن ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ. اﯾﻦ آﻧﺘﯽﺑﯿﻮﺗﯿﮏ ﺗﻮﺳﻂ اکتینومایسس اورینتالیس^[۴۸] ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻣﯽﺷﻮد اﯾﻦ ارﮔﺎﻧﯿﺴﻢ در ۱۹۵۴ از ﺧﺎک ﺟﺪا ﺷﺪ.
ونکومایسین ﯾﮏ آﻧﺘﯽﺑﯿﻮﺗﯿﮏ ﮔﻠﯿﮑﻮﭘﭙﺘﯿﺪی ﺑﺎ وزن ۵۱/۰ -۵۴۱/۰ داﻟﺘﻮن است ﮐﻪ ﻓﺮم ﻫﯿﺪروﮐﻠﺮاﯾﺪ آن در آب ﻣﺤﻠﻮل می‌باشد. اﯾﻦ آﻧﺘﯽ ﺑﯿﻮﺗﯿﮏ جذب گوارشی ندارد و ﺗﺠﻮﯾﺰ ﺧﻮراﮐﯽ آن محدودیت دارد. ﺗﻨﻬﺎ در درﻣﺎن اﻧﺘﺮوﮐﻮﻟﯿﺖ ﮐﻠﺴﺘﺮﯾﺪﯾﻮم دﯾﻔﯿﺴﯿﻞ^[۴۹] ﺑﮑﺎر ﻣﯽرود. ﺟﻬﺖ درﻣﺎن ﻋﻔﻮﻧﺘﻬﺎی ﺳﯿﺴﺘﻤﯿﮏ ﺗﺰرﯾﻖ داﺧﻞ ورﯾﺪی ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﯽﺷﻮد.
ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﻪ آﻧﺘﯽ ﺑﯿﻮﺗﯿﮑﻬﺎی ﺑﺘﺎﻻﮐﺘﺎم
آنتی بیوتیک های گروه ﺑﺘﺎﻻﮐﺘﺎم ها برای درمان عفونت انتروکوکی کاربرد کمی دارند. آنها در ﺑﺮاﺑﺮ انتروکوک­ها ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ اﻧﺪﮐﯽ دارﻧﺪ و ﻓﻘﻂ ﺗﻌﺪادی از ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ­ﻫﺎ ﻗﺎدر ﺑﻪ ﻣﻬﺎر رﺷﺪ اﻏﻠﺐ سویه‌های اﻧﺘﺮوﮐﻮﮐﯽ ﺑﻮده و ﺳﺎﯾﺮ ﺑﺘﺎﻻﮐﺘﺎﻣﻬﺎ (ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻔﺎﻟﻮﺳﭙﻮرﯾﻦ ﻫﺎ و ﻣﻨﻮﺑﺎﮐﺘﺎم ﻫﺎ به جز ایمی پنم) در ﺑﺮاﺑﺮ اﻧﺘﺮوﮐﻮﮐﻬﺎ ﻏﯿﺮ ﻓﻌﺎل ﻫﺴﺘﻨﺪ. البته چند سویه از باکتری اﻧﺘﺮوﮐﻮکوس ﻓﮑﺎﻟﯿﺲ، وجود دارند که ﺑﺘﺎﻻﮐﺘﺎﻣﺎز ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ (۱۰۶). دﯾﻮاره ﺳﻠﻮﻟﯽ آﻧﻬﺎ ﻓﺎﻗﺪ ﻏﺸﺎی ﻧﻔﻮذﭘﺬﯾﺮی ﺑﻪ ﺑﺘﺎﻻﮐﺘﺎم ﻫﺎ ﺑﻮده و ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ­رﺳﺪ ﮐﻪ ﭘﺮوﺗﺌﯿﻨﻬﺎی ﻣﺘﺼﻞ ﺷﻮﻧﺪه ﺑﻪ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ ()^[۵۰]PBPs در اﯾﻦ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﻧﻘﺶ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺎﮐﺘﺮﯾﻬﺎ دارای PBP ﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪدی ﻫﺴﺘﻨﺪ . ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن داده ﮐﻪ PBPﻫﺎ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﯾﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻫﺪف ﺑﺮای آنتی­بیوتیک­های ﺑﺘﺎﻻﮐﺘﺎم ﻋﻤﻞ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ و اﻫﻤﯿﺖ ﻓﯿﺰﯾﻮﻟﻮژﯾﮏ PBPﻫﺎ ﮐﺎﻣﻼً ﺑﺎ ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻨﺤﻨﯽ رﺷﺪ ﺑﺎﮐﺘﺮﯾﻬﺎ، ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ (۹۶).
ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ رﺳﺪ ﮐﻪ ﻣﻘﺎوﻣﺖ آﻧﺘﯽ ﺑﯿﻮﺗﯿﮑﻬﺎی ﺑﺘﺎﻻﮐﺘﺎم در ﺑﯿﻦ اﯾﺰوﻟﻪ­ﻫﺎی ﺑﺎﻟﯿﻨﯽ اﻧﺘﺮوﮐﻮکوس فکالیس رو ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ اﺳﺖ. در ﯾﮏ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ۲۲ ﺳﺎﻟﻪ ﮐﻪ در ﯾﮏ اﻧﺴﺘﯿﺘﻮ ﺑﺮ روی ۸۴ ﺳﻮﯾﻪ ﮐﻠﯿﻨﯿﮑﯽ از ۱۹۶۸ ﺗﺎ ۱۹۹۰ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه، اﻓﺰاﯾﺶ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ای در ﻣﯿﺰان ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﻪ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ و آﻣﭙﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ دﯾﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺸﺨﺺ ﮔﺮدﯾﺪ ﮐﻪ ﺗﻤﺎﯾﻞ PBPﺑﻪ اﺗﺼﺎل ﺑﻪ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ در سویه‌های ﮐﻠﯿﻨﯿﮑﯽ ﻣﻘﺎوم ﺑﻪ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ ﮐﻤﺘﺮ از ﺳﻮﯾﻪ ﻫﺎی حساس به پنی سیلین اﺳﺖ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺗﻐﯿﯿﺮ درPBP ﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﻪ ﭘﻨﯽ ﺳﯿﻠﯿﻦ گزارش شده است (۱۰۷).
ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﻪآنتی بیوتیکهای ﺗﺘﺮاﺳﺎﯾﮑﻠﯿﻦ^[۵۱]
بیش از نیمی از اﯾﺰوﻟﻪ ﻫﺎی ﮐﻠﯿﻨﯿﮑﯽ اﻧﺘﺮوﮐﻮکوس فکالیس در ﺑﺮاﺑﺮ خانواده ﺗﺘﺮاﺳﺎﯾﮑﻠﯿﻦ ﻣﻘﺎوم ﻫﺴﺘﻨﺪ (۱۰۸). استفاده از این آنتی بیوتیک در درمان عفونت ناشی از انتروکوک ها پیشنهاد نمی شود.مکانیسم های متفاوتی از مقاومت باکتری به این آنتی بیوتیک شناخته شده است که دو ﻣﮑﺎﻧﯿﺴﻢ اﺻﻠﯽ ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﺘﺮاﺳﺎﯾﮑﻠﯿﻦ در ادامه شرح داده خواهد شد (۱۰۹):

1. 1. خارج کردن دارو به واسطه پمپ­های فعال : ژﻧﻬﺎی ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﺘﺮاﺳﺎﯾﮑﻠﯿﻦtetK و tetL ﻫﺴﺘﻨﺪ. ژن tetLﻋﺎﻣﻞ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﻪ ﮐﻠﯿﻪ ﺗﺘﺮاﺳﺎﯾﮑﻠﯿﻦ ﻫﺎ ﺑﻪ ﺟﺰ ﻣﯿﻨﻮﺳﺎﯾﮑﻠﯿﻦ ﺑﻮده و ﺑﺮ روی ﭘﻼﺳﻤﯿﺪ ﮐﻮﻧﮋوﮔﻪ اﻧﺘﺮوﮐﻮک ﻓﮑﺎﻟﯿﺲ و ﯾﺎ روی ﮐﺮوﻣﻮزم آن ﻗﺮار دارد . ژن tetK ﺑﺎ ﻣﻨﺸﺎء اﺳﺘﺎﻓﯿﻠﻮﮐﻮکوس اورﺋﻮس، دراﯾﺰوﻟﻪ ﻫﺎی ادراری_تناسلی انتروکوکوس ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ (۱۱۰, ۱۱۱).

