همچنین تحقیقی توسط توماس و همکاران^[۱۹] (۲۰۰۲) نیز روابط بین پاسخ گویی، رضایت شغلی و اعتماد را مورد بررسی قرار دادند در نتیجه پژوهش اشاره شده است که هر چه پاسخگویی بیشتر باشد رضایت ارتقاء خواهد یافت اما ممکن است این قضیه بر عکس آن صادق نباشد یعنی ممکن است رضایت بالا باشد اما به علت ابهام در اعتماد پاسخگویی عملکرد ضعیفی داشته باشد.
فصل سوم
روش تحقیق
فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه
این بخش مهمترین بخش تحقیق می‌باشد و حلقه ارتباطی بین ایجاد سؤال در ذهن و ارائه پاسخ اولیه و آزمون پاسخ اولیه می‌باشد. در فصل سوم ابتدا در خصوص روش تحقیق توضیح داده می‌شود، سپس جامعه آماری تحقیق معرفی می‌گردد، در مورد روش نمونه‌گیری و محاسبه تعداد نمونه‌ها بحث می‌شود، درگام بعد روش جمع‌ آوری داده‌ها توضیح داده خواهد شد، مبحث بعدی چگونگی حصول اطمینان از روایی و پایایی جمع‌ آوری داده‌هاست و در انتها روش تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق بیان می‌گردد.
روش تحقیق
این تحقیق از نظر روش از نوع توصیفی، همبستگی و پیمایشی است.
۳-۲-۱- تحقیق توصیفی
تحقیق توصیفی^[۲۰] شامل مجموعه روش‌هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می‌‎تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم‌گیری باشد. بیشتر تحقیقات علوم رفتاری را می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد (سرمد و دیگران، ۱۳۸۳: ۸۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۲-۲- تحقیق همبستگی
در تحقیق همبستگی^[۲۱] هدف اصلی آن است که مشخص شود آیا رابطه‌ی بین دو یا چند متغیر کمی (قابل سنجش) وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و حد آن چه قدر است؟ هدف از مطالعه همبستگی ممکن است برقراری یک رابطه یا نبود آن، وبه کارگیری روابط در انجام پیش‌بینی‌ها است. مطالعات همبستگی تعدادی از متغیرهایی را که تصور می‌شود با یک متغیر پیچیده عمده مرتبط هستند ارزیابی می‌کند (خاکی، ۱۳۸۲: ۲۱۸).
۳-۲-۳- تحقیق پیمایشی^[۲۲]
پیمایش روشی در تحقیق اجتماعی است که فراتر از یک تکنیک خاص در گردآوری اطلاعات است، هر چند عمدتاً در آن از پرسشنامه استفاده می‌شود اما فنون دیگری از قبیل مصاحبه‌ی ساختارمند، مشاهده، تحلیل محتوا و … هم به کار می‌روند. مشخصه‌ی پیمایش مجموعه‌ی ساختارمند یا منطقی از داده‌هاست که آن را ماتریس متغیر برحسب داده‌های موردی می‌نامند که پرسشنامه ساده‌ترین راه تهیه‌ی این ماتریس داده‌های ساختارمند است (خاکی، ۱۳۸۲: ۲۱۲).
جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه‌گیری
جامعه به مجموعه‌ای از افراد یا واحدهایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند، گفته می‌شود (خاکی،۱۳۸۲ : ۲۷۳). جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه مشتریان بانک رفاه استان گلستان را شامل می‌شود.
سؤالی که در جریان تحقیق پیش می‌آید این است که محقق چه تعداد از افراد جامعه‌ی مورد مطالعه را می‌تواند به عنوان نمونه تعیین کند یا بعبارتی حجم و تعداد افراد نمونه چند نفر باید باشد تا محقق بتواند با اطمینان خاطر نتایج حاصل و شاخص‌های محاسبه شده را به جامعه‌ی مورد مطالعه تعمیم دهد.
در تحقیق حاضر جهت محاسبه حجم نمونه برای مشتریان به علت اینکه حجم جامعه نامحدود است طبق جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه ۳۸۵ نفر از جامعه آماری انتخاب می‌شوند. همچنین جهت انتخاب نمونه مناسب و برای توزیع پرسشنامه از روش کیفی قضاوتی استفاده شده است. برای رفع اثرات پرسش‌نامه‌های گمشده و ناقص و موارد پاسخ داده نشده توسط پاسخگویان بر روی نتایج پژوهش، حدود ۱۰ درصد حجم نمونه برآورد شده، پرسشنامه اضافی بین پاسخگویان پخش و در نهایت ۳۹۵ پرسشنامه برای مشتریان جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها انتخاب شدند.
روش جمع آوری اطلاعات

• • • • 1. 1. مطالعه کتابخانه ای

روش های کتابخانه‌ای در تمامی تحقیقات علمی مورد استفاده قرار می‌گیرد، ولی در بعضی از آن‌ها در بخشی از فرایند تحقیق از این روش استفاده می‌شود و در بعضی از آنها موضوع تحقیق از حیث روش، ماهیتاً کتابخانه‌ای است و از آغاز تا انتها متکی بر یافته‌های تحقیق کتابخانه‌ای است (حافظ نیا، ۱۳۸۵: ۱۶۴). در این تحقیق نیز مطالعات گسترده‌ای در خصوص مباحث پاسخگویی و وفاداری مشتری با کمک منابع موجود از قبیل مقالات و کتب فارسی و لاتین، پایان نامه‌ها و منابع اینترنتی جهت جمع آوری اطلاعات صورت گرفته است.

• • 1. مطالعه میدانی

به واسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی درنظر گرفته می شدند که سازمانها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش کارکنان یاری می رساندند؛ یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. در طول ۲۰ سال گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماهر آشکار شده است.
درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. الریش درخصوص موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است:

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-همکاری با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار
۲-به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد
۳- به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکتهای کارکنان، بویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می کند
۴- به عامل تغییر شکل، شکل دهی مستمر فرایندها و فرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر بهبود می بخشد، تبدیل گردد.
این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یک پلیس مراقب سیاستها و یک عامل نظارتی منظم تبدیل می سازد. درحقیقت بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است صــــــرفاً بر کارمندیابی، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این چیزی نیست که موردنیاز حرفه ای های منابع انسانی نوین است. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد نقش واحد منابع انسانی همکاری هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده و به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی، به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقات باشند.
۲-۱-۳۹ چالشها
در محیط تجاری کنونی شاید پنج چالش تجاری مهم وجود داشته باشد که نیازمند بررسی هستند:

• • جهانی شدن ، سودآوری ازطریق رشد ، فناوری ، سرمایه ذهنی ، تغییر و تغییر بیشتر.

۲-۱-۳۹-۱-جهانی شدن: مدیران اغلب مواقع با چالشهایی درجهت ایجاد توازن میان الزامات جهانی اندیشیدن و محلی عمل کردن مواجه هستند. افراد، ایده ها، تولیدات و اطلاعات باید درجهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سرتاسر جهان جابه جا شوند. هم اکنون موقعیتهای سیاسی متغیر، مسائل تجارت جهانی، نرخهای مبادله متغیر و فرهنگهای ناآشنا در تصمیمات تجاری وارد شده است و لذا مدیـــران باید براساس نیازهای مشتریان بین المللی خود تحت آموزش قرار گیرند. آنان باید تواناییشان را برای یادگیری انجام کار با یکدیگر درجهت اداره تنوع، پیچیدگی و ابهام در سراسر جهان ارتقا دهند. در این محیط مدیران منابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند، این وظیفه شامل حصول اطمینان از این موضوع است که آیا سیاستها و اعمال منابع انسانی توجه کافی به تعادل بین سازگاری و هماهنگی در مقابل شناخت تفاوتهای فرهنگی و دیگر اختلافها مبذول می دارد.
۲-۱-۳۹-۲-رشد: تعداد زیادی از شرکتهای غربی تقریباً به سودهــــا و درآمدهای فراوانی ازطریق کوچک سازی، کم کردن تعداد سطوح سازمانی و استحکام رسیده اند. درحال حاضر آنان به درآمد افزایش یافته از طریق رشد نظر دارند که مسائل و چالشهایی را برای حرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت.

• • آنان باید کارکنانشان را وادار کنند که خلاق و نوآور باشند. به عبارتی دیگر، کارکنان را در زمینه هایی نظیر یادگیری مشارکتی تشویق کنند.

• • سازمانهایی که رشد را ازطریق ادغام، استحکام یا سرمایه گذاری های مشترک انتخاب می کنند به مهارتهای ضروری موردنیاز منابع انسانی نظیر ادغام فرهنگو فرایندهای کاری مختلف نیاز دارند.

۲-۱-۳۹-۳-: از سازمانها انتظار می رود فناوری های خود را به روز و بازبینی کنند. فناوری یک تجلی خاص تغییر است. هر تغییری دشوار است و واحد منابع انسانی باید خودرا به عنوان عامل تغییر ملاحظه کند. بویژه درمورد فناوری ضروری است سازمان اقدامات لازم را برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل فناوری جدید معمول داشته و اطمینان حاصل کند که گامها و فرایندهای حمایتی و آموزشی لازم برداشته شده است تا از این طریق کارکنان بتوانند از عهده تغییرات برآیند.
۲-۱-۳۹-۴-سرمایه فکری: موفق ترین سازمانها آنهایی خواهندبود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمانهای جهانی را جذب، پرورش و حفظ کنند.
ازجمله ویژگیهای این سازمان جهانی حساسیت نسبت به مشتریان و فرصتهایی است که ازطریق فناوری ارائه می شود. مسئولیت واحد منابع انسانی خواهدبود که این کارکنان مستعد را یافته، جــذب کــرده، پرورش داده، جبران خدمات کرده و حفظ کند. زمانی که نیروی کار مناسب است، ضروری است واحد منابع انسانی با مشارکت و همکاری دیگران اطمینان حاصل کند که سرمایه های فکری این کارکنـــــان به طور کامل مورداستفاده قرار می گیرد. آنان همچنین باید مطمئن شوند که نتایج چنین فعالیتهای فکری کاملاً مشخص و محافظت شده و به طور مناسب توزیع و اداره می شود. در اقتصاد دانشی استعداد برتر عاملی کلیدی برای آینده است؛ یعنی منبع اصلی مزیت رقابتی؛ این منبع باید پرورش داده شود.
۲-۱-۳۹-۵-تغییر: شاید تمام عوامل پیش گفته نمودهای خاصی از مهمترین آنها یعنی تغییر باشند. واحد منابع انسانی باید تغییر را پذیرفته و حمایت کند. البته این بدین معنی است که خودش نیز باید تغییر کند و انعطاف پذیر، حسـاس و ارزش افزا به نظر آید. واحد منابع انسانی اگر نتواند خود،‌ تغییر را بپذیرد، در آن صــورت نمی تواند آن را درجاهای دیگر سازمان به حرکت انداخته و حمایت کند. براین اساس ضروری است ساختارهای جدید، فرایندهای جدید انجام کار و فرهنگ جدید حمایت بازار را بررسی و اتخاذ کند.
مدیران منابع انسانی باید در تنظیم هدفهای معقول، منطقی، مهیج و قابل حصول درگیر شوند که شرکتها را قادر سازد خود را براساس فناوری موجود تغییر و سازگار کند. برای مثال چنین فناوری ممکن است فرایندهای تولیدی خودکار در سازمان باشد یا در واحد منابع انسانی خود سازمان با کارکنـــان جدید یا برنامه های نرم افزاری حقوق باشد.
در ملاحظه چنین تغییر فناورانه، مدیران منابع انسانی باید از مسائل و موضوعهای پنهان آگاه شوند:

• • هزینه های پنهان انجام امور تجاری در روش های معین؛

• • اداره صحیح داراییهای فکری؛

• • ارتباط همه جانبه با فناوری؛

ماهیت متغیر همکاری و مشارکت همــــــان طوری که فناوری تغییر می یابد.
اینترنت – و نرم افزار با قابلیت اینترنتی – جنبه خاصی از فناوری مربوط به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی است. زیرا می تواند روشها را به گونه ای تغییر دهد که کارکنان به سازمان مرتبط شوند. این نرم افزار که برای استفاده به کاربری صرفاً ازطریق ورودی تعبیه شده نیاز دارد، ممکن است به کارکنان اجازه دهد:

• • اطلاعات پرسنلی را به روز کنند نظیر آدرس منزل، تماسهای اضطراری، شماره تلفن ، جزئیات بانکی و غیره

• • ثبت نام داوطلبانه در برنامه های سودمند

• • بررسی داده های حقوق شامل کسورات کل دستمزد پرداختی و اطلاعات مالیاتی

• • وارد کردن داده های برگه ثبت ساعت کار

• • درخواست مستمر فرصتهای ارتقا

• • نام نویسی در دوره های آموزشی در خانه

• • مطالعات کتاب راهنمای کارکنان، خبرنامه ها و کتابهای راهنمای رویه ها و سیاست شرکت

• • به روزکردن اطلاعات پرسنلی ازطریق مهارتهای کسب شده اخیر

• • بررسی پرداخت مرخصی های انباشته شده.

چنین تسهیلاتی یک موقعیت برنده – برنده را ارائه می کند. و امکان کنترل شخصی و مستقیم بیشتری را طی رابطه فرد با سازمان به کارکنان اعطا می کند. این موضوع به نوبه خود سبب ذخیره منابع پولی و زمانی سازمان در اداره چنین تعاملاتی می گردد. علاوه بر کمک به سازمان درجهت اجرای تغییر فناورانه در هر دو سطح واحد منابع انسانی و گسترده تر سازمانی،‌مدیران منابع انسانی نقشی مقدم در ترویج و شناساندن چنین تغییری و نیز آماده سازی سازمان برای پذیرش آن را برعهده دارند. معرفی فناوری اغلب برای روش های پذیرفته شده انجام امور و حتی شغل به عنوان یک تهدید دیده می شود. با وجود این، تزریق فناوری جدید باید به عنوان یک ضرورت نگریسته شود، از آنجایی که مسیر کنترل شده ای را به سوی کسب موقعیتــی رقابتی تر فراهم می سازد و حلقه پیوند دهنده مهمی را بین شرکت و شرکای بالقوه و مشتریان در زنجیره جهانی با ماهیت تقاضا مداری عرضه کنندگان و بازارها تدارک می کند. آن ممکن است پیش پاافتاده به نظر آید اما فناوری باید به عنوان یک فرصت و نه یک تهدید در نظر گرفته شود. برای مثال ، فن اوری اطلاعات فرصتهای جدیدی در جهت توسعه محصول وایجاد تولیدات مبتکرانه در یک محیط با تغییرات سریع را فراهم می سازد..
۲-۱-۴۰-نقش منابع انسانی در مسئولیت اجتماعی شرکت ها چیست؟
نیاز شرکت ها برای هماهنگ سازی فعالیت های مسئولیت های اجتماعی شان و نشان دادن تعهد خود به این مسئولیت ها هر روز افزون تر می شود. مسئولیت های موثر اجتماعی شرکت ها بستگی به این امر دارد که اهمیت این موضوع برای سازمان تا چه اندازه است. اعتماد کارکنان به سهامداران یک سازمان، توسط عمل شکل می گیرد نه با وعده و حرف. منابع انسانی، نقش مهمی در تحقق مسئولیت های اجتماعی شرکت ها دارد. مسئولیت اجتماعی شرکت ها، بدون منابع انسانی این خطر را در پی دارد که در قالب روابط عمومی دیده شود یا به صورت سطحی «نمایشی» در نظر گرفته شود. در عین حال، مسئولیت اجتماعی شرکت، فرصتی است برای منابع انسانی تا با نگاه استراتژیک به آن بپردازند و به عنوان شرکای تجاری همکاری نمایند. لازم است که مسئولیت اجتماعی شرکت ها در فرهنگ سازمان گنجانده شود تا در فعالیت ها و نگرش سازمان تغییر ایجاد کند و البته، حمایت تیم ارشد نیز برای موفقیت بسیار ضروری است. کاری که منابع انسانی انجام می دهد، ایجاد ارتباط و پیاده سازی عقاید، سیاست ها و تغییرات فرهنگی و رفتاری در سازمان است. نقش آن در تاثیر گذاری بر نگرش و پیوندهای آن با اهداف مدیریت، همان نقش مورد انتظار مسئولیت اجتماعی شرکت ها است. منابع انسانی، در عین حال، مسوول سیستم ها و فرآیندهایی است که زیربنای خدمات موثر را تشکیل می دهد. این منابع انسانی است که به مسئولیت اجتماعی سازمان ها اعتبار می بخشد و خط سیر حرکت سازمان را تعیین می کند. مسئولیت اجتماعی سازمان ها می تواند با فرآیندهایی چون برند کارفرما، استخدام، ارزشیابی، حفظ کارمندان، ایجاد انگیزه، پاداش، روابط داخلی، تمایز، مشاوره و آموزش ادغام شود. روشی که یک شرکت با کارمندانش رفتار می کند، مستقیما در ارتباط با این موضوع است که چقدر و تا چه میزان خواهان پذیرفتن مسئولیت های بزرگ تری است. امروزه، وقتی کارمندان انتخاب می کنند که برای چه کسی کار کنند، اعتبار کارفرما و اعتمادی که می توانند به او داشته باشند، به طور قابل ملاحظه ای برای آنها اهمیت یافته است. انسان ها، به خصوص نمی خواهند در جایی کار کنند که با ارزش های شخصی آنها مطابقت ندارد.
کارمندان، در حال حاضر و در آینده، ارزش بسیار زیادی برای اعتبار برند یک سازمان قائلند. کارفرمایان نیز از جنبه های مثبت برند خود در استخدام، ایجاد انگیزه و حفظ کارمندان ماهر بهره می برند.
اگر اعتمادی که از طریق پایبندی به مسئولیت اجتماعی شرکت ها کسب شده است از بین برود، بازگرداندن آن بسیار مشکل خواهد بود. منابع انسانی باید مطمئن شود که مسئولیت اجتماعی شرکت ها در آن سازمان می تواند با وجود بررسی های موشکافانه سهامداران رعایت شود و آموزش و ارتباط هایی که در فرهنگ این مسئولیت نهفته است جزو بدنه فرهنگ سازمان گردد. منابع انسانی، باید در ارتباط با سایر واحدها و عملکردهای سازمان مانند مالی و بازاریابی-روابط عمومی و غیره مانند یک شریک بازرگانی فعال عمل نماید. منابع انسانی باید آن سوی مرزهای معمول را ببیند و مسلما به صورت مستقل به کار خود ادامه دهد. مسئولیت اجتماعی شرکت ها، یک فرصت استراتژیک است که توسط بازار هدایت می شود و توسط بوروکراسی محدود می شود. این مفهوم نیاز به پویایی، خلاقیت، خیالپردازی و حتی خوش بینی دارد. در زمان شروع استراتژی مسئولیت اجتماعی شرکت ها چه موضوعاتی باید رعایت شود؟

کم

ساختار بخشی

کم

زیاد

نسبتاً زیاد

بوروکراسی حرفه‌ای

زیاد

زیاد

نسبتاً زیاد

ادهوکراسی

کم

زیاد

زیاد

۲-۳-۵-۳-انواع دانش از نظر ماشلوپ
ماشلوپ^[۴۲] از پنج نوع دانش نام بردهاست:
دانش عملی^[۴۳]: که در کارها، اقدامات و تصمیمگیریهای انسان مورد استفاده قرار میگیرد. دانش سیاسی، دانش حرفهای، دانش مربوط به کسب و کار و دانشهای تجربی دیگر از این نوع هستند.
دانش عقلانی^[۴۴]: که ارضاکننده کنجکاویهای عقلانی و منطقی است. این دانش، به عنوان بخشی از دانشهای انسانگرایانه^[۴۵] قلمداد میشود.
دانش تفریحی^[۴۶]: که در مقابل دانش عقلانی مطرح میشود. این نوع دانش ارضاکننده کنجکاویهای عقلانی انسان نیست. بلکه به خاطر جنبه تفریحیداشتن و احساسیبودن، مطلوب میباشد. و شامل شایعات، اخبار حوادث و اتفاقات، داستانها، جک، بازیها و نظایر اینها میشود.
دانش روحانی (مقدس)^[۴۷]: که در ارتباط با دانش مذهبی انسان است و باعث رهایی انسان از گناه میشود.
دانش ناخواسته^[۴۸]: دانشی است که خارج از علایق انسان است و بیهدف نگهداری میشود (ماچلوپ^[۴۹]، ۱۹۹۹).
۲-۳-۵-۴- طبقه بندی بلاکلر از دانش
بلاکلر^[۵۰] (۱۹۹۵) هم در یک طبقهبندی از دانش، انواع زیر را شناسایی کردهاست (بلاکلر، ۱۹۹۵):
دانش ضمنی (نهان)، که این نوع دانش به سه دسته تقسیم میشود:
دانش فرهنگی: به فرایند دستیابی به ادراکات مشترک اشاره میکند. فرآیندهایی نظیر جامعهپذیری و فرهنگپذیری.
دانش ذهنی: دانشی است که به مهارتهای مفهومی و توانایی های شناختی وابسته است و یک دانش انتزاعی است که در ذهن فرد نهفته است.
دانش منسجم: دانشی است که وابسته به عمل و اقدام افراد است. این نوع دانش به حضور فیزیکی افراد و معاملات رودررو متکی است.
دانش صریح (آشکار): در این طبقه دو نوع دانش قرار میگیرند:
دانش نظاممند: دانشی نظاممند است و میتواند به گونهای نظاممند در روابط تکنولوژی، نقشها و رویه های رسمی مورد تحلیل قرار بگیرد. همچنین این نوع دانش اشاره به دانشهای جمعی و مشترک بین انسانها دارد.
دانش منظم: که در قالب علائم و نشانههاست و میتواند به صورت کتاب و یا اطلاعاتی که به صورت الکترونیکی ردوبدل میشود، یافت شود.
۲-۳-۵-۵- طبقهبندی لیدنر و علوی از دانش
لیدنر و علوی^[۵۱] در طبقه بندی انواع دانش به چهار نوع دانش اشاره کردهاند:
دانش ضمنی(نهفته) که در زمینه اقدامات و تجارب افراد دارد و تشکیلدهندهی مدلهای ذهنی افراد است.
دانش صریح (آشکار) که در مقایسه با دانش ضمنی عمومیت بیشتری داشته و به راحتی قابل انتقال است.
دانش فردی که در وجود فرد نهفته است و ریشه در اقدامات فردی او دارد.
دانش گروهی دانشی است که در سیستمهای اجتماعی و فرهنگی یک سازمان نهفته است (لندر و علوی، ۲۰۰۰).
کوک (۱۹۹۸) نیز طبقه بندی مشابهی از دانش ارائه دادهاست. مطابق نظر کوک میتوان دانش را به انواع چهارگانه صریح، ضمنی، فردی و گروهی تقسیم نمود (کوک^[۵۲]، ۱۹۹۹). بررسی طبقهبندیهای ارائه شده در خصوص دانش این نکته را آشکار میکند که فصل مشترک اکثر صاحبنظران در مورد انواع دانش حول محورهای دانش ضمنی، دانش صریح، دانش فردی و دانش گروهی متمرکز شدهاست. بنابراین دانش میتواند صریح، ضمنی، فردی یا جمعی(سازمانی) باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۴-۳- الگوریتم Apriori یا پیشینار
این الگوریتم در سال ۱۹۹۶ توسط چیونگ^[۴۱] ابداع شد و یکی از مهم‌ترین یافته‌ها در تاریخ استخراج قواعد انجمنی است