۱-۸ ) جامعه و نمونه آماری :
کلیه معلمان شاغل به تدریس در مدارس هوشمند شهرستان بابلسر بعنوان جامعه آماری و نمونه آماری ، بر اساس برابر با ۹۱ نفر تعیین گردید .
۱-۹ ) روش گرد آوری اطلاعات:

• • روش های کتابخانه ای که عمدتا به منظور جمع آوری اطلاعات اولیه تحقیق بکار گرفته شد.

• • انجام تحقیقات میدانی و پیمایشی به منظور جمع آوری مستندات ثانویه تحقیق بوسیله پرسشنامه محقق ساخته ی بسته پاسخ .

۱-۱۰ ) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:
جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات در بخش آمار توصیفی از جدول فراوانی و درصد آن ، نمودار ستونی و میانگین استفاده شده است . در بخش آمار استنباطی از آزمون t تک نمونه ای جهت تحلیل سوالات تحقیق استفاده گردید .
۱-۱۱ ) ساختار کلی تحقیق:
تحقیق حاضر در پنج فصل تهیه شده است:
فصل اول مختصری از کلیات تحقیق شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف و سوالات تحقیق، قلمرو تحقیق، روش تحقیق، جامعه و نمونه آماری، روش گرد آوری اطلاعات و تحلیل آن است.
فصل دوم به بیان ادبیات نظری و عملی تحقیق می پردازد . بخش ادبیات نظری که خود به دو بخش تقسیم شده است به تشریح کاملی از آموزش الکترونیکی و مدارس هوشمند و مسائل پیرامون آنها اشاره می کند و در بخش دوم به مطالعات انجام شده در داخل و خارج کشور در رابطه با موضوع تحقیق پرداخته می شود.
فصل سوم روش شناسی تحقیق را شرح می دهد . روش های گردآوری اطلاعات ، جامعه آماری و منطق نمونه گیری ، روایی و پایایی پرسشنامه و نحوه تحلیل آن در این فصل بیان می گردد.
فصل چهارم به بیان یافته های تحقیق می پردازد . یافته های تحقیق شامل بررسی های صورت گرفته در مدارس هوشمند و تحلیل پرسشنامه تکمیل شده در این مدارس را شامل می شود.
فصل پنجم به عنوان فصل پایانی این تحقیق ، به نتیجه گیری و بیان پیشنهادات اختصاص یافته است.
۱-۱۲ ) تعاریف مفاهیم تحقیق
۱-۱۲-۱ ) تعاریف عملیاتی
فناوری اطلاعات و ارتباطات :
در این تحقیق منظور از فاوا ، استفاده از مجموعه سخت افزار شامل رایانه ، برد هوشمند و مجموعه نرم افزار های آموزشی و استفاده از اینترنت ( سایتها و پست الکترونیکی ) در مدارس هوشمند است .
توانمندسازی تحصیلی :
در این تحقیق توانمندسازی تحصیلی به شش مولف تقسیم شده است که عبارتند از : سطح یادگیری ، پیشرفت تحصیلی ، خلاقیت ، انگیزه تحصیلی ، افزایش فعالیت های گروهی ، روحیه پژوهشی . که با سنجش این شش مولفه میزان توانمندسازی تحصیلی دانش آموزان به دست می آید .
سطح یادگیری :
در این تحقیق مولفه سطح یادگیری دانش آموزان از طریق سوالات (۲-۸-۱۴-۲۰-۲۵-۳۱) پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت .
پیشرفت تحصیلی :
در این تحقیق مولفه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان از طریق سوالات ( ۴-۱۰-۱۶-۲۲-۲۷) پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت .
خلاقیت :
در این تحقیق مولفه خلاقیت دانش آموزان از طریق سوالات ( ۵-۱۱-۱۷-۲۳-۲۸) پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت .
انگیزه تحصیلی :
در این تحقیق مولفه انگیزه تحصیلی دانش آموزان از طریق سوالات (۱-۷-۱۳-۱۹-۳۰-۲۲ ) پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت .
فعالیت های گروهی :
در این تحقیق مولفه فعالیت های گروهی دانش آموزان از طریق سوالات ( ۶-۱۲-۱۸-۲۴-۲۹) پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت .
روحیه پژوهشی :
در این تحقیق مولفه روحیه پژوهشی دانش آموزان از طریق سوالات ( ۳-۹-۱۵-۲۱-۲۶) پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت .
دانش آموزان :
در این پژوهش به یادگیرندگانی که در کلیه مقاطع تحصیلی دبستان ، راهنمایی ، دبیرستان تحصیل می کنند اطلاق می گردد .
۱-۱۲-۲ ) تعاریف نظری
مدرسه هوشمند :
مدرسه ای است که جهت یاددهی – یادگیری و بهبود نظام سیسم مدرسه و تربیت دانش آموزان پژوهنده طراحی شده است و به آن گروه از واحدهای آموزشی اطلاق می شود که با بهره گرفتن از یادگیری الکترونیکی به صورت حضوری و با حفظ فضای فیزیکی مدرسه ، معلم ، دانش آموز با برخورداری از نظام آموزشی هوشمند با رویکرد تلفیقی و جامع به ارائه خدمات آموزشی و پرورشی به دانش آموزان در تلاشند ( عبادی ، ۱۳۸۴ : ۴۹ ) .
توانمندسازی :
توانمندسازی به این معنی است که برای افراد آزادی لازم را فراهم آوریم تا آنچه را که خود می خواهند، به گونه ای موفقیت آمیز انجام دهند. در واقع به آنان اجازه دهیم در مورد مسائل بلند مدت فکر کنند و در پیشرفت و توانمند شدن به آنان کمک کنیم ( خاطری ، ۱۳۸۵ : ۵۸ ) .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پیشرفت تحصیلی :
موفقیت در امر تحصیل است که می تواند به مهارت در امر خاص یا تخصیص در بخشی از دانش منجر شود . در نظام آموزش و پرورش منظور از پیشرفت تحصیلی ، دست یابی به اهداف آموزشی مورد نظر در هر دوره است ( فتحی نیا ، ۱۳۷۳ : ۲۳۵ ) .
خلاقیت :
اکثر تحقیقات تجربی خلاقیت را بعنوان پدید آوری (تولید) فکر یا مفهومی جدید و بالقوه مفید درباره محصولات : خدمات : فرایندها تعریف می کنند ( امبیل^[۶] ، ۱۹۹۶ ؛ بیر و همکاران^[۷] ، ۳۰۰۳ ؛ شِلی و همکاران^[۸] ، ۲۰۰۴ ) .
انگیزه :
انگیزه را توانایی شخصی جهت بروز شایستگی (اِلیوت و همکاران^[۹] : ۲۰۰۰) ، آمادگی جهت متعهد شدن در فعالیتی بواسطه داشتن علاقه درونی و حس کنجکاوی ( لِپر ، هِندرلانگ و گینگرِس^[۱۰] ، ۲۰۰۰ ) و تمایل جهت ماهر شدن در محیط (گاسکی^[۱۱] :۲۰۰۱) تعریف می کنند. این تعریف از تئوری های مختلفی از انگیزش بر گرفته شده : که بطور گسترده ای آزمایش شده و مورد حمایت مجامع علمی می باشد (ریگبی ، دِسی ، پاتریک و رایِن^[۱۲] ، ۱۹۹۲ ) .
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱ ) مقدمه
در این فصل ادبیات مرتبط با موضوع تحقیق : در دو بخش مجزا ارائه شده است . در بخش اول حول محور فناوری اطلاعات و ارتباطات و نقش و اهمیت آن در آموزش و پرورش و فرایند آموزش پرداخته می شود و در ادامه مباحثی در مورد مدارس هوشمند و ویژگی های آن مطرح می گیرد . در بخش دوم نیز پیشینه تجربی شامل پژوهش ها ، پایان نامه ها ، مقالات مرتبط با موضوع تحقیق ( اعم از داخلی و خارجی ) مورد بررسی قرار می گیرد .
۲-۲ ) فاوا در آموزش و پرورش
۲-۲-۱ ) اهمیت فاوا در آموزش و پرورش کشور