1. 1. ژن tetM ﮐﻪ آشکارترین عامل ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﺘﺮاﺳﺎﯾﮑﻠﯿﻦ می‌باشد، از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﺮاﻧﺴﭙﻮزون ﮐﻮﻧﮋوﮔﻪ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺘﻘﺎل بوده و از ﻧﻈﺮ ﺳﺎﺧﺘﻤﺎن ﺷﺒﯿﻪ ۶۱۹ Tnاﺳﺖ. اﯾﻦ ﺗﺮاﻧﺴﭙﻮزون ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه ﺷﺎﺧﺺ tetM در اﻧﺘﺮوﮐﻮکوس ﻓﮑﺎﻟﯿﺲبه خوبی شناخته شده است. اﯾﻦ ﺷﺎﺧﺺ در ﺑﯿﻦ ﺳﺎﯾﺮﺟﻨﺲ ﻫﺎی ﺑﺎﮐﺘﺮﯾﺎﯾﯽ ﻧﯿﺰ ﺷﺎﯾﻊ اﺳﺖ، اما از مکانیسم های اصلی مقاومت انتروکوک­ها به آنتی بیوتیک­های تتراسایکلین شمرده می‌شوند. (۱۱۰, ۱۱۲, ۱۱۳).

مقاومت در برابر آنتی بیوتیک­های ماکرولیدی
عملکرد ماکرولیدها با مهار سنتز پروتئین ها می­باشد. اریترومایسین یک ماکرولید است که توسط استرپتومایسس اریتروس^[۵۲] تولید می شود. آزیترومایسین، کلاریترومایسین، دیریترومایسین و ترولیندومایسین در غلظت پایین باکتریواستاتیک و در غلظت بالا باکتریوسید می­باشند. فعالیت آنها در PHpH قلیائی افزایش می­یابد. اریترومایسین بطور برگشت ناپذیر به ریبوزومهای آزاد می­چسبد، اما به پلی زوم­ها (چند ریبوزوم که قطعه ای از mRNA پلی سیسترونیک را می خوانند) متصل نمی‌شوند. گیرنده آن پروتئین­های L12,L4 در۲۳srRNA هستند. عملکرد آن ممانعت از رهایی tRNA است، لذا در زمان شروع سنتز، به ریبوزوم می چسبد و اجازه می دهد پپتید کوچکی تشکیل شود، اما بعداً هرگونه سنتز بعدی را مهار می­ کند. در این مرحله هم ترانسلوکاسیون و هم طویل شدن متوقف می­ شود (۱۱۴, ۱۱۵). آزیترومایسین ضد بورلیا بورگدوفری انگل توکسوپلاسما گوندی موثر می‌باشد(۱۱۶). ترولیندومایسین جهت ریشه کنی حاملین استرپتوکوک پیوژنز در گلو بکار می رود (۱۱۷) روکس ترومایسین یک داروی تحقیقاتی است.
انتروکوک­ها ﺑﺎ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﯾﮏ آﻧﺰﯾﻢ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﺘﯿﻠﻪ ﮐﺮدن آدﻧﯿﻦ ۳۲srRNA زﯾﺮواﺣﺪ ۵۰S رﯾﺒﻮزوم می‌شود، در ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﺎﮐﺮوﻟﯿﺪﻫﺎ ﻣﻘﺎوم می‌گردند (۱۱۸, ۱۱۹). اﯾﻦ ﻧﺤﻮه ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﮐﺎﻫﺶ اﺗﺼﺎل ارﯾﺘﺮوﻣﺎﯾﺴﯿﻦ، آزﯾﺘﺮوﻣﺎﯾﺴﯿﻦ و ﮐﻼرﯾﺘﺮوﻣﺎﯾﺴﯿﻦ می‌گردد؛ ﺑﻠﮑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻟﯿﻨﮑﻮزاﻣﯿﺪها را که مکانیسم مشابهی دارند، ﻧﯿﺰ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﯽدﻫﺪ (۱۲۰). اﯾﻦ ﻣﮑﺎﻧﯿﺴﻢ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ژن ermB (اریترومایسین) و به ندرت ژن ermA می‌باشد (۱۲۱). ترنس پوزون اریترومایسین در انتروکوکوس فکالیس مشخص شده است. ۹۱۷ Tnروی ﭘﻼﺳﻤﯿﺪ ﻏﯿﺮ ﮐﻮﻧﮋﮔﻪ PAD ﻗﺮار دارند (۱۲۲) البته حدس زده می­ شود که ﺗﺮاﻧﺴﭙﻮزون Tn387 که بر روی پلاسمید ۱PJH قرار گرفته است نیز در این مقاومت تاثیر گزار است. مقاومت به اریترومایسین از طریق ﭘﻼﺳﻤﯿﺪﻫﺎ ﻧﯿﺰ ﮔﺰارش ﺷﺪه اﺳﺖ. اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﻣﻘﺎوﻣﺘﻬﺎ ﯾﺎ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﯾﯽ و ﯾﺎ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ آنتی­بیوتیک­های ) MLS ﻣﺎﮐﺮوﻟﯿﺪ ﻫﺎ و ﻟﯿﻨﮑﻮزاﻣﯿﺪﻫﺎ و اﺳﺘﺮ ﭘﺘﻮﮔﺮاﻣﯿﻦ) دﯾﺪه ﺷﺪه اﻧﺪ. ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﻪ ﮐﻠﺮاﻣﻔﻨﯿﮑﻞ^[۵۳].
کلرامفنیکل توسط استرپتومایسس ونزوئلا^[۵۴] تولید می شود. باکتریواستاتیک می‌باشد. به CNS خوب وارد می­ شود (۱۲۳). گیرنده آن پروتئین L16 است و مانع ترانس پپتیداسیون (پپتیدیل ترانسفراز) می­ شود و elongation (طویل شدن پروتئین) رخ نمی­دهد (۱۲۴). روی میتوکندری یوکاریوت هم مؤثر است. مقاومت با اثر آنزیم استیل ترانسفراز به واسطه پلاسمید و یا تغییر در نفوذپذیری ورود آنتی بیوتیک (توسط فاکتور R) است. هم چنین مقاومت می تواند ناشی از جهش در ژن های کروموزومی مربوط به L16 می‌باشد این آنتی بیوتیک با ماکرولیدها و لینکوزآمیدها در اتصال به ۵۰s رقابت می­ کند. پدیده تلقیح در مورد آن رخ می­دهد (۱۲۵).
از ﮐﻠﺮاﻣﻔﻨﯿﮑﻞ ﺟﻬﺖ درﻣﺎن عفونت­های ﻧﺎﺷﯽ از انتروکوک­های دارای ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﭼﻨﺪ داروﺋﯽ اﺳﺘﻔﺎده می‌شود. ﻋﻠﯿﺮﻏﻢ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺤﺪود از ﮐﻠﺮاﻣﻔﻨﯿﮑﻞ، اﻓﺰون ﺑﺮ نیمی از انتروکوک­ها ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﻠﺮاﻣﻔﻨﯿﮑﻞ ﻣﻘﺎوم ﻫﺴﺘﻨﺪ. در اﮐﺜﺮ انتروکوک­ها ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﻪ ﮐﻠﺮاﻣﻔﻨﯿﮑﻞ ﻧﺎﺷﯽ از ﺣﻀﻮر آﻧﺰﯾﻢ ﮐﻠﺮاﻣﻔﻨﯿﮑﻞ اﺳﺘﯿﻞ ﺗﺮاﻧﺴﻔﺮاز ﻣﯽ ﺑﺎشد (۱۲۶).
ﺗﻮاﻟﯽ ژن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ۵۰۱) catPIPژن ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ ﮐﻠﺮاﻣﻔﻨﯿﮑﻞ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺮ روی ﭘﻼﺳﻤﯿﺪ ۵۰۱(PIP در اﯾﺰوﻟﻪ ﻫﺎی اﻧﺘﺮوﮐﻮکوس ﻓﮑﺎﻟﯿﺲ و اﻧﺘﺮوﮐﻮکوس ﻓﺎﺳﯿﻮم ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. ژﻧﻬﺎی catscs7 استافیلوکوکوس (ژن ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ ﮐﻠﺮاﻣﻔﻨﯿﮑﻞ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺮ روی ﭘﻼﺳﻤﯿﺪ) ژن pscs7 و carpc194 (ژن مقاومت در برابر کلرامفنیکل موجود بر روی پلاسمید pc194) در انتروکوکوس ﻓﮑﺎﻟﯿﺲ و اﻧﺘﺮوﮐﻮکوس ﻓﺎﺳﯿﻮم ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. ژﻧﻬﺎی ﮐﻠﺮاﻣﻔﻨﯿﮑﻞ اﺳﺘﯿﻞ ﺗﺮاﻧﺴﻔﺮاز ()cat ﻣﻌﻤﻮﻻ ﻣﻨﺸﺎء ﭘﻼﺳﻤﯿﺪ ی دارﻧﺪ وﻟﯽ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺮ روی ﮐﺮوﻣﻮزوم ﻧﯿﺰ ﻗﺮار داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ (۱۲۷). وجود ژن های cat ﻣﺸﺎﺑﻪ در اﻧﺘﺮوﮐﻮک، اﺳﺘﺮﭘﺘﻮﮐﻮک و اﺳﺘﺎﻓﯿﻠﻮﮐﻮک ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه اﻧﺘﻘﺎل اﻓﻘﯽ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺑﻪ ﮐﻠﺮاﻣﻔﻨﯿﮑﻞ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ ﮔﻮﻧﻪ­ﻫﺎ می‌باشد. وﺟﻮد ﭘﻤﭗ ﻓﻌﺎل ﮐﻠﺮاﻣﻔﻨﯿﮑﻞ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﻧﻮرﻓﻠﻮﮐﺴﺎﺳﯿﻦ در ﭼﻬﺎر ﺳﻮﯾﻪ اﻧﺘﺮوﮐﻮکوس ﻓﮑﺎﻟﯿﺲ و ﯾﮏ ﺳﻮﯾﻪ اﻧﺘﺮوﮐﻮکوس ﻓﺎﺳﯿﻮم ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻣﮑﺎﻧﯿﺴﻢ ﻋﻤﻞ اﯾﻦ ﭘﻤﭗ ﻫﻨﻮز ﻣﺸﺨﺺ نمی‌باشد (۱۲۸).
مقاومت به آمینوگلیکوزید ها^[۵۵]
آمینوگلیکوزیدها، عوامل ضدباکتریایی قوی و با طیف وسیع باکتریسیدالی هستند که اهمیت ویژه ای در درمان عفونت های حاد دارا می­باشند (۹۰). این خانواده آنتی بیوتیکی، نخستین بار در سال ۱۹۴۴ به صورت کلینیکی و در غالب آنتی بیوتیک استرپتومایسین مورد استفاده قرار گرفت (۹۰, ۱۲۹). گرچه آنتی بیوتیک­های این خانواده دارای پاره­ای از عوارض همچون سمیت دستگاه شنوایی (ototoxiciy) و سمیت کلیوی (nephrotoxicity) می باشند (۱۳۰-۱۳۲)، اما مصرف آنها به دلیل فعالیت باکتری کشی سریع آنها بخصوص در ترکیب با عوامل ضد دیواره سلولی، باعث تداوم استفاده کلینیکی آنها شده است.
این خانواده آنتی بیوتیکی، شامل عواملی هستند که با مهار سنتز پروتئین، باعث ازبین رفتن باکتری می گردند. در این میان، دسته­ای که توسط جنس استرپتومایسیس^[۵۶] تولید می­گردند با پسوند “mycins” و گروهی که توسط جنس میکرومونوسپورا^[۵۷] تولید می‌شوند، به صورت”micins” نامگذاری می­گردند. این آنتی بیوتیکها دارای بار الکتریکی مثبت (کاتیونیک) بوده و به شدت در آب محلول می­باشند (۱۳۳). از اعضای این خانواده می­توان به آنتی بیوتیک­هایی مثل جنتامایسین، استرپتومایسین، کانامایسین، نئومایسین، آمیکاسین، توبرامایسین و اسپکتینومایسین اشاره نمود که ساختار فضایی تعدادی از آنها در شکل ‏۰‑۱ تا شکل ‏۰‑۴ آورده شده است، همچنین نحوه اثر آنها به همراه سایر عوامل موثر بر سنتز پروتئین در جدول نشان داده شده است.
شکل ‏۰‑۱: ساختار فضایی استرپتومایسین
شکل ‏۰‑۲: ساختار فضایی کانامایسین
شکل ‏۰‑۳: ساختار فضایی آمیکاسین
شکل ‏۰‑۴: ساختار فضایی جنتامایسین
تاریخچه روند گسترش مقاومت­های آمینوگلیکوزیدی
نخستین مقاومت به دوزهای بالای آمینو گلیکوزیدی (HLAR) در سال ۱۹۵۹ و در قالب ^[۵۸]HLAR و در استافیلوکوک­ها مشاهده گردید (۱۳۴).
اما نخستین HLAR در میان انتروکوک­ها به صورت (Gentamicin Resistance High level HLGR) در انتروکوکس فکالیس و در فرانسه به سال ۱۹۷۹ میلادی مشاهده گردید (۱۳۵, ۱۳۶). از آنجا که تا سال ۱۹۸۶ هیچ شاهدی مبنی بر حضور HLGR در میان انتروکوکوس فاسیوم به چشم نمی خورد این فرضیه مطرح می­گردد که مقاومتهای HLGR از انتروکوک فکالیس به انتروکوکوس فاسیوم انتقال یافته است (۱۳۷). که به کمک آزمونهای “in vitro” و انتقال موفق این مقاومت توسط Williams و Cgen این فرضیه تایید گردید (۱۳۵). در میان انتروکوک­ها، تا کنون گونه­ های متعددی ، مقاومت­های HLAR را نشان داده­اند که عبارتند از : E. casseliflavus, E. raffinosus, E. gallinarum, E. faecium, E. faecalis و E .avium در ادامه این مبحث، به مقوله اهمیت این نوع از مقاومتها و مشکلاتی که در پی خواهند داشت می­پردازیم.
انواع مقاومت به آمینوگلیکوزیدها
مقاومت­های آمینوگلیکوزیدی می ­تواند به دلیل آنزیم­ های تغییر دهنده^[۵۹] تغییر در نفوذپذیری سلولی و یا تغییر در اهداف سلولی باشد (۱۳۸). انتروکوک­ها دارای دو تیپ متفاوت مقاومتی در برابر این خانواده آنتی بیوتیکی هستند:
مقاومت­های ذاتی (intrinsic)
مقاومت­های اکتسابی (acquired)