n : حجم نمونهZ: مقداراحتمال نرمال استاندارد با سطح اطمینان
سطح اطمینان ۹۵/۰ در نظر گرفته شده است.
: سطح خطا : دقت مورد نظر در تحقیق
P:نسبت موفقیت که معمولا ۰٫۵ در نظر گرفته می­ شود.
در این پژوهش مقدار بر اساس پژوهش­های مشابه ۰۵/۰ در نظر گرفته شده است.
با توجه به فرمول فوقدر سطح اطمینان ۹۵ درصد و دقت ۰۵/۰ حداقل حجم نمونه برابر با ۳۸۴٫۱۶ نفر تعیین گردید که ما برای اطمینان بیشتر حجم نمونه را۴۰۰ نفر در نظر گرفتیم.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همچنین باید به این نکته نیز توجه داشت که پرسش­نامه‌های تکمیل شده توسط ۳۰ نفر در نمونه مقدماتی (پیش آزمون) در نهایت جزء نمونه آماری پژوهش حاضر، در نظر گرفته شدند.
روش نمونه گیری
در این پژوهش، به دلیل همگن بودن واحدهای موجود در جامعه آماری و همچنین محدود بودن تعداد مودیان حقوقی از روش تصادفی ساده استفاده شده است. در این روش اعضای جامعه آماری یک شانس معین و برابر برای انتخاب شدن به عنوان آزمودنی دارند.
قلمرو تحقیق
الف) قلمرو موضوعی: این تحقیق از نظرقلمرو موضوعی در حیطه مباحث مدیریت دولتی- مالی می باشد.
ب) قلمرو مکانی: این تحقیق از نظر قلمرو مکانی در اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران می باشد.
ج) قلمرو زمانی: این تحقیق از نظرقلمرو زمانی در بهمن ماه سال ۱۳۹۲هجری شمسی می باشد.
ابزار سنجش
ابزار سنجش وسایلی هستند که پژوهشگر به کمکآنها قادر است اطلاعات موردنیاز خود را گردآوری، ثبت و کمی نمایند. انواع ابزارهای گردآوری عبارتند از : پرسشنامه، مشاهده و مصاحبه. در این پژوهش از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری پاسخ­های مودیان حقوقیاداره امور مالیاتی جنوب استان تهران استفاده شد. پرسش­نامه مجموعه سوالات مکتوبی است، که حول متغیرهای یک مسأله پژوهش تنظیم می­ شود که به شکل حضوری یا غیر­حضوری، مستقیم یا غیر­مستقیم توسط پاسخگو تکمیل می­گردد. در این پژوهش، پرسش­نامه سوالات با بهره گرفتن از مقیاس­های اسمی و ترتیبی اندازه ­گیری شد. مقیاس­های اندازه ­گیری واحدهایی هستند که برای سنجش کیفیت­ها در ابزارهای گردآوری اطلاعات بکار می روند (حافظ نیا،۱۳۸۹).
در این پژوهش از ابزار پرسش­نامه با سوالات بسته برای جمع آوری دیدگاه­ های افراد نمونه استفاده گردیده است.
پرسشنامه شامل ۲ بخش عمده می‌باشد :
۱- نامه همراه: در این قسمت هدف از گردآوری داده‌ها به وسیله­ پرسش­نامه و ضرورت همکاری پاسخ دهنده در عرضه­ی داده‌های مورد نیاز، بیان شده است. برای این منظور بر با ارزش بودن داده‌های حاصل از پرسش­نامه تأکید گردیده تا پاسخ دهنده به طور مناسب پاسخ سوال‌ها را عرضه کند.
۲- سؤالات پرسش­نامه: این بخش از پرسش­نامه شامل ۲ قسمت است:
الف) متغیرهای جمعیت شناختی: در این قسمت سعی شده است که اطلاعات کلی و جمعیت شناختی در رابطه با پاسخ دهندگان جمع‌ آوری گردد. این بخش از پرسشنامه شامل ۷ سؤال می­باشد. اطلاعات مربوط به این بخش از پرسش­نامه در جدول ۳-۱ نشان داده شده است.
جدول ۳-۱): متغیرهای جمعیت شناختی پرسشنامه.

۱) جنسیت

مرد- زن

۲) سن

کمتر از ۲۵ سال- ۲۶ تا ۳۰ سال- ۳۱ تا ۳۵ سال-۳۶ تا ۴۰ سال-بالاتر از ۴۰ سال.

۳) وضعیت تاهل

مجرد – متاهل

۴) میزان تحصیلات

فوق دیپلم و پائین تر- کارشناسی-کارشناسی ارشد – دکتری و بالاتر.

۵) نوع کسب و کار

تولیدی – خدماتی

۶) میزان مالیات دهی در سال

کمتر از ۲۰ میلیون تومان – بین ۲۱ تا ۳۰ میلیون تومان- بین ۳۱ تا ۴۰ میلیون تومان – بین ۴۱ تا ۵۰ میلیون تومان- بالاتر از ۵۰ میلیون تومان.

در تعریف دیگر استقلال به مفهوم درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدولهای کاری مربوطه و انتخاب روش های انجام کار می‌باشد (مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۲۰۳).
بازخور از شغل^[۴۵]: میزانی که خود شغل (در برابر سایر افراد و کارکنان) به شاغل اطلاعاتی راجع به عملکردشان می‌دهد.
کلاً تئوری ویژگیهای شغل بیان می‌کند که ویژگیهای یک شغل خاص با افراد و ویژگیهای اصلی دریافت شده شغلشان، حالتهای روانی‌شان، و نتایج مؤثرشان در ایجاد مجموعه‌ای از نتایج رفتاری در آن شغل، در تعامل می‌باشند.
این ویژگیهای اصلی شغل به منظور ایجاد حالتهای روانی بحرانی بیان می‌شدند. سه ویژگی اولی (تنوع، مهارتها، هویت‌وظیفه و اهمیت وظیفه) بر با معنی بودن کار انجام گرفته تأثیر می‌گذارند، چهارمین ویژگی (استقلال) بر مسئولیت و پاسخگو بودن در مورد کار انجام گرفته نفوذ دارد و آخرین ویژگی (بازخور) به آگاهی از نتایج فعالیتهای کاری اشاره دارد. مجموعاً این حالتهای روانی بحرانی به عنوان تعیین‌کنندگان چهار نتیجه اصلی یعنی :‌ رضایت کاری، انگیزش درونی کار، عملکرد کاری و غیبت و جابجایی در کار ـ ایفاء‌ نقش می‌کنند. علاوه بر این گفته می‌شود که تأثیرات فوق از ویژگیهای اصلی شغل بر حالتهای روانی بحرانی به منظور کسب نتیجه، از طریق شدت نیاز به رشد یا اهمیتی که یک شخص برای چالشی بودن و توسعه شخصی قائل است، تعدیل می‌گردند. پیش‌بینی این تأثیرات توسط مدل ویژگیهای شغل به منظور بکارگیری بیشتر افراد با قدرت نیاز به رشد بالاتر نسبت به افرادی که قدرت نیاز به رشد پایین‌تری دارند تعبیه شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هاکمن و الدهام (۱۹۷۶) همچنین روشی را برای ترکیب پنج ویژگی اصلی شغل پیشنهاد دادند تا راهنمای واحدی در مورد نیروی بالقوه همه جانبه یک شغل به منظور بالا بردن انگیزش کاری بدهد. این روش را آنها « شاخص انگیزش بالقوه^[۴۶]»(MPS ) نامیدند که فرمول بیان شده برای آن به شرح ذیل می‌باشد:‌
)SV+ TI + TS (
MPS = { } × AV ×FB
۳
این روابط در مورد تنوع مهارتها،‌ هویت وظیفه و اهمیت وظیفه این‌طور معنی می‌دهد که هریک از این ویژگیهای شغل می‌تواند فقدان ویژگی دیگر را جبران نماید این تقسیم بر سه بودن نشان دهنده این موضوع است که این سه ویژگی با یکدیگر به اندازه هر یک از دو ویژگی دیگر به تنهایی، که عبارتند از استقلال و بازخور، اهمیت دارند. به علاوه همانطور که در این تابع ضربی نشان داده شده است دو عامل آخر اهمیت ویژه‌ای دارند، به طوری که اگر هر یک از آنها برابر صفر باشند، بنابراین MPS نیز صفر خواهد شد. به عنوان مثال در یک شغل بودن استقلال و خودمختاری،‌ صرفنظر از سطح بازخور، تنوع مهارتها،‌ هویت وظیفه و یا اهمیت وظیفه،‌ هیچ نیروی بالقوه انگیزشی وجود ندارد (پارکر و وال، ۱۹۹۸؛۱۲).
با بهره گرفتن از شاخص انگیزش بالقوه می‌توان شاخص توان کل هر شغل را برای ایجاد انگیزه در کارکنان تهیه کرد و به دنبال آن می‌توان با بهره گرفتن از JDS^[47] (پرسشنامه ویژگی شغل که ادراک فرد از ویژگیهای شغل،‌ حالات روانی مختلف، پیامدهای شخصی و کاری و شدت نیاز به رشد را می‌سنجد) شغلهایی را که توانایی انگیزشی پایین دارند شناسایی کرد و شغلهایی را که MPS آنها پایین است به منظور طراحی مجدد و افزایش توان انگیزشی آنها معین و تفکیک نمود (مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۲۰۳-۲۰۵).
در فرمول‌بندی اصلی مدل تغییرات کمی پدیدار گشته‌اند. مشخصه‌ های ویژگیهای اصلی شغل و حالتهای روانی بحرانی بدون تغییر مانده‌اند، اما تعدیلات در ارتباط با نتایج و متغیرهای تعدیل کننده، ایجاد شده است. غیبت و جابجایی از قسمت نتیجه حذف شده‌اند و به جای آنها ارضاء‌ نیاز به رشد جایگزین گردیده و دانش و مهارت و ارضاء‌ نیاز مرتبط با خود کار به عنوان تعدیل کننده، در قدرت نیاز به رشد، شامل شده‌اند. چنین تغییراتی انعکاس دهنده یافته‌های پژوهشهای مرتبط می‌باشند.
۲-۱۳٫ نقایص مدل ویژگیهای شغل
مدل ویژگیهای شغل با تمام مزایایی که ارائه می‌دهد دارای چندین نقص می‌باشد.

اولین مسأله به میزان شخصی بودن پنج ویژگی شغل مربوط می‌گردد. در برخی از مطالعات تعیین عوامل ساختاری هماهنگ با ویژگیهای مشخص‌شده تئوریکی شکست خورده‌اند(براس۱۹۷۹، لی‌وکلین۱۹۸۲ )^[۴۸] علل مختلفی برای این نقایص وجود دارد. به عنوان مثال(فرد و فریزر، ۱۹۸۶)^[۴۹] شواهدی را ارائه دادند که نشان می‌داد پاسخ دهندگانی که جوانتر، تحصیل‌کرده‌تر و یا در سازمان از موقعیت بالاتری برخوردارند، بهتر قادر خواهند بود تا درمیان ویژگیهای شغل تمایز قائل شوند. بقیه این ناسازگاری‌ها را به عوامل موجود در روش تحقیق نسبت داده‌اند به خصوص به شکل قابل توجهی در مورد وجود عناوینی که با لغات به صورت مثبت و منفی در پیمایش شناخت شغل بیان شده‌اند(هاروی، بیلینگز و نیلان، ۱۹۸۵؛ ایدسزاک و دراسگو، ۱۹۸۷).
دومین مشکل در ارتباط با نقش حالات روانی بحرانی می‌شد که برای اتصال میان ویژگیهای شغل و نتایج، بیان شده بودند. یک جنبه از این مورد آن بود که ویژگیهای خاص شغل در ارتباط با حالتهای روانی بحرانی بودند که با آنهایی که مشخص شده بودند متفاوت هستند. به عنوان مثال بازخور در ارتباط با مسئولیت تجربه شده می‌باشد(فرد و فریز، ۱۹۸۷، جونز، زای و فنگ، ۱۹۹۲) ^[۵۰]. جنبه دیگر که معمول‌تر می‌باشد عبارتست از حالتهای روانی بحرانی که در ارتباط با پیامدهای غیرضروری بودند. در این صورت باید گفت مدلی که حالتهای روانی بحرانی را مستثنی می‌کند و به جای آنها به تأثیرات مستقیم ویژگیهای شغل بر نتایج می‌نگرد، داده‌ها را به طور برابر خوب می‌گنجاند (وال، کلک،‌ و جسکون، ۱۹۷۸)^[۵۱].
مشکل سوم به اثرات تعدیل کننده قوت نیاز به رشد، ارضاء‌ زمینه‌ای و مهارت و دانش مرتبط می‌گردد. در فرمول‌بندی اصلی مدل، هاکمن و الدهام بیان کرده‌اند که قدرت نیاز به رشد، رابطه میان حالتهای روانی و ویژگیهای شغل را تعدیل می کند و همین‌طور رابطه میان حالات روانی و نتایج را . همچنین قدرت نیاز به رشد رابطه میان ویژگیهای شغل و عملکرد را تعدیل می‌کند. اما در مورد دانش و مهارت و رضایتهای زمینه‌ای چنین نتایج بدست نیامده است .
چهارمین مشکل عبارتست از اینکه پشتوانه کمی در مورد درجه تأثیر مشکل خاص میزان انگیزش بالقوه بیان شده وجود دارد (ایوانس و اندراک، ۱۹۹۱^[۵۲] ، فرد و فریزر، ۱۹۸۷).
سرانجام اینکه مدل ویژگیهای شغل در شناخت روابط میان متغیرهای نتیجه و کاربرد محتوی در مورد آنهایی که با شواهد شناخته شده تفاوت دارند، شکست خورده است. رضایت، انگیزش درونی کار، عملکرد و غیبت و جابجایی با یکدیگر به عنوان نتایج یکجا جمع شده‌اند. در حالیکه روابط آنها مبهم و نا واضح باقی مانده است(پارکر و وال، ۱۹۹۸؛ ۱۳-۱۵).
تمامی مشکلات و نقایص مدل ویژگیهای شغلی نشان دهنده این است که پیش بینی های خاص مدل در آزمون های تجربی صدق نمی کند. به عبارت دیگر ویژگیهای شغلی می تواند پیامدها را مشخص نماید. در یک مقیاس وسیع مدل ویژگیهای شغلی کارکرد دارد اما در یک مقیاس کوچک دارای اعتبار نیست ( کرول ۲۰۰۳؛ ۲۶).
در جای دیگر سه مشکل کلی در مورد مدل بیان شده است؛ نخست آنکه پرسشنامه شغل یا JDS همواره از اعتبار و دقت لازم برخوردار نیست. ثانیاً نقش تفاوتهای فردی به اندازه کافی در ارزشیابی‌های علمی مورد تأیید قرار نگرفته است و در نهایت بکارگیری راهنمای استفاده از تئوری بطور کامل واضح نبوده و مدیران مجبورند برای بکارگیری تئوری حداقل بخشی از آن را تغییر دهند(مورهد و گریفین،۱۳۷۹؛ ۲۰۵).
باید گفت که این نقائص از اهمیت مدل کم نمی‌کند چرا که نیروی اصلی مدل که بیان می‌دارد ویژگیهای شغل می‌توانند به عنوان تعیین‌کننده‌های مهم نتایج به حساب آیند. توسط مطالعات نمونه‌ای و مطالعات طولی حمایت می‌شود.
۲-۱۴٫ گروه های کاری منسجم^[۵۳]
اگر توسعه شغلی به جای اینکه در سطح فردی صورت گیرد، در سطح گروهی اعمال شود، منجر به ایجاد گروه های کاری منسجم می‌شود. برای مشاغلی که کار گروهی و همکاری را می‌طلبند، این رویکرد می‌تواند تنوع در اعضاء گروه را افزایش دهد. یک گروه کاری منسجم شبیه به چه چیزی می‌تواند باشد؟ اساساً به‌جای انجام یک وظیفه واحد، تعداد زیادی از وظایف به یک گروه واگذار می‌شود. گروه سپس می‌تواند تصمیم بگیرد که وظایف خاص را به چه کسانی واگذار کند و مسئول انجام آنها چه کسانی باشد. گروه می‌تواند یک سرپرست را انتخاب کند تا فعالیتهای آن را سرپرستی کند. این گروه های کاری منسجم در فعالیتهایی نظیر :‌ تعمیرات و ساخت ساختمانها کراراً‌ دیده می‌شود. در تمیز کردن یک ساختمان اداری نسبتاً بزرگ، معمول است که یک سرپرست وظایفی را که باید انجام شود، تعیین می‌کند و سپس کارگران را به عنوان یک گروه رها می‌کند تا خود وظایف را بین خود تخصیص دهند. به طور مشابه،‌ راه‌سازان،‌ کراراً به عنوان یک گروه تصمیم می‌گیرند که چگونه وظایف متنوع را جامه‌ ‌عمل بپوشانند(رابینز، ۱۳۷۶؛ ۳۰۹).
۲-۱۵٫ گروه های کاری خودمختار
وقتی که غنی‌سازی در سطح گروه صورت گیرد، تیم‌های خودمختار بوجود می‌آیند. در این حالت گروه یک هدف از پیش تعیین شده دارد که باید به آن برسد. گروه در تعیین و واگذاری وظایف کاری، ساعات استراحت،‌ روش های نظارت و نظایر آن آزاد است. همانگونه که ذکر شد مقدمه گروه های کار خودمختار شامل طراحی مجدد به صورت گروهی می‌باشد. این روش عمده‌ای است که از این طریق آن می‌تواند از غنای شغلی مورد تمایز قرار گیرد. تعریف ویژگی گروه های کاری خودمختار این است که کارکنان بر تصمیمات عملیاتی روز به روز خود آزادی عمل دارند (اشاره به اینکه چه کسی، چه کاری را و چه موقع انجام دهد) و همچنین گروه را اداره کنند (آموزش اعضاء، تیم و انتخاب اعضاء جدید). نوعاً وظایف در درون گروه به یکدیگر وابسته هستند و با یکدیگر کل کالا یا خدمت را تشکیل می‌دهند. اعضاء تیم معمولاً‌ دارای مهارتهای متنوع و مرتبطی با نیاز برای انجام یک دامنه‌ای از وظایف دارند و تیم بازخور منظمی را از عملکرد دریافت می‌دارد (وال و همکاران، ۱۹۸۰)^[۵۴].
همانطور که قبلاً گفتیم،‌ اصول طراحی گروه های کار خودمختار بر اساس تئوریهای سیستم‌های فنی اجتماعی و به شرح ذیل می‌باشد :‌
وظایف وابسته به هم را برای ایجاد یک مجموعه معنی‌دار و ایجاد تعادل میان وظایف مطلوب و وظایفی که مطلوبیت کمتری دارند، گروه‌بندی کنیم.
ارائه معیار روشنی از عملکرد برای تیم به عنوان یک کل واحد.
ارائه بازخور واضح در مورد عملکرد گروه.
تا حد امکان روش های کار را به قلمرو آزادی خود کارکنان واگذار نمائیم (یعنی کاهش مشخصات).
به کارکنان اجازه دهیم تا اختلافات را در مبداء کنترل نمایند،‌ اما مطمئن شویم که آنها دارای دانش، مهارت و اطلاعات ضروری برای مداخله کردن در این امر، می‌باشند.
به گروه اجازه کنترل تجهیزات،‌ مواد اولیه و دیگر منابع را بدهیم و آنها را در مورد استفاده محتاطانه آنها مسئول نماییم.
سطح مهارت کارکنان را بالا ببریم تا اینکه بتوانند به عدم اطمینان‌ها پاسخ دهند (اما باید توجه داشت که چند مهارتی بودن کامل ممکن است موجب افزون شدن مهارتها گردد).
باید مطمئن شد که انتخاب، آموزش، سیستم‌های پرداخت و غیره با طراحی کار سنخیت داشته باشند.
بازنگری و ارزیابی منظم از طراحی شغل.
گروه های کاری خودمختار همیشه به یک شکل ظاهر نمی‌شوند. یکی از علل مهم این تنوع این است که آنها چگونه سرپرستی می‌شوند، که دامنه آن شامل حالتی است که در آن هیچ سرپرستی بلاواسطه‌ای وجود ندارد تا وضعیتی که یک رهبری تیمی وجود دارد که ممکن است (و یا امکان ندارد) که این رهبری در میان اعضاء‌ تیم بچرخد. علت دیگر این تنوع به درجه تخصصی کردن وظیفه درون‌گروهی مرتبط می‌گردد (چند مهارتی بودن).گروه ها همچنین می‌توانند از لحاظ گسترده‌ای که اعضاء تمام وظایف پشتیبانی را کنترل نمایند، مانند کنترل کیفیت و نگهداری تجهیزات و همین‌طور از لحاظ درجه‌ای که طراحی خودشان را اداره می‌کنند تفاوت داشته باشند. منز (۱۹۹۲) ^[۵۵]استدلال کرد که تیم‌های خودچرخان به خصوص در محیطهایی مناسب می‌باشند که وظایف متغیر و مبهم می‌باشند.
گروه های کار خودمختار در تمام انواع و اندازه‌هایشان بطور روزافزونی متداول می‌گردند. لاولر، مهرمن، ولدفورد(۱۹۹۴)^[۵۶] گزارش کردند که استفاده از تیم‌های خودگردان در سالهای ۱۹۹۲ نسبت به ۱۹۹۰ از ۲۸% به ۴۸% افزایش یافت. گودمن و همکاران پیش‌بینی کردند که با گرایش فرهنگی به سمت مشارکت و استفاده همه جانبه از تکنولوژی‌های نوین مختلف،‌ گروه های کار خودمختار متداول‌تر می‌گردند و در محدوده‌های وسیعتری گسترش خواهند یافت. از قبیل سطوح مدیریتی و پشتیبانی و خدماتی (گودمن و دوادس و هاگسون، تی‌ال، ۱۹۸۸؛ ۳۲۴).
۲-۱۶٫ نقدی بر تئوری و پژوهشهای موجود
تا کنون برخی نظریه‌های طراحی شغل را که بیشترین تأثیر را در طراحی شغل داشته‌اند بررسی کرده و برخی از نقائص آنها را بازگو کردیم. حال می‌خواهیم دیدگاه نقادانه‌تری به این نگرشها به طور کلی بیافکنیم (پارکر و وال، ۱۹۹۸؛ ۲۵-۲۹).
الف ـ موضوعات روش‌شناسانه
تأکید بر مقیاسهای ادراکی ویژگیهای شغل: پژوهشهای طراحی شغل عموماً‌ با بهره گرفتن از مقیاسهای ادراکی ویژگیهای شغل پیش‌ رفته‌اند. در این خصوص باید گفت که بیشتر این پژوهشها از درجات وابسته به ویژگیهای شغل خودشان به منظور توصیف کارشان استفاده می‌کنند به جای اینکه از ارزیابی‌های مستقل یا عینی استفاده نمایند. یعنی ممکن است یک ارزیابی و معنی از نظر شخصی با ارزش و از نظر شخصی دیگر بی‌ارزش باشد.
اثر عوامل اجتماعی و موقعیتی:‌ مورد دیگر به اثر عوامل اجتماعی و موقعیتی، مانند نگرش همکاران،‌ بر ادراکات و احساسات افراد در مورد مشاغلشان، که خیلی بیشتر از ویژگیهای عینی خود شغل است، مرتبط می‌گردد.
روش های سنجش:‌ مشکل دیگر در ارتباط با روش های سنجش می‌باشد که پژوهشها از یک روش استاندارد و متداول استفاده نکرده‌اند.
فقدان مطالعات میدانی طولی:‌ شاید اساسی‌ترین مورد روش‌شناسانه،‌ موردی که تا کنون در مورد آن به اندازه کافی تصمیم گرفته نشده،‌ عبارتست از فقدان مطالعات میدانی طولی که خوب طراحی شده باشند (کلی، ۱۹۹۲ ، رابرتز و گلیک، ۱۹۸۱ ، وال و مارتین، ۱۹۸۷). پژوهشهای طراحی شغل توسط مطالعات نمونه‌ای که بر اختلافاتی که بطور طبیعی در مشاغل رخ می‌دهند تأکید دارند، احاطه شده‌اند این امر ضعیف‌ترین نوع مطالعه می‌باشد و ارتباطی که میان ویژگیهای شغل و نتایج حاصل می‌شود نیاز به این دارد که با علت تفسیر گردند. (زبرلینگر، گلیک و رادگرز،‌ ۱۹۸۸)
تأکید بر اثرات کوتاه مدت:‌ مشکل دیگر این است که پژوهشها نتایج و اثرات طراحی مجدد و شغل را در کوتاه مدت مورد سنجش قرار می‌دهند. برای کسب نتایج بهتر با اعتبار بیشتر، باید اثرات بلند مدت طراحی شغل را بررسی کرد نه اینکه فقط در چند ماه اول آنها را کنترل کنیم بلکه باید در چندین سال آنها را تحت نظر داشته باشیم .
آزمایشگاهی بودن مطالعات: یکی دیگر از موارد این است که بسیاری از مطالعات طراحی شغل، آزمایشگاهی هستند و از دانشجویان در وظایف کوتاه مدت استفاده می‌کنند. این مطالعات فاقد اعتبار خارجی هستند، برای مثال مطالعات آزمایشگاهی، جنبه اقتصادی کار را در نظر نمی‌گیرند. انگیزش بیرونی ممکن است نسبت به آنچه که تا کنون فرض می‌شد، عامل مهمتری باشد. به همین دلیل مقایسه بیان مطالعات آزمایشگاهی و میدانی در مورد رابطه محتوی شغل و عملکرد، نتایج متفاوتی را نشان می‌دهند(برلینگر و همکاران، ۱۹۸۸، استون، ۱۹۸۶).
ب:تمرکز محدود
با کنار گذاشتن موضوعات روش‌شناسانه، شاید بزرگترین محدودیت موجود در تئوریهای پژوهشهای مربوط به طراحی شغل، تمرکز محدود آنها باشد. تئوری سنتی دامنه کافی از ویژگیهای شغل را در نظر نمی‌گیرد، برچند متغیر نتیجه تأکید دارد، در برگیرنده جنبه‌های دیگر انگیزش به عنوان مکانیزمی که پایه ارتباط میان محتوی شغل و نتایج می‌باشد،‌ نیست و شرایط سازمانی یا فردی که تحت آنها انواع بدلیهای طراحی کار اثربخشی خواهند شد، را تماماً‌ تعیین نمی‌کند، برای رفع این نقائص می‌توان از روش های ذیل سود برد:
ویژگی‌های کار
ـ افزایش دامنه ویژگی‌های کار، بیشتر پژوهشهای طراحی شغل توجهشان بر پنج ویژگی کار در مدل ویژگیهای شغل می‌باشد. یعنی استقلال، تنوع، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، بازخور وظیفه. در این زمینه می‌توان دامنه وسیعتری از ویژگیهای شغل را مورد بررسی قرار داد، مانند:‌ نیازهای فیزیکی، زمینه فیزیکی، بازخور از عاملین (مانند همکاران و سرپرست) نیازهای شناختی، وابستگی، مسئولین تولید، کنترل عملکرد،‌ فشار کار و فشار زمان، ابهام و تعارض در نقش و … .

۵٫ میزان چسبندگی هزینه‌های توزیع و فروش و عمومی و اداری ارتباط مستقیمی با تعداد کارکنان دارد.
نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که با افزایش ۱% در درامد فروش شرکت‌ها هزینه‌های توزیع و فروش و عمومی ۵۵% افزایش می‌یابند، اما با کاهش ۱% در درامد تنها ۳۵% کاهش می‌یابند؛ بنابراین هزینه‌های توزیع و فروش و عمومی و اداری شرکت‌های جامعه موردتحقیق می‌باشند.که از پاره ای جهات مشابه با نتایج حاصل از این پژوهش می باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحقیقات زنجیردار و همکارانش (۱۳۹۳) هم از پاره ای جهات نتایجی مشابه نتایج این پژوهش داشته است وی در پژوهش خود به بررسی و تحلیل عوامل مؤثر بر رفتار چسبندگی هزینه پرداخت. نتایج پژوهش نشان داده است هزینه‌های اداری عمومی فروش و بهای تمام‌شده کالای فروش رفته چسبنده هستند و شدت چسبندگی در بهای تمام‌شده کالای فروش رفته محسوس‌تر است که باید در تجزیه‌وتحلیل‌های مدیران و نیز هنگام بررسی کار مدیران در نظر گرفته شود. همچنین در این پژوهش تأثیر تعداد کارکنان، دارایی جاری و میزان بدهی بر شدت چسبندگی هزینه‌های اداری عمومی و فروش به اثبات رسیده است درحالی‌که دارایی‌های ثابت رابطه معناداری با شدت چسبندگی هزینه‌ها نداشتند که شاید تأثیر مثبت دارایی‌های ثابت به بهای تمام‌شده تاریخی آن‌ها در نتایج پژوهش بی‌تأثیر نباشد. از طرفی تأثیر تعداد کارکنان، دارایی‌های جاری و دارایی‌های ثابت و میزان بدهی‌ها بر شدت چسبندگی بهای تمام‌شده کالای فروش رفته از دیگر نتایج این پژوهش می‌باشد.

نتیجه گیری

در این پژوهش، در راستای ارزیابی رابطه بین دارایی، بدهی، جریان نقدی آزاد و تولید ناخالص داخلی با چسبندگی هزینه ،۱۱۰شرکت در بین شرکتهای فعال در بورس اوراق بهادار تهران انتخاب و داده‌های مالی آن‌ها ، جمع آوری شده است.
بر اساس فرضیه های فرعی اقداماتی به شرح زیر انجام شده است:
۱) بین دارایی با چسبندگی هزینه رابطه وجود دارد: “بین میزان دارایی‌ها در شرکت‌های نمونه تصادفی و میزان چسبندگی هزینه رابطه مستقیمی وجود داشته است. به این معنی که به‌ موازات افزایش میزان دارایی‌ها به‌عنوان یکی از متغیرهای مستقل، میزان چسبندگی هزینه نسبت به قبل افزایش‌یافته است. سطح معنی‌دار آن‌که در ستون آخر آورده شده و متناظر با آماره تی استیودنت می‌باشد، برابر با ۰۰۰/۰و کمتر از پنج و یک درصد می‌باشد. لذا فرض H₀ مبنی بر فقدان رابطه خطی بین چسبندگی هزینه و دارایی‌ها در جامعه آماری یا شرکت‌های منتخب بورس اوراق بهادار تهران رد شده است. به عبارتی در سطح ۹۵ و ۹۹درصد اطمینان فرض H₁ مبنی بر وجود رابطه خطی بین چسبندگی هزینه و دارایی‌ها تایید شده است.
۲ ) بین بدهی با چسبندگی هزینه رابطه وجود دارد: “بین میزان بدهی در شرکت‌های نمونه تصادفی و میزان چسبندگی هزینه رابطه معکوسی وجود داشته است. به این معنی که به‌ موازات افزایش میزان بدهی‌ها به‌عنوان یکی از متغیرهای مستقل، میزان چسبندگی هزینه نسبت به قبل کاهش یافته است. سطح معنی‌دار آن‌که در ستون آخر آورده شده و متناظر با آماره تی استیودنت می‌باشد، برابر با ۰۰۰/۰و کمتر از پنج و یک درصد می‌باشد. لذا فرض H₀ مبنی بر فقدان رابطه خطی بین چسبندگی هزینه و بدهی‌ها در جامعه آماری یا شرکت‌های منتخب بورس اوراق بهادار تهران رد شده است. به عبارتی در سطح ۹۵ و ۹۹درصد اطمینان فرض H₁ مبنی بر وجود رابطه خطی بین چسبندگی هزینه و بدهی‌ها تایید شده است.
۳ بین جریان نقدی آزاد با چسبندگی هزینه رابطه وجود دارد: “بین میزان جریان نقدی آزاد در شرکت‌های نمونه تصادفی و میزان چسبندگی هزینه رابطه معکوسی وجود داشته است. به این معنی که به‌ موازات افزایش جریان نقدی آزاد به‌عنوان یکی از متغیرهای مستقل، میزان چسبندگی هزینه نسبت به قبل کاهش یافته است. سطح معنی‌دار آن‌که در ستون آخر آورده شده و متناظر با آماره تی استیودنت می‌باشد، برابر با ۰۰۰/۰و کمتر از پنج و یک درصد می‌باشد. لذا فرض H₀ مبنی بر فقدان رابطه خطی بین چسبندگی هزینه و جریان نقدی آزاد در جامعه آماری یا شرکت‌های منتخب بورس اوراق بهادار تهران رد شده است. به عبارتی در سطح ۹۵ و ۹۹درصد اطمینان فرض H₁ مبنی بر وجود رابطه خطی بین چسبندگی هزینه و جریان نقدی آزاد تایید شده است.
۴) بین تولید ناخالص داخلی با چسبندگی هزینه رابطه وجود دارد: “بین میزان تولید ناخالص داخلی در شرکت‌های نمونه تصادفی و میزان چسبندگی هزینه رابطه معکوسی وجود داشته است. به این معنی که به‌ موازات افزایش تولید ناخالص داخلی به‌عنوان یکی از متغیرهای مستقل، میزان چسبندگی هزینه نسبت به قبل کاهش یافته است. سطح معنی‌دار آن‌که در ستون آخر آورده شده و متناظر با آماره تی استیودنت می‌باشد، برابر با ۷۴۱/۰و بیشتر از پنج درصد می‌باشد. لذا فرض H₀ مبنی بر فقدان رابطه خطی بین چسبندگی هزینه و تولید ناخالص داخلی در جامعه آماری یا شرکت‌های منتخب بورس اوراق بهادار تهران تایید شده است. به عبارتی در سطح ۹۵ درصد اطمینان فرض H₁ مبنی بر وجود رابطه خطی بین چسبندگی هزینه و تولید ناخالص داخلی رد شده است.

جدول ۵-۱: خلاصه نتایج پژوهش

چسبندگی هزینه

دارایی

بدهی

جریان نقدی آزاد

تولید ناخالص داخلی

اهرم مالی

وجه نقد عملیاتی

متوسط متغیر

۶۴/۲

۳۷۲۹۳۶۲

۱۹۱۴۵۳۰

۱۷۹/۰

۸/۳۸۸۷۰۲

۶۵۲/۰

۵/۶۴۷۲۸۹

نرمال بودن توزیع متغیر

توزیع نرمال نیست

توزیع نرمال نیست

توزیع نرمال نیست

توزیع نرمال است

توزیع نرمال نیست

توزیع نرمال است

توزیع نرمال نیست

ضریب متغیر

–

۸۷/۲

۲۰/۶-

۰۴/۲-

داگلاس مک گریگور در بررسی طرز فکر و عملکرد مدیران به این نتیجه رسید که معمولا برای انگیزش کارکنان، یکی از دو رویکرد زیر، رفتار غالب آنان را شکل می دهد. مک گریگور، این رویکرد را تئوری X و Y نامیده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تئوری X فرض را بر این می گیرد که اغلب مردم ترجیح می دهند جهت داده شوند، علاقه ای به مسئولیت ندارند و بیش از هر چیز خواهان امنیت اند.به همراه این فلسفه، این اعتقاد وجود دارد که پول مزایا و تهدید به مجازات،چیزهایی هستند که مردم را به انگیز ش وا می دارند. مدیرانی که مفروضات تئوری X را قبول دارند، سعی می کنند که کارمندان خود را تحت انضباط، کنترل و سرپرستی دقیق در آورند. اینگونه مدیران احساس می کنند که نظارت از خارج برای مقابله کردن با افراد نا مطمئن یا نا آشنا به مسئولیت و رشد نیافته امری است مناسب. مک گریگور، با توجه بسیار به سلسله مراتب نیازهای مازلو، نتیجه می گیرد که مفروضات تئوری X درباره طبیعت انسانی، وقتی به صورت عام بکار رفته است، اغلب نادرست است و امکان دارد که روش های مدیریتی که از این فرضیه بوجود آید، توفیقی در برانگیختن افراد برای کارکردن در سمت هدفهای سازمان نداشته باشد.
مک گریگور دریافت که مدیریت به روشهایی نیاز دارد که بر اساس درک صحیح طبیعت و انگیزش انسانی باشد؛ در نتیجه این ادراک او از نطریه رفتاری دیگری را بنام تئوری Y به عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود. این تئوری فرض را بر این می گیرد که مردم طبیعتا تنبل و غیر قابل اطمینان نیستند. اصل مهم تئوری این است که اساسا، خود مردم می توانند به رفتار خود جهت دهند و در صورتیکه به طریق مناسب برانگیخته نشوند، توانایی آن را دارند که در کار خود مبتکر و خلاق باشند.بهترین شیوه برای رسیدن به هدفهای خود، برای آن عده از افراد که به معنای واقعی برانگیخته شده اند، این است که جهت کوش های خود را با جهت رسیدن به هدفهای سازمان یکی کنند.
یکپارچه ساختن هدفهای سازمان و هدفهای فرد، مؤلفه عمده در تئوری مک گریگور است. وی در تحقق این دو مجموعه را در تشریک مساعی کارکنان سازمان جستجو کرده و وظیفه مدیریت را ایجاد شرایطی می داند که نیل به هدف را برای همه اعضا سازمان که هدفهایی همسو با هدفهای سازمانی دارند، تسهیل می نماید. تئوری X ویا Y گرایشها و یا موضع گیریهای از قبل آماده شده در برابر مردم اند. از اینرو با آنکه ممکن است، بهترین مفروضات برای یک مدیر تئوریY باشد ولی بنظر نمی آید که رفتار مستمر در راستای این گرایش همیشه کاری به جا باشد؛ مدیر ممکن است، در مورد طبع بشری، دارای تصورات فرضی تئوری Y باشد؛ اما احتمال این نیز می رود که بر حسب ضرورت، با عده ای برای کوتاه مدت بخاطر کمک به رشد آنها، رفتاری رهبرانه و همراه با کنترل داشته باشد تا آنکه واقعا به افراد متعلق به تئوری y تبدیل گردند. (اصغر مشبّکی ،۱۳۷۷: ۱۴۲).

• • نظریه کسب موفقیت (کامیابی) مک کله لند

مک کله لند با معرفی نیازهای سه گانه زیر :

1. 1. نیاز به برقراری رابطه^[۵]

1. 1. نیاز به کسب قدرت^[۶]

1. 1. نیاز به کامیابی یا موفقیت^[۷]

معتقد است که اصولاً انگیزه توفیق طلبی، محرکی است که افراد را وا می دارد تا حداکثر کوشش خود را در جهت نیل به اهداف مورد نظر به عمل آورند. کسانی که این انگیزه را دارا هستند، حد متعادلی از مخاطره را در کار می پذیرند، علاقمند به دریافت بازخوردهای آنی در شغل و کارشان می باشند و از انجام کارشان لذت برده و ارضاء می شوند. در صورتی که بتوان چنین انگیزه ای را در افراد فعال نمود، آنها در حد بالایی در جهت اهداف سازمانی تلاش خواهند داشت. بر اساس این تئوری باید به افراد، توانایی ها و استعدادهایشان را شناسانید.(خدا بخشی،۱۳۸۸،ص ۱۰۱)

• • نظریه برابری آدامز^[۸]

بر اساس این تئوری، کارکنان کوشش و پاداش های خود را برای کار مشابه، با کوشش ها و پاداش های دیگران مقایسه می کنند. به عبارت دیگر آنها داده های خود را به سازمان(مانند : تجربه، تحصیل، کوشش و …) با آنچه از سازمان دریافت می دارند (مانند حقوق، پاداش، رتبه و …) با سایر کارکنان همپایه مقایسه کرده و اگر نسبت داده ها به ستاده ها برابر باشد احساس برابری می نمایند.
نابرابری ممکن است به دو گونه احساس شود. ممکن است فرد در مقایسه با دیگری پاداش بیشتری دریافت کرده باشد، یا اینکه از پاداش کمتری بهره مند شده باشد، که در هردو حالت دست به اقداماتی می زند تا شرایطی را به وجود آورد که احساس برابری کند.
به عنوان مثال اگر دریابد که همکاراش حقوق و مزایای بیشتری دریافت می کند برای رسیدن به برابری اقدامات زیر را انجام می دهد:

1. 1. می تواند داده های خود را به سازمان تقلیل دهد و در واقع اقدام تلافی جویانه ای انجام دهد.

1. 1. می تواند روی دریافت حقوق و مزایای بیشتر پافشاری نماید(افزایش دریافتی).

1. 1. ممکن است به این نتیجه برسد که کارمند مورد مقایسه بهتر کار می کند یا دانش و مهارت بیشتری دارد و از این طریق به برابری برسد.

1. 1. ممکن است خدمت در سازمان را رها کند یا به واحد سازمانی دیگری منتقل شود.

مدیریت باید نه تنها برای ایجاد سیستم عادلانه پاداش تلاش کند بلکه از احساس و طرز تلقی کارکنان نسبت به نظام پاداش های سازمان اطلاع داشته باشد. تئوری برابری، مدل نسبتاً ساده ای را به منظور کمک به مدیران در تشریح و تفسیر و پیش بینی طرز تلقی کارکنان ارائه می دهد. (خدا بخشی،۱۳۸۸،ص۱۰۳)

بخش سوم : پیشینه تحقیق

۱– ۳ – ۲ پیشینه تحقیق در داخل کشور
گل صنم لو ۱۳۷۸ به بررسی ارتباط سبک رهبری و اثر بخشی رفتار مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی پرداخته و نتایج تحقیق خود را به شرح زیر ارائه داده است:

• • اکثریت مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی(۷۰%) رابطه گرا و اقلیت آنها(۳۰%) وظیفه گرا هستند.

• • میان سبک رهبری و اثربخشی رفتار مدیران از دیدگاه مافوق و زیر دستان تفاوت معناداری وجود ندارد.

• • بین اثر بخشی مدیران رابطه گرا و وظیفه گرا از دیدگاه مافوق و زیر دستان تفاوت معناداری وجود ندارد.

نیرومند ۱۳۷۸ در تحقیق خود در زمینه سبک رهبری مدیران و عملکرد دبیران چنین نتیجه می گیرد: هر چه سبک رهبری مدیران وظیفه مدار بوده تلاش دبیران در جهت ایجاد محیط سالم و سازنده در سطح پایین بوده است. در مواردی که سبک رهبری رابطه مدار حاکم بوده، عملکرد دبیران از نقطه نظر متغیرهای عملکردی مربوط در سطح بالایی ارزیابی شده است.
م‍ن‍ص‍وری‌ ۱۳۷۹ در تحقیق خود به بررسی ت‍اث‍ی‍ر س‍ب‍ک‌ م‍دی‍ری‍ت‌ (راب‍طه‌ م‍داری‌، وظی‍ف‍ه‌ م‍داری‌) در ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ م‍ت‍وس‍طه‌ ش‍ه‍ر ت‍ه‍ران‌ پرداخته است. که هدف از این پژوهش ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ ن‍ق‍طه‌ ن‍ظرات‌ دب‍ی‍ران‌ در ارب‍ت‍اط ب‍ا ش‍ی‍وه‌ م‍دی‍ری‍ت‌ و ره‍ب‍ری‌ م‍دی‍ران‌ و م‍ی‍زان‌ ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ آن‍ان‌ در ج‍ن‍ب‍ه‌ه‍ای‌ م‍خ‍ت‍ل‍ف‌ است‌ و ای‍ن‌ ک‍ه‌ ت‍اث‍ی‍ر م‍دی‍ری‍ت‌ در رف‍ت‍ار و م‍ی‍زان‌ ان‍گ‍ی‍زش‌ و ک‍ارآی‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ اس‍ت‌. ف‍رض‍ی‍ه‌ اول‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ ب‍راس‍اس‌ ی‍اف‍ت‍ه‌ه‍ای‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‍ات‌ م‍ت‍ع‍دد خ‍ارج‍ی‌ و داخ‍ل‍ی‌ در ارت‍ب‍اط س‍ب‍ک‌ راب‍طه‌ م‍داری‌ و م‍دی‍ری‍ت‌ ک‍ه‌ ت‍اث‍ی‍ر م‍ث‍بت‍ی‌ در ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍عل‍م‍ان‌ و روح‍ی‍ه‌ و رض‍ای‍ت‌ خاطر اف‍راد دارد زی‍را م‍دی‍ران‌ راب‍طه‌ م‍دار ب‍ه‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ خ‍ود اطم‍ی‍ن‍ان‌ و اع‍ت‍م‍اد ک‍اف‍ی‌ دارن‍د اگ‍ر چ‍ه‌ ن‍ت‍ی‍ج‍ه‌ ای‍ن‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ ن‍ش‍ان‌ داده‌ اس‍ت‌ م‍دی‍ران‌ وظی‍ف‍ه‌ م‍دار ک‍ه‌ وظای‍ف‌ و م‍س‍ئ‍ول‍ی‍ت‍ه‍ای‌ اف‍راد م‍ش‍خ‍ص‌ م‍ی‌ک‍ن‍ن‍د و خودش‍ان‌ ت‍ص‍م‍ی‍م‌ م‍ی‌گ‍ی‍رن‍د و ک‍ارک‍ن‍ان‌ را ص‍رف‍ا در ج‍ری‍ان‌ ت‍ص‍م‍ی‍م‍ه‍ا ق‍رار م‍ی‌ده‍ن‍د و اص‍ولا اع‍ت‍ق‍اد ب‍رای‍ن‌ اس‍ت‌ ک‍ه‌ ای‍ن‌ م‍دی‍ران‌ ب‍ی‍ش‍ت‍ر پ‍ی‍رو ت‍ئ‍وری‌ X ب‍وده‌ و ن‍ی‍ازه‍ای‌ س‍طوح‌ را س‍ب‍ب‌ ان‍گ‍ی‍زش‌ اف‍راد م‍ی‌دان‍ن‍د ول‍ی‌ در ای‍ن‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ ن‍ش‍ان‌ داده‌ ش‍ده‌ اس‍ت‌ ک‍ه‌ س‍ب‍ک‌ م‍دی‍ری‍ت‌ وظی‍ف‍ه‌ س‍الاری‌ در ای‍ج‍اد ان‍گ‍ی‍زش‌ و روح‍ی‍ه‌ و خ‍ش‍ن‍ودی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ ت‍اث‍ی‍ر م‍ث‍ب‍ت‌ دارد. و نیز در یافته های دیگر نشان داد که بین جنسیت و انگیزش و نیز مدرک تحصیلی و همچنین سابقه کاری معلمان و انگیزش شغلی آنان رابطه مثبت وجود دارد.
پاشا خوارزمی ۱۳۸۰ به بررسی سبک های رهبری مدیریتی و میزان اثر بخشی آنان در مدیریت آموزشی پرداخته است. نتیجه تحقیق حاکی از آن بود که میان سبک رهبری و اثربخشی رفتاری مدیران رابطه وجود دارد و مدیران رابطه گرا نسبت به مدیران وظیفه گرا اثربخشی رفتاری بالاتری دارند.
م‍ظل‍وم‍ی ۱۳۸۱ در تحقیق خود به بررسی راب‍طه‌ ش‍ی‍وه‌ه‍ای‌ م‍دی‍ری‍ت‌ (م‍ش‍ارک‍ت‍ی‌ – آم‍ران‍ه‌) ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ م‍ق‍طع‌ اب‍ت‍دای‍ی‌ م‍دارس‌ اس‍ت‍ث‍ن‍ای‍ی‌ ش‍ه‍ر ت‍ه‍ران‌ پرداخته است. که ه‍دف‌ اص‍ل‍ی‌ از این پ‍ژوه‍ش‌ ت‍ه‍ی‍ه‌ پ‍اس‍خ‌ م‍ن‍اس‍ب‌ ب‍ه‌ ای‍ن‌ پ‍رس‍ش‌ اس‍ت‌ ک‍ه‌ آی‍ا ب‍ی‍ن‌ ش‍ی‍وه‌ه‍ای‌ م‍دی‍ری‍ت‌ م‍ش‍ارک‍ت‍ی‌ و آم‍ران‍ه‌ ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ راب‍طه‌ای‌ وج‍ود دارد ی‍ا ن‍ه‌؟ روش‌ ن‍م‍ون‍ه‌گ‍ی‍ری‌: ب‍ا ت‍وج‍ه‌ ب‍ه‌ م‍ف‍روض‍ه‌ه‍ای‌ م‍دل‌ آم‍اری‌ پ‍ژوه‍ش‌ و ن‍وع‌ مطال‍ع‍ه‌ از روش‌ ن‍م‍ون‍ه‌گ‍ی‍ری‌ ت‍ص‍ادف‍ی‌ س‍اده‌ اس‍ت‍ف‍اده‌ ش‍ده‌ اس‍ت‌ روش‌ پ‍ژوه‍ش‌: در پ‍ژوه‍ش‌ ح‍اض‍ر روش‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ از ن‍وع‌ ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی‌ اس‍ت‌ اب‍زار ان‍دازه‌گ‍ی‍ری‌: اب‍زار ان‍دازه‌گ‍ی‍ری‌ پ‍ژوه‍ش‌ را ی‍ک‌ پ‍رس‍ش‍ن‍ام‍ه‌ ۳۶ س‍وال‍ی‌ س‍ب‍ک‌ مدی‍ری‍ت‌ و ی‍ک‌ پ‍رس‍ش‍ن‍ام‍ه‌ ۲۶ س‍وال‍ی‌ ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ ت‍ش‍ک‍ی‍ل‌ م‍ی‌ده‍د طرح‌ پ‍ژوه‍ش‌: از روش‍ه‍ای‌ م‍وس‍وم‌ ب‍ه‌ م‍ج‍ذور ک‍ای‌، آزم‍ون‌ t، آزم‍ون‌ م‍ی‍ان‍ه‌ اس‍ت‍ف‍اده‌ ش‍ده‌ اس‍ت‌ ن‍ت‍ی‍ج‍ه‌ ک‍ل‍ی‌: راب‍طه‌ ب‍ی‍ن‌ س‍ب‍ک‌ م‍دی‍ری‍ت‌ م‍ش‍ارک‍ت‍ی‌ و آم‍ران‍ه‌ ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌، از ل‍ح‍اظ آم‍اری‌ م‍ع‍ن‍ادار ن‍ی‍س‍ت‌.
کشاورز ۱۳۸۲ در تحقیق خود به بررسی رابطه سبک های رهبری مدیران (رابطه مدار- ضابطه مدار) در روحیه دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران پرداخته است. که فرضیه وی در این تحقیق این بوده است که بین سبک رهبری رابطه مدار با روحیه دبیران مدارس راهنمایی رابطه مستقیم وجود دارد. و همچنین بین سبک رهبری ضابطه مدار با روحیه دبیران مدارس راهنمایی رابطه مستقیم وجود دارد. که در نهایت به این نتایج دست یافت که بین سبک رهبری مدیران و روحیه دبیران رابطه معنادار وجود دارد به طوریکه تحت تأثیر دو سبک رهبری رابطه مدار- ضابطه مدار به صورت مستقیم و معناداری است.
ای‍م‍ن‍ی‌ وی‍رث‍ق ۱۳۸۴ در تحقیق خود بررس‍ی‌ راب‍طه‌ س‍ب‍ک‌ ره‍ب‍ری‌ م‍دی‍ران‌ م‍دارس‌ س‍م‍ا ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ مع‍ل‍م‍ان‌ ب‍راس‍اس‌ ن‍ظری‍ه‌ م‍ک‌ ک‍ل‍ه‌ ل‍ن‍د پرداخته است. ه‍دف‌ پ‍ژوه‍ش‌ ب‍ررس‍ی‌ راب‍طه‌ س‍ب‍ک‌ ره‍ب‍ری‌ م‍دی‍ران‌ م‍دارس‌ س‍م‍ا ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ ب‍راس‍اس‌ ن‍ظری‍ه‌ م‍ک‌ ک‍ل‍ه‌ ل‍ن‍د ج‍ه‍ت‌ ارائ‍ه‌ طری‍ق‌ ب‍ر م‍دی‍ران‌ روش‌ ن‍م‍ون‍ه‌ گ‍ی‍ری‌: ک‍ل‍ی‍ه‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ در من‍طق‍ه‌ ۸ دان‍ش‍گ‍اه‌ آزاد اس‍لام‍ی‌ م‍ش‍ت‍م‍ل‌ ب‍ر ۴۵۰ ن‍ف‍ر و ن‍م‍ون‍ه‌ آم‍اری‌ ب‍راس‍اس‌ ج‍دول‌ ت‍اک‍م‍ن‌ ۲۰۶ م‍ع‍ل‍م‌ ان‍ت‍خ‍اب‌ گ‍ردی‍د روش‌ پ‍ژوه‍ش‌: روش‌ ای‍ن‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ روش‌ ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی‌ اس‍ت‌. ن‍ت‍ی‍ج‍ه‌ ک‍ل‍ی‌: ف‍رض‍ی‍ه‌ م‍طروح‍ه‌ م‍ب‍ن‍ی‌ ب‍ر ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی‌ ب‍ی‍ن‌ س‍ب‍ک‌ ره‍ب‍ری‌ راب‍طه‌ مدار ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ ب‍راس‍اس‌ مول‍ف‍ه‌ه‍ای‌ پ‍ی‍ش‍رف‍ت‌، ق‍درت‌ و واب‍س‍ت‍گ‍ی‌ م‍ی ‍ب‍اش‍د. ب‍ره‍م‍ی‍ن‌ اس‍اس‌ ف‍رض‍ی‍ه‌ م‍ورد ت‍ائ‍ی‍د ق‍رار گ‍رف‍ت‌ و عدم‌ ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی‌ ب‍ی‍ن‌ س‍ب‍ک‌ ره‍ب‍ری‌ ض‍اب‍طه‌ م‍دار ب‍ا ان‍گ‍ی‍زش‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ م‍ع‍ل‍مان‌ ب‍راس‍اس‌ ن‍ظری‍ه‌ م‍ک‌ ک‍له‌ ل‍ن‍د م‍ی ‍ب‍اش‍د.
سیدقراعینی، ۱۳۸۶، در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران و فرسودگی شغلی دبیران دبیرستانهای ارومیه ” که هدف این تحقیق بررسی و شناسایی سبکهای رهبری مدیران و رابطه آن با میزان فرسودگی شغلی دبیران بود. سبکهای رهبری مدیران در قالب سبکهای رابطه مدار و وظیفه مدار و فرسودگی شغلی دبیران، در کل و ابعاد سه گانه فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی مورد بررسی قرار گرفت. روش تحقیق، پیمایشی مقطعی بود برای انجام دادن این پژوهش ۱۵۲ دبیر و ۳۰ مدیر با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. نتایج تحقیق نشان داد که میزان فرسودگی شغلی دبیرانی که مدیران آنها سبک رهبری مشارکتی را اعمال می کنند، بیشتر از دبیرانی است که مدیران آنها دارای سبک رهبری رابطه مدار هستند (نمونه مورد بررسی فاقد مدیر وظیفه مدار بود).
۲ – ۳ – ۲ پیشینه تحقیق در خارج از کشور
اوکال وریهامر^[۹] (۲۰۰۰) نشان داد که سبک رهبری بر کار گروهی و محیط سازمانی تأثیر می گذارد و محیط سازمانی نیز برای خلاقیت و بازده سازمان اثر می گذارد، اگر چه نیز می تواند به طور غیر مستقیم بر روی بازده سازمان تأثیر داشته باشد.
دانبم تایلور^[۱۰] (۲۰۰۰) با پژوهش خود در آمریکا نشان داد که چنان چه سبک رهبری مدیران از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشد میزان رضایت شغلی پرستاران و کارایی آنها افزایش خواهد یافت و همچنین از روسای پرستاری، سبک رهبری بر رضایت شغلی در حد خیلی موثر قرار دارد.
بوگلر^[۱۱] (۲۰۰۱) تأثیر سبک رهبری مدیران مدارس را بر رضایت شغلی معلمان بررسی کرد و ۹۳۰ معلم را مورد مطالعه قرار داد. یافته ها نشان داد که اصول رهبری مشارکتی تأثیر زیسادی در رضایت شغلی معلمان دارد.
مایک ولیس^[۱۲] (۲۰۰۵) در دانشگاه ویندسور در تحقیقی تحت عنوان ارتباط سبک رهبری با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعلام می دارد که تفاوت قبول ملاحظه ای بین سازمان هایی که با رهبری قوی تحول گرا اداره می شوند با سازمان هایی که با رهبری ضعیف تحول گرا اداره می شوند وجود دارد. در سازمان هایی که مدیران تحول گرا داشته اند، توفیق در اهداف سازمانی بیشتر بوده است، کار تیمی بهتر انجام می شده است، مشتریان بهتر اداره می شدند و رضایت شغلی بیشتر بوده است.( به نقل از حاجی محمدی، ۱۳۹۱، ص ۱۱۸)

۱-۶-۶) هزینه یابی بر مبنای فعالیت
روشی است که در آن هزینه ها بر مبنای نسبت سهم فعالیت های صرف شده برای هر محصول می باشد که، از یک مخزن هزینه به محصولات مختلف اختصاص می یابد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۶-۷) بودجه عملیاتی : بودجه عملیاتی عبارت است از برنامه عملکرد سالانه به همراه بودجه سالانه به طوری که رابطه میزان وجوه تخصیص یافته به هر برنامه با نتایج بدست آمده از اجرای آن برنامه را نشان دهد. (الماسی، ۱۳۸۹: ۱۳۴)
۱-۶-۸) بودجه ریزی عملیاتی : بودجه‌ریزی عملیاتی منابع بر مبنای تحقق اهداف سنجش پذیر تخصیص می‌یابد که به نوبه خود این اهداف با رسالت و آرمان‌های سازمان ارتباط دارد. به عبارتی مجموعه معینی از اهداف در چارچوب هر برنامه‌ای با هر میزان مخارج انجام شده تعقیب و تأمین می شود. (الماسی، ۱۳۸۹: ۱۳۴)
۱-۶-۹) بودجه ریزی عملیاتی : یک برنامه سالانه به همراه بودجه سالانه که رابطه میان وجوه تخصیص یافته به هر برنامه یا نتایج بدست آمده از اجرای آن برنامه را نشان می دهد. (سعیدی و مزیدی، ۱۳۸۵ :‌ ۱۳)
۱-۶-۱۰) بودجه بندی عملیاتی : یا بودجه بر حسب عملیات عبارت است از بودجه ای که بر اساس وظایف، عملیات و پروزه هایی که سازمان های دولتی تصدی اجرای آن را به عهده دارند تنظیم می شود. در تنظیم بودجه عملیاتی به جای توجه به کالا و خدماتی که دستگاه خریداری می کند و یا به عبارتی به جای توجه به کالا و خدماتی که وسائل اجرای فعالیت ها هستند، خود فعالیت و مخارج کارهایی که باید انجام شود مورد توجه قرار می گیرد. (فرزیب، ۱۳۷۷: ۳۷۲)
۱-۶-۱۱) هزینه : عبارت است از پرداختهایی است که به طور قطعی به ذی نفع در قبال تعهد یا تحت عنوان کمک یا عناوین مشابه با رعایت قوانین و مقررات مربوط صورت می گیرد.(ماده ۲۳ قانون محاسبات عمومی)
۱-۶-۱۲) فعالیت : منظور یک سلسله عملیات و خدمات مشخص است که برای تحقق بخشیدن به هدفهای سالانه برنامه طی یک سال اجرا می شود و منابع مورد نیاز آن از محل اعتبارات مربوط به هزینه تأمین می گردد. (کردبچه،‌ ۱۳۸۵: ۱۴۲)
۱-۶-۱۳) کارایی: عبارت است از توانایی فرد در انجام کار به طور صحیح، در مدت مطلوب و در محل مناسب. به دیگر سخن، نسبت بازده واقعی کمیت حاصل به بازدهی استاندارد از پیش تعیین شده کارایی یا راندمان یا قدرت بازدهی است. (ساداتی و موحد منش،‌۱۳۷۷: ۲۱)
۱-۶-۱۴) اثربخشی : عبارت است از میزان درجه کیفیت و نیل به اهداف کار تعیین شده. بنابراین در فرایند کار، اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از کارهای انجام شده، با اهداف مورد نظر همسو بوده است. به عبارت دیگر ، اثربخشی در ارتباط با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تلاشهای انجام شده است. (ساداتی و موحد منش،‌۱۳۷۷: ۲۰)
۱-۶-۱۵) توانایی برای اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی : یکی از حدسیات رایج در مورد اجرای ناموفق بودجه‌ریزی عملیاتی، ظرفیت پایین یا عدم توانایی سازمانی است. مورد کاویها و گزارشات در مورد اتخاذ بودجه‌ریزی عملیاتی نشان می‌دهد که سه بعد از توانایی برای اتخاذ کامل بودجه‌ریزی عملیاتی، کلیدی می‌باشد : توانایی ارزیابی عملکرد، توانایی نیروی انسانی و توانایی فنی (Andrews. 2004, 334)
۱-۶-۱۶) اختیار برای اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی : عامل دوم که برای اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی تأثیر می‌گذارد به مکانیزمهای اختیار در دولتها ارتباط دارد. اگر بودجه‌ریزان در اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی و یا در مراحل آن اختیار لازم را نداشته باشند اجرا با مشکل روبرو خواهد شود. سه بعد مهم از اختیار وجود دارد: اختیار قانونی، اختیار رویه‌ای و اختیار سازمانی (Andrews. 2004, 336)
۱-۶-۱۷) پذیرش برای اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی: برای اجرای موفق بودجه‌ریزی عملیاتی،‌ مقامات دولتی، مدیران اداری و کارکنان باید متقاعد گردند که بودجه‌ریزی عملیاتی در خور تلاش به منظور کاهش هزینه‌ها و نیل به منافع کوتاه مدت و بلند مدت دولت و اجتماع می‌باشد. سه جنبه از پذیرش مورد نیاز می‌باشد : پذیرش سیاسی، پذیریش مدیریتی و پذیرش انگیزشی (Andrews, 2004, 338)
۱-۷) مدل تحقیق :
۱-۷-۱) مدل جامع بودجه ریزی عملیاتی مدل “SHAH”:
براساس مطالعات صورت گرفته درخصوص مدل های بودجه‌ریزی عملیاتی، از مقاله‌ای تحت عنوان توانایی، پذیرش، اختیار و اصلاحات بودجه ریزی عملیاتی ^[۳]مدلی استخراج شده هم راستا با موضوع تحقیق می باشد.

متغیر وابسته

متغیرهای مستقل

مؤلفه‌های متغیرهای مستقل

پذیرش

پذیرش سیاسی
پذیرش مدیریتی
پذیرش انگیزشی