با تعمقی در منابع موجود در مورد یوگا به آسانی متوجه این مطلب می­شویم که یوگا نه تنها به عنوان ورزشی مفید برای سلامت جسم، بلکه به طریق اولی مؤثر بر روح و روان است و ادعا می­ شود که از مسیر هدایت ذهن و روح انسان را به سلامت جسمی هم رهنمون می­سازد. به نظر عده­ای یوگا صرفاً یک ورزش نیست، بلکه نگرشی همه جانبه به زندگی و تلاشی است برای یافتن زندگی با آرامش بیشتر(مهدوی پور،۱۳۷۸).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحقیقات نشان می دهد که تمرینات یوگا با افزایش توان سازگاری دستگاه­های روانی،عصبی،ایمنی،شناختی و تعدیل سیستم عصبی خودکار و افزایش پایداری جسمی و مقاومت بدن و تعدیل سیستم ایمنی می ­تواند بر احساس سلامت کلی بدن تأثیر گذار باشد(پارشاد،۲۰۰۴).
همانطور که مشاهده می­کنیم پژوهشهای بسیاری در زمینه تأثیر یوگا بر روی افراد به خصوص بیماران مختلف درداخل و خارج از کشور انجام شده است و اکثر این پژوهشها بر مؤثر بودن یوگا دربهبود کیفیت زندگی، بهبود عملکرد روحی-روانی و فیزیکی، بهبود روابط اجتماعی، افزایش تمرکز و کاهش استرس و اضطراب و مؤثر بودن آن در درمان بیماری­های مختلف اذعان دارند. با این وجود جای تحقیقات بیشتر در برخی زمینه­ ها خالی است به­خصوص در زمینه تآثیر یوگا بر بیماری­های مزمن و طولانی مدت مانند سرطان.لذا در این تحقیق بر آنیم که تأثیر یوگا بر امید به زندگی و تاب آوری بیماران سرطانی رابسنجیم.
فصل سوم:
روش شناسی پژوهش
۳-۱ مقدمه:
نحوه جمع­آوری اطلاعات و روش­های به­کار گرفته شده برای کارهای تحقیقاتی و طریقه تجزیه و تحلیل داده ­ها از مهم­ترین بخش­های یک پژوهش می­باشد. در این فصل روش تحقیق، جامعه، نمونه و ابزار آماری پژوهش، چگونگی جمع­آوری داده ­ها و روش تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهشوهمچنین ویژگی پرسشنامه ­ها بیان می­گردد.
۳-۲ روش تحقیق :
روش تحقیق با توجه به موضوع از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ شیوۀ اجرا نیمه تجربی و از لحاظ نوع گردآوری اطلاعات به شکل میدانی است.
۳-۳ جامعه آماری پژوهش:
جامعه آماری این پژوهش شامل تمام زنان سرطانی بهبود یافته در اردیبهشت و خرداد ماه سال ۱۳۹۳در شهر زنجان است که نام آنها در انجمن خیریه حمایت از بیماران سرطانی مهرانه زنجان ثبت گردیده. این افراد همگی جراحی، شیمی درمانی و رادیوتراپی انجام داده و هم­اکنون برای چکاپ ماهانه به پزشک آنکولوژی مراجعه می­ کنند.
۳-۴ نمونه آماری و روش نمونه گیری:
نمونه آماری این تحقیق تعداد ۴۰ بیمار سرطانی بهبودیافته زن می­باشد که نام آنها در انجمن حمایت از بیماران سرطانی مهرانه زنجان ثبت گردیده و داوطلب همکاری با طرح بودند که به روش نمونه در دسترس انتخاب شدند که پس از انجام مصاحبه حضوری با آنها به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند.
۳-۵متغییرهای پژوهش:
متغییر مستقل در این پژوهش هشت هفته تمرینات یوگا و متغییرهای وابسته مولفه تاب آوری و امید به زندگی می باشد.
۳-۶ ابزار گردآوری اطلاعات:
۳-۶-۱ مقیاس تاب­آوری کانر و دیویدسون (CD-RISC؛ کانر-دیویدسون، ۲۰۰۳)
این مقیاس یک ابزار ۲۵ سؤالی است که سازه تاب­آوری را در اندازه­ های پنج درجه­ای لیکرت از صفر(کاملاُ غلط) تا چهار(کاملاُ درست) می­سنجد.حداقل نمره تاب­آوری آزمودنی در این مقیاس صفر و حداکثر نمره وی صد است. روایی مقیاس (به روش تحلیل عوامل و روایی همگرا و واگرا) و پایایی (به روش بازآزمایی و آلفای کرونباخ) توسط سازندگان آزمون در گروه ­های مختلف عادی و در مخاطراه احراز شده است(کانر و دیویدسون،۲۰۰۳). گر چه نتایج تحلیل عاملی اکتشافی وجود پنج عامل ( شایستگی/استحکام شخصی، اعتماد به غرایز شخصی/تحمل عواطف منفی، پذیرش مثبت عواطف/روابط ایمن، مهار و معنویت) را برای مقیاس تاب­آوری تأکید کرده است، چون پایایی و روایی زیرمقیاس­ها هنوز به طور قطع تأیید نشده­اند در حال حاضر فقط نمره کلی تاب­آوری برای هدف­های پژوهشی معتبر محسوب می­ شود(کانر و دیویدسون،۲۰۰۳). درایران جوکار(۱۳۸۶) پایایی مقیاس را با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ ۹۳/. گزارش کرده است. نتایج حاصل از پژوهش جوکار با یافته­های دیگر پژوهش­هایی که روایی و پایایی این مقیاس را بررسی کرده ­اند، نزدیک است(سامانی، جوکار و صحراگرد، ۱۳۸۶ و محمدی،۱۳۸۴).اعتبار این سازه در ایران در سال ۱۳۸۶ توسط بشارت تأیید شده است.همچنین مشعل­پور در سال ۱۳۸۹ از طریق همبسته نمودن آن با مقیاس سرسختی روان­شناسی با محاسبه ضریب همبستگی ۶۴% نشان داده که این سازه از اعتبار نسبتاُ بالایی برخوردار است(بشارت،۱۳۸۹).
۳-۶-۲ مقیاس امید اسنایدر(۱۹۹۱)
این مقیاس شامل ۱۲ سؤال است که برای سنین ۱۵ سال به بالا طراحی شده است که دارای دو خرده مقیاس تفکر عامل و راهبرد می­باشد و مدت زمان کوتاهی (حدود پنج دقیقه)برای پاسخ دادن به آن کفایت می­ کند.برای پاسخ دادن به هر سؤال،پیوستاری از ۱(کاملأ غلط)تا ۴(کاملأ درست) درنظر گرفته شده است.سؤالات ۳، ۵، ۷ و۱۱ نمره­گذاری نمی­شوند و مربوط به حواس­پرتی­اند.سؤالات ۱، ۴ ،۶ و۸ مربوط به خرده مقیاس راهبردو سؤالات۲، ۹، ۱۰ و۱۲ مربوط به خرده مقیاس تفکر عامل می­باشند.نمرات امید حاصل جمع این دو خرده مقیاس است.بنابراین مجموع نمرات می ­تواند بین ۸ تا ۳۲ قرار گیرد.اسنایدر و همکاران(۲۰۰۰) اعتبار این سازه را از طریق بازآزمایی بعد از ۳ هفته ۸۵% وبرای زیر مقیاس تفکر عامل ۸۱% و برای مسیرها۷۴% گزارش کرده ­اند(خلجی،۱۳۸۶).لوپز و اسنایدر(۲۰۰۷) همسانی درونی مقیاس را از طریق آلفای کرونباخ ۷۴% تا ۸۴% و ضریب اعتبار آن را با روش باز­آزمایی۸۰% گزارش کرده ­اند(کوهساریان،۱۳۸۷).هماهنگی سؤال­های این مقیاس با نظریه امید اسنایدر نشان­دهنده روایی محتوای خوب آن است(گروال و پورتر،۲۰۰۷).همبستگی مثبت معنادار بین این مقیاس با عاطفه مثبت، خوش­بینی، رضایت از زندگی و عزت نفس و همبستگی منفی معنادار با اضطراب و بدبینی نیز به­دست آمده است(عبدالخالد و اسنایدر،۲۰۰۷). در روایی سازه از طریق تحلیل عاملی با اجرای آن در مورد۶۷۶ آزمودنی(۲۹۵ بیمار روانی،۱۱۲ بزهکار و ۲۹۶ دانش ­آموز) دو مؤلفه تفکر عامل و مسیرها به­دست آمده است(براور و همکاران،۲۰۰۸). در ایران نیز این مقیاس مورد هنجاریابی قرار گرفته و پایایی مناسبی را کسب کرده است. به عنوان مثال علوی(۱۳۸۵) در پژوهش خود برای این مقیاس آلفای کرونباخ برابر با ۷۵% به­دست آورده است. همچنین نصیری و جوکار(۱۳۸۷) در پژوهش خود برای خرده مقیاس مسیرها ضریب آلفای کرونباخ۶۲% و برای خرده مقیاس تفکر عامل ضریب ۷۴% را به­دست آورده­اند.
۳-۷ چگونگی جمع آوری داده های پژوهش:
نمونه­های تحقیق که شامل ۴۰ بیمار سرطانی بهبودیافته زن بودند به صورت نمونه در دسترس انتخاب شدند.سپس پرسشنامه ­های تاب­آوری و امید به زندگی در اختیار آنها قرار گرفت. پس از پر کردن پرسشنامه ­ها بر اساس نمرات تاب­آوری و امید به زندگی، آزمودنی­ها به دو گروه همسان (۲۰ نفر آزمایش و۲۰ نفر گواه) تقسیم شدند. قبل از پرکردن پرسشنامه ­ها توضیحات لازم و دستورالعمل­های مربوط به پر کردن اطلاعات پرسشنامه ­ها به بیماران داده شد. و بعد از پرکردن آنها پرسشنامه ­ها جمع­آوری گردید و سپس هشت هفته تمرینات یوگا به صورت هفته­ای دو جلسه وهر جلسه به مدت یک و نیم ساعت زیر نظر مربی مجرب برای گروه آزمایش گذاشته شد. در این مدت گروه گواه هیچ ورزش خاصی انجام ندادند. سپس در پایان این دوره دوباره پرسشنامه ­های امید به زندگی و تاب­آوری بین افراد توزیع شد.نهایتا این دو گروه براساس پاسخ هایی که به پرسشنامه ­ها داده بودند با هم مقایسه شدند.
۳-۸ روش تجزیه و تحلیل داده های پژوهش:
در این پژوهش ابتدا آمار توصیفی جهت توصیف اطلاعات استفاده شده است، بر این مبنا داده ­های حاصل از پژوهش در جداول و نمودار­های مربوطه نشان داده می­ شود.سپس تحلیل داده ­ها مبتنی بر استنباط آماری صورت می­گیرد. در بخش توصیف داده ­ها از میانگین و انحراف استاندارد و در بخش استنباطی،با بهره گرفتن از نرم افزار spss داده ­های مربوط به آزمون کواریانس یک طرفه و دو طرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که از روش پیش آزمون و پس آزمون در گروه گواه و آزمایش با سطح معناداری p0/05استفاده شده است.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
۴-۱ مقدمه
در این فصل داده های پژوهش با بهره گرفتن از روش های علمی مورد بررسی و ارزیابی قرار می­گیرد. هدف از جمع­آوری اطلاعات بدست آمده از سؤالات و طبقه ­بندی آنها، شناخت کامل متغیرها و روابط بین آنها است تا بتوان متناسب با اهداف پژوهش جمع­بندی و نتیجه گیری نمود. تجزیه و تحلیل داده ­ها در این فصل در دو بخش انجام شده است. ابتدا نتایج توصیفی جهت مرتب کردن اطلاعات استفاده شده است. بر این مبنا داده ­های حاصل از پژوهش در جداول مربوطه نشان داده می­ شود، سپس در بخش دوم با بهره گرفتن از آمار استنباطی هر یک از فرضیه ­ها بررسی شده اند.
۴-۲ نتایج توصیفی
۴-۲-۱ مقطع تحصیلی
جدول۴-۱ توزیع فراوانی و درصد آزمودنیها به تفکیک مقطع تحصیلی

متغیر شاخص

فراوانی

درصد

تحصیلات

بی سواد

۸

۲۰

زیر دیپلم

۱۲

۵-۳-۱ یافته های جمعیت شناختی
با توجه به نتایج بدست آمده، ۵۲٫۳ % از پاسخ دهندگان را مردان و ۴۷٫۷ % را زنان تشکیل می دهند که نشان دهنده حضور تقریبا برابر زنان و مردان در نمونه مورد بررسی می باشد.
۵۱٫۱% پاسخ دهندگان در طیف سنی ۲۰ تا ۳۰ قرار دارند و از تعداد کل پاسخ دهندگان ۸۵ % زیر ۴۰ سال سن دارند. این امر نشان دهنده جوان بودن کارکنان شاغل، در نمونه مورد بررسی می باشد.
۶۹٫۴ % کارکنان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و بالاتر بودند که نشان دهنده بالا بودن سطح تحصیلات کارکنان در نمونه مورد بررسی می باشد. بالا بودن سطح تحصیلات باعث می شود صحت اطلاعات جمع آوری شده افزایش یابد.
۵۵٫۳ % کارکنان سابقه فعالیتی کمتر از ۵ سال دارند و در کل ۸۳٫۲ % کارکنان سابقه فعالیتی کمتر از ۱۰ سال دارند.
۵۶٫۱ % شرکت های مورد بررسی زیر ۴۰ نفر جمعیت دارند و در کل ۸۸٫۳ % شرکت ها زیر ۶۰ نفر جمعیت دارند.
۵-۳-۲ یافته های تحلیل تک متغیره
میانگین امتیاز عدالت توزیعی ۳٫۴۹ می باشد که در حد متوسط رو به بالا می باشد. عدالت توزیعی به توزیع دستمزد ها، پاداش ها، زمانبندی کاری و حجم کاری اشاره دارد، بنابرین یافته های این متغیر نشان می دهد که کارکنان شرکت نسبت به مناسب بودن سطوح پرداخت و دستمزد تاحدودی موافق هستند.
میانگین امتیاز عدالت رویه ای ۳٫۷۲ می باشد که در حد متوسط روبه بالا می باشد. عدالت رویه ای به عدالت در تصمیم گیری ها و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها اشاره دارد. یافته های این پژوهش نشان می دهد که سازمان های تحت بررسی در زمینه عدالت رویه ای در حد نسبتا مطلوبی قرار دارند.
میانگین امتیاز عدالت تعاملی ۳٫۹۳ می باشد که در حد متوسط روبه بالا می باشد. عدالت تعاملی به ارتباطات مدیران با کارکنان اشاره دارد از جمله صداقت و راستگویی، عزت و احترام. میانگین مولفه عدالت تعاملی از دو بعد دیگر عدالت بیشتر است که نشان دهنده ارتباطات نسبتا مطلوب مدیران و مسولان با کارکنان می باشد.
میانگین امتیاز رفتار نوآورانه ۳٫۲۴ و میانگین امتیاز تعهد سازمانی ۳٫۲۲ می باشد که در حد متوسط رو به بالا می باشند. رفتار نوآورانه با سنجه هایی از قبیل تمایل به ایده های جدید و تلاش برای این ایده ها و ارزیابی نقاط ضعف و قوت آنها سنجیده می شود که میانگین بدست آمده نشان از حد متوسط نوآوری در بین کارکنان نمونه مورد بررسی می باشد. از سنجه های تعهد سازمانی نیز علاقه عاطفی به سازمان، عدم ترک سازمان، درگیر شدن در دغدغه های سازمان میباشد که میانگین ۳٫۲۲ حاکی از نمره متوسط تعهد سازمانی در بین کارکنان نمونه مورد بررسی می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۳-۳ یافته های تحلیل دو متغیره
در بخش تحلیل دو متغیره تأثیر هر یک از متغیرهای مستقل به صورت جداگانه بر متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس نتایج به دست آمده تنها رابطه‌ی بین عدالت تعاملی و رفتار نوآورانه و رابطه عدالت رویه ای و تعهد سازمانی رد شدند. تأیید و رد این روابط به منظور تأیید و رد فرضیات پژوهش نیست بلکه در این تحلیل‌ها قدرت هر یک از روابط به صورت جداگانه و بدون حضور سایر متغیر‌ها سنجیده شده است.
یافته های تحلیل دو متغیره و نتایج حاصل از ضریب همبستگی را می توان بصورت خلاصه در جدول ۵-۱ مشاهده نمود که در زیر آورده شده است:
جدول۵-۱: یافته های تحلیل دومتغیره

فرضیه

روابط

ضریب همبستگی

سطح معناداری

تایید/رد

۱

عدالت توزیعی- رفتار نوآورانه

۰٫۲۸۹

۰٫۰۰۰

تایید

۲

عدالت رویه ای- رفتار نوآورانه

۰٫۳۱۷

۰٫۰۰۰

تایید

۳

عدالت تعاملی- رفتار نوآورانه

۰٫۱۵۱

۰٫۴۶۰

رد

۴

عدالت توزیعی- تعهد سازمانی

۰٫۲۵۵

۰٫۰۰۰

تایید

فصل اول:
کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه:

آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم، و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند، مهارتها و قابلیت‌هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند توانایی های بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند، بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر توانایی های کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد.(دولان^[۱]،۱۳۸۰).حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی ازمتغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند. همچنین باورند که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد وتنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه ی کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می یابد. بنابراین ضروری است آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود( قاسمی،۹۲).

۱-۲ بیان مسئله:

مسئله آموزشهای ضمن خدمت و میزان تاثیرگذاری آن بر عملکرد شغلی کارکنان دولت، یکی از موضوعاتی است که جزء دغدغه های اصلی مدیران دستگاه های دولتی می باشد، چراکه به نظرمیرسد نحوه ارائه اینگونه آموزشها و سرفصلهای آموزشی که بدین منظور استفاده می شود به طور یقین تاثیرگذاری مستقیم بر نگرش کارکنان به کار و چگونگی ارائه خدمات و انجام مطلوب وظایف محوله به ایشان خواهد داشت، لیکن به منظور پاسخ به این سئوال که میزان ضریب نفوذ و تاثیر گذاری دوره های آموزش ضمن خدمت بر مولفه هایی که بر بهبود عملکرد شغلی تاثیر می گذارند تا چه اندازه می باشد؟ محقق را برآن داشت که پژوهش جاری را در حوزه عملکردی کارکنان دانشگاه کاشان آغاز نماید، تا شاید نتایج حاصل از این پژوهش بتواند کمکی هرچند اندک در راستای تصمیم گیری ها و برنامه ریزیهای آتی مرتبط با موضوع تحقیق به علاقمندان به مباحث مدیریت، خصوصا مدیران دانشگاه کاشان بنماید.تحقیق حاضر با استناد به امتیازات حاصل از فرمهای تائید شده ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه در سال ۹۲ در سه سطح کارمندان(رسمی- پیمانی- قراردای) و مجموع ساعات انواع دوره های آموزشی(عمومی، تخصصی، مدیریتی، فرهنگی-اجتماعی) طی شده در سال ۹۲، انجام گرفته است، متغییر مستقل در این تحقیق آموزش ضمن خدمت^[۲] و متغییر وابسته عملکرد شغلی کارکنان شامل ۴ محور : (ابتکار و خلاقیت، عملکرد اختصاصی فرد، رضایت ارباب رجوع، توانمندی فرد) می باشد.

۱-۳ سئوالات تحقیق

۱-۳-۱ سئوال اصلی تحقیق:

۱- آیا آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۱-۳-۲ سئوالهای فرعی تحقیق:

۱- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟
۲- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟
۳- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟
۴- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت بر رضایت ارباب رجوع در دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۱-۴ هدف تحقیق:

هدف از انجام این تحقیق بررسی میزان تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان می باشد، البته برای انجام این تحقیق از فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان بهره گرفته شد. تا با ارزیابی نتایج استخراج شده از آن، و مجموع ساعات دوره های آموزشی طی شده در سال ۹۲ بتوان به رابطه موجود بین دوره های آموزش ضمن خدمت در ۴ سطح-عمومی- تخصصی- فرهنگی و اجتماعی و مدیریتی) با عملکرد شغلی کارکنان که در ۴ محور (عملکرد اختصاصی- ابتکارو خلاقیت- توانمندی شغلی و رضایت ارباب رجوع ) ارائه گردیده است پی برد. مطمئنا نتایج حاصل از این تحقیق کمک موثری در سیاستگذاری و تهیه تقویم و برنامه سالیانه آموزشی مختص کارکنان خواهد داشت، بطوریکه بیشترین تاثیر در جهت افزایش کارائی و اثربخشی شغلی داشته باشد.

۱-۵ اهمیت و ضرورت تحقیق:

در دنیای معاصر بیش از هر زمان دیگر، بقاء و دوام سازمانها در گرو تعادل بین روش های اجرای کار در سازمان ها با تغییر و تحولات و نوآوری های فراسازمانی است. این آموزش ها زمانی موثر و مقرون به صرفه خواهد بود که براساس برنامه ریزی و طراحی دقیق و از طریق نیازسنجی آموزشی و باتوجه به امکانات صورت گرفته باشد. از آنجا که هزینه های آموزش و برنامه های بالنده سازمان ها گزاف است و ارقام در خور توجهی از بودجه سازمان را در برمیگیرد، هزینه های مصرف شده به تنهایی دلایل موجهی بر لزوم ارزیابی اثربخشی آموزش است، ضمن اینکه منابع محدود هر سازمان ایجاب می کند، یک بررسی دقیق از روند اجرایی و کیفیت آموزش های ارائه شده به عمل آید، تا با توجه به این محدودیت از دوباره کاری ها و اتلاف نیروی انسانی و سایر منابع جلوگیری به عمل آید.(عزیزی،۱۳۹۲).سازمانهای اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی دررشد و توسعه اهداف سازمانی دارند. با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است. در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شوند. در عصر حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر برعملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در این بخش محسوب می شود.سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند، این سازمانها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش هزینه های آن را توجیه و عملکرد شغلی کارکنان را بالا میبرد.(قاسمی،۹۲)نکته قابل توجه اینکه با عنایت به سیاست های اجرایی برنامه اول توسعه دانشگاه کاشان طی سالهای (۱۳۹۴-۱۳۹۱) که برنامه های راهبردی و عملیاتی دانشگاه در تمامی بخشها در راستای تحقق سندچشم انداز دانشگاه بر این اساس تدوین شده است، ذیل ماده ۶۳، تحت عنوان توانمندسازی منابع انسانی، تاکید گردیده است که معاونت طرح و توسعه موظف است به صورت دوره ای با ارزیابی دوره های آموزشی، تاثیرات برگزاری دوره های آموزشی برعملکرد دانشگاه را بررسی و گزارش نماید، لذا به حسب اهمیت موضوع مورد پژوهش،انگیزه محقق برای تحقیق در این خصوص مضاعف گردید.

۱-۶ فرضیه های تحقیق:

۱- آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد.
۲- انواع آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.
۳- انواع آموزشهای ضمن خدمت بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.
۴- انواع آموزشهای ضمن خدمت بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.
۵- انواع آموزشهای ضمن خدمت بر رضایت ارباب رجوع دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۱-۷ چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق:

طبق دستورالعمل اجرای ارزشیابی کارکنان دولت که در بخشی از آن به کاربردهای نتایج ارزشیابی در تصمیمات اداری کارکنان دولت اشاره شده است، در خصوص استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش کارکنان دولت ، دوره های آموزشی را به ۴ عنوان کلی طبقه بندی نموده است:

الف- دوره های بهبود مدیریت
ب- دوره های آموزشی شغلی (اختصاصی)
ج – دوره های توانائیهای عمومی
د – دوره های فرهنگی و اجتماعی
ضمنا طی بخشنامه ابلاغی سال ۱۳۹۰ کارکنان دولت محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت تحت عنوان کلی الف: شاخص های اختصاصی(عملکرد اختصاصی) ب: شاخص های عمومی(ابتکار و خلاقیت-آموزش(توانمندسازی)- رضایت ارباب رجوع) تعریف شده است. با مدنظر قراردادن مجموع
بخشنامه ها و دستورالعملهای ابلاغی از سوی دولت، محقق نسبت درخصوص بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان پزوهش جاری را آغاز نمود.
براساس اطلاعات و مفاهیم مطروحه فوق، برای تحقیق جاری مدل پیشنهادی زیر طراحی و اجرا شده است،
تا بدینوسیله نحوه ارتباط و تاثیر انواع دوره های آموزش ضمن خدمت بر متغییرهای مربوط به عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان ارزیابی شود.

شکل شماره (۱-۱)
(مدل پیشنهادی تحقیق)
متغییرهای تحقیق:
در این تحقیق متغییرعملکرد شغلی کارکنان به عنوان متغییر وابسته کل معرفی شده است که زیر متغییرهای وابسته ان عبارت از (عملکرد اختصاصی-ابتکار و خلاقیت-توانمندی شغلی-رضایت ارباب رجوع) می باشند.
همچنین متغییر آموزش ضمن خدمت به عنوان متغییر مستقل کل در نظر گرفته شده است و که زیر متغییرهای مستق آن شامل: آموزش عمومی،آموزش تخصصی،آموزش فرهنگی- اجتماعی،آموزش مدیریتی در نظر گرفته شده است.

۱-۸ قلمرو تحقیق:

۱-۸-۱ قلمرو مکانی:
شامل کلیه کارمندان(رسمی، پیمانی و قراردادی) دانشگاه کاشان می باشد که فرم های ارزیابی عملکرد ایشان به همراه مستندات لازم به مدیریت منابع انسانی تحویل داده شده، میباشد.
۱-۸-۲ قلمرو زمانی تحقیق:
این تحقیق براساس نتایج فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان در پایان سال ۱۳۹۲، استخراج گردیده است.

۱-۹ تعریف نظری و عملی مفاهیم:

آموزش ضمن خدمت:
تعریف مفهومی: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدام‌ شدگان از نظر دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند.

۵- زدودن عوامل استرس زا در بررسی عملکرد کارکنان. متاسفانه عواملی از قبیل ذیل موجب استرس و ناخوشایند شدن بررسی عملکرد شده است.
– زمانی که مدیران هیچگونه آموزشی برای برخورد با بررسی عملکرد ندیده باشند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– زمانی که بستر لازم و کافی برای بررسی عملکرد کارکنان فراهم نشده باشد.
– زمانی که به کارکنان باز خورد هدفمند داده نشود.
– و یا زمانی که از روش های سنتی و ایستا استفاده کنند.
ارائه آموزشهای لازم به مدیران و ایجاد آمادگی در بین کارکنان، دادن باز خورد مناسب به کارکنان و استفاده از روش های مناسب که بهبود و توسعه انسان را در بردارد و به ارزش، شخصیت و کرامت انسانی توجه دارد. می تواند به افزایش اثربخشی برنامه بررسی عملکرد کمک کند.
۲-۵-۲-توصیه های کاربردی برای مدیران منابع انسانی به منظور بررسی عملکرد اثربخش کارکنان(فتوره چی،۱۳۷۹) :
۱- هدف از برنامه بررسی عملکرد را به روشنی تعریف کنید – یعنی، شما چه چیزی را می خواهید به دست آورید؟
۲- اطمینان حاصل کنید که برنامه بررسی عملکرد، اهداف و فرهنگ سازمانی را در نظر گرفته است ؟
۳- اطمینان حاصل کنید که مدیران ارشد و کارکنان درک کاملی نسبت به برنامه دارند و از آن حمایت می کنند.
۴- کارکنان و مدیران در توسعه برنامه بررسی عملکرد مشارکت داشته باشند.
۵- اطمینان دهید که معیارها و روش های ارزشیابی روشن هستند و با شغل و هدفهای مورد نظر مرتبط هستند.
۶- برای آشنایی مدیران و کارکنان با اهداف برنامه بررسی عملکرد، مسئولیتها و مهارتهای مورد نیاز جلسات آموزشی برگزار کنید.
۷- دستورالعمل رسمی تهیه کنید و کارکنان را نسبت به روش های بررسی عملکرد به چالش کشانید تا آنچه نادرست یا نامطلوب است را مورد توجه قرار دهند.
۸- بر میزان تحقق اهداف برنامه کنترل و نظارت مستمر داشته باشید.
۹- در صورت لزوم در ساختار سازمانی، متولی و مسئول برنامه ارزیابی کارکنان را مشخص کنید.
۲-۶- تیم حسابرسی
ما از توصیف سالومون۱ (۱۹۸۷)‍ در تعریف تیم حسابرسی استفاده می کنیم. اصطلاح تیم حسابرسی برای توصیف حسابرسانی که موظف به برنامه ریزی و اجراء حسابرسی هستند می پردازد، که شامل توصیف نتایج و مراحل حسابرسی می شوند و در معرض انتخاب گزینه عملکرد هستند.همانطوری که سالومون می گوید اکثر روابط بین افراد تیم حسابرسی تحت سلسله مراتبی دائمی و فرایند مکرر بازبینی هست، به عبارت دیگر اصطلاح تیم حسابرسی، درروابط بین افراد حسابرس که موظف به اجرای کارها وحل مشکلات می باشند استفاده می شود.
درگذشته تیم های حسابرسی را با فرایند ترتیبی و تکراری با چندین بازبینی لایه ای و سلسله مراتبی انجام می دادند. افراد خاص تیم روند اصلی حسابرسی را اجراء و به جمع آوری اسناد و شواهد ونتایج بدست آمده می پرداختند. زمانی که تیم حسابرسی به این نتیجه می رسند که تمامی شواهد و اسناد ونتایج جمع آوری شده همگی مناسب هستند، آنها کاربرگ ها را به بقیه افراد تیم حسابرسی که درمراتب بالاتر که در تیم هستند تحویل می دادند (سرپرستان). سرپرستان به ارزیابی کاربرگ های جمع آوری شده توسط تیم حسابرسی می پردازند بازبینی یا درحضور ویا درغیاب تیم حسابرسی انجام می شود، سرپرستان هم می توانند شواهد نتایج واسناد راقبول کنند و یا ازتیم حسابرسی می خواهند روش های دیگری را اعمال کنند نتایج را اصلاح کنند و به گسترش اسناد و واضح سازی پاسخ ها بپردازند. این چنین دستورالعمل ها وسوالاتی عموما از میان یادداشت های بازنگری مکاتبه می شود و به تیم حسابرسی پس داده می شود تا با کاربرگ ها کارکنند زمانی که تیم حسابرسی می بینند که یادداشت های بازنگری مناسب هستند کاربرگ ها را به سرپرستان برای پذیرفتن ویا خواستن آگاهی بیشترمی دهند درتلاشهای بازبینی که درآن تیم حسابرسی به کامل کردن کارهای اولیه برای بازبینی پرداخته اند اغلب نتیجه را در تکرار سرپرستان وتیم حسابرسی می بینند. زیرا سرپرستان برای تکمیل کاربرگ ها ی حسابرسی وابسته به تیم حسابرسی هستند. روش قدیمی فرایند بازبینی همچنان ادامه دارد با این وجود زمانی که چندین بارتکرار اتفاق می افتد سرپرستان به تصحیح وقبول کار تیم حسابرسی می پردازند و در این زمان عضو ارشدی از تیم حسابرسی به ارزیابی کل کاربرگ ها می پردازند با این وجود بعضی ارتباطات گفتاری بین اعضای تیم حسابرسی پیش می آید چنانکه متذکر شدیم تیم حسابرسی و سر پرستان از قدیم به شدت به ارتباطات مکاتبه ای تکیه کردند (Solomon,1987) .
سالومون (۱۹۷۷) و همکاران وی مدل فرایند بازبینی در حسابرسی صورت های مالی شامل پنج قسمت است ارائه دادند. آنان دو سطح از متغیرهای بیرونی که شامل عوامل محیطی و ویژگیهای خاص سرپرستان به عنوان ورودی مدل که بر پنج سطح وابسته است.
۱) برنامه ریزی
۲) ساخت پیام
۳) جزئیات
۴) ارزیابی
۵) انتخاب و تصمیم گیری
عوامل محیطی، شرایط، وضعیت مالی و تأثیرات احاطه شده توسط بازبینی کارها را شامل می شود. محققان فهمیدند که سرپرستان باید رفتار خود را در این زمینه عوض کنند تا بتوانند جوابگوی عوامل محیطی باشند.
برای مثال تاثیر فشار بودجه، مشخصه های تیم حسابرسی و خطرات تجاری همه در سال های اخیر ارزیابی شده اند. با توجه به ویژگیهای خاص سرپرستان، هر سرپرستی دارای پتانسیل، دانشی متفاوت عقاید و نظرات متفاوت و ساختار حافظه ای خاص است یا به عبارت دیگر یک ترکیب فردی خاص را دارد. سرپرست فرایند بازبی
نی حسابرسی را با مرحله برنامه ریزی آغاز می کند. سرپرستان اطلاعات در مورد عوامل محیطی دارند که برای آنالیز جوانب مثبت و منفی کارها لازم به نظر می رسد. این عملیات شامل تخمین گسترش انواع فعالیت های بازبینی است. جوانب مثبت این عملکردها مربوط به پیدا کردن اشتباهات تیم حسابرسی است.
زمانی که یک دوره عملکرد انتخاب می شود، سرپرستان شروع به جمع آوری اطلاعات در مورد عملکرد تیم حسابرسی در مراحل حسابرسی می پردازند. این اطلاعات از کاربرگ های تهیه شده توسط تیم حسابرسی بدست می آید و به عنوان پیام اکتسابی نام برده می شود. به عنوان مراحل بعدی مدل، سرپرستان در دریافت پیام اکتسابی با مشاهده هزینه ها و درآمدها تغییر می کند به عنوان مثال اگر هزینه زمان بری بالا باشد به دلیل محدودیت های موجود سرپرست برای کسب پیام از تیم حسابرسی کاری انجام نمی دهد. در جاهایی که ریسک بالاتر، سرپرستان کابرگ های متوالی را می خواهند و از تیم حسابرسی درجزئیات کمک می خواهند. در خلاصه انواع عوامل محیطی، ترتیب، گسترش کسب پیام نقش دارند بعد از کسب پیام های از کاربرگ های که تیم حسابرسی تهیه شده، سرپرستان به تجزیه وتحلیل اطلاعات با کمک اطلاعات حافظه ای به ارزیابی کار تیم حسابرسی می پردازنند. در مرحله ارزیابی سرپرستان اطلاعات جمع آوری شده در طول برنامه ریزی و کسب پیام و مرحله جزئیات را در هم ترکیب و به بررسی در مورد احتمال اشتباهات تیم حسابرسی می پردازنند. در مرحله آخر که انتخاب وتصمیم گیری است سرپرست یکی از مراحل زیر انجام می دهد.
۱-کارهای تیم حسابرسی را چنانکه که هست قبول می کنند.
۲- شواهد اضافی را جمع آوری و بررسی کنند.
۳- احتیاج به واضح سازی کارهای انجام شده.
۴- احتیاج به اسناد و مدارک بهتر.
۵- ترکیبی از مراحل ۲و۳و۴
اگر مراحل(۲) تا (۵) انجام شود، یاداشت بازنگری نوشته یا گفته می شود و به تیم حسابرسی ارائه می شود که در صورت لزوم استفاده کنند. تیم حسابرسی به موضوعات متنوع می پردازنند و دوباره کاربرگ ها را به سرپرستان ارائه می دهنند که وی دوباره به بررسی و بازبینی دقیق کاربرگ ها می پردازد این فرایند تا زمانی که سرپرستان به پذیرفتن کار تیم حسابرسی برسد ادامه دارد، در این زمان کاربرگ ها به سرپرستان برای تجدید نظر دوباره داده می شود.
سالومون (۱۹۸۷) مدعی بود عدم شناخت مشخصه چند فردی بودن محیط حسابرسی (گروهی متشکل ازچندین حسابرس ) محدودیت های مهم تحقیقات حسابرسی بوده است. وی خاطر نشان ساخت که فرایند بازبینی حسابرسی ابزار کنترل کیفیت کار و بررسی تناسب نتیجه می باشد، این فرایند همچنین ساختاری برای تعامل اداری(رسمی)، اعضاء گروه حسابرسی ارائه می دهد. هدف مهم بازبینی حسابرسی ارائه بازخورد برای تیم حسابرسی می باشد.
دریافت کنندگان بازخورد می توانند یک سری واکنش های متفاوت از خود نشان دهند Fedor,1991)).
روبرت۱ (۲۰۰۷)، و همکاران وی طی بررسی خود دریافتنند تیم حسابرسی نسبت به بررسی و بازبینی کارهای آنها توسط سرپرست ممکن است سه نوع واکنش از خود نشان می دهنند.
۱- عملکرد مناسب
در کل یکی از نقش های بازخورد عملکرد، به ویژه در بازبینی حسابرسی، رشد بهبود عملکرد (عملکرد مناسب)، از طریق دانش بهبود یافته (Libby, 1995)، یا افزایش انگیزه (Ambros and kulik ,1999)، می باشد. در اصل، از نقطه نظرات دانش نتایج (Ilgen,1984)، نظریه کنترل (Tayylor,1984)، یا تنظیم هدف هدف (Earley and Shalley, 1991)، بازخورد در تشخیص شکافت ها و فاصله عملکرد ضروری می باشد (kluger and Denisi,1996)، بنابراین وقتی بازخورد ارائه می شود، به ویژه علی رغم افت های ناچیز، به طور نمونه پیشرفت و بهبود عملکرد (عملکرد مناسب) یک هدف محسوب می شود.
۲- بازخورد مناسب
جستجوی بازخورد حسابرسان توسط شرکت ها ترغیب و تقویت می شود به گونه ای که حسابرسان ممکن است اطلاعات اضافی، روشنی، و درک روش های حسابرسی که آنها انجام می دهنند را به دست آورنند. از آنجا مستند سازی روش های حسابرسی در سال های اخیر کاهش یافته است، این مسئله حائز اهمیت شده است که تیم حسابرسی ماهیت و دلیل های را برای شیوه های کاری که انجام می دهنند درک کنند Rich, 1997) )، یک مرحله مهم در به دست آوردن این درک، دنبال کردن توسط تیم حسابرسی به منظور تشخیص عملکرد آنها و آنچه که باید به صورت متفاوت انجام دهند (بازخورد مناسب). (Renn and Feder, (2001))، از این رو تیم حسابرسی دارای انگیزه هستنند تا یاداشت های بازبینی را دنبال کنند که آنها را درک نکرده اند و چیزی از آن نمی دانند.
دو جنبه ای (طرفه)، بودن بازخورد مناسب مهمترین دلیل تاثیرات متفاوت و ممکن انواع مختلف قدرت سرپرست بر بازخورد مناسب می باشد(Ashford, (1986),Cumming, (1983) ).
جنبه اول : اندازه و ارزش منبع بازخورد و اندازه کاهش عدم اطمینان و عدم قطعیت در مورد عملکرد مناسب و چگونگی دستیابی به آن می باشد.
جنبه دوم : با ارزش و هزینه جستجوی آن سر کار دارد، به عنوان مثال ریسک آسیب رساندن به تصور سازمانی خودش. آشفورد۱ (۱۹۹۱)، و همکار وی دریافتنند برای افرادی که مشکلات تجربه کرده بودند بازخورد مناسب در مورد صلاحیت و شایستگی آنها را کاهش داده. بنابراین افرادی که دارای بازخورد مناسب هستند اغلب نه تنها ارزش بازخورد، بلکه میزان هزینه ای که برای کسب آن متحمل می شوند را در نظر می گیرند.
۳- تأثیرپذیری از سرپرست
بازخورد حاصل از یک سرپرست می تواند مشخص نماید که تصور و عقیده سازمانی در خطر می باشد زیرا سرپرستان ارزیابی رسمی (اداری)، را در پایان کار حسابرسی که به وسیله تیم حساب
رسی تهیه کرده است انجام می دهند. همان طور که سوینی۲ (۱۹۹۰)، و همکار وی ادعا می کنند ما اغلب گوش به زنگ و مقاوم در برابر بازخورد دیگران می مانیم و اکثر ما آماده هستیم تا سریعا از استراژی های تاثیرپذیری سرپرست برای دفع تاثیر ارزشیابی ها و سنجش ها استفاده نماییم. این نمونه زمانی بارزتر می شود که بازخورد به صورت منفی مشاهده گردد. به طور قابل توجه بازخورد نباید آشکارا منفی باشد تا به این گونه دریافت و مشاهده گرد (Fedor,2001)، حسابرسان اغلب به خاطر تاکید آنها بر عیب های کاربرگ بازبینی ها را به صورت منفی می بینند. تاثیرپذیری از سرپرست اغلب به گونه ای مورد قبول واقع می شود که هر گونه ضررو زیان بالقوه را کاهش دهد و این قضیه مخصوصا زمانی صحت داشته باشد که سرپرست دارای قدرت و نفوذ قابل ملاحظه باشد ( Liden and Mitchell,(1988), Rich, (1997)).
تاثیرپذیری از سرپرست ممکن است منجر به رفتارهای نامطلوب توسط تیم حسابرسی گردد، مثل به روش یا سبک خاصی در آوردن یا تحریف اطلاعات در کاربرگ ها(Rich, (1997), wilks, (2002) ).
۲-۷) پیشینه تحقیق
۲-۷-۱) تحقیقات داخلی
دوانی پور (۱۳۸۶) در تحقیقی با «عنوان تأثیر عوامل سرپرستی بر رضایت شغلی حسابرسان و انگیزه آنها برای تداوم همکاری با موسسات حسابرسی» انجام داد. همچنین در این تحقیق تفاوت های احتمالی موجود میان میزان اجرای جنبه های مثبت سرپرستی و نظاراتی ( توصیه شده توسط کمسیون تغییر در آموزش حسابداری آمریکا۱) و میزان رضایت شغلی حسابرسان در موسسات حسابرسی بزرگ و موسسات حسابرسی کوچک، را بررسی کرد. به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیات تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شده بود.
نتایج تحقیق بیانگر آن است که قصد و انگیزه حسابرسان برای ادامه همکاری با موسسات حسابرسی با میزان رضایت شغلی حسابرسان را بطه مثبت دارد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که سه جنبه مهم از عوامل سرپرستی و نظارتی شامل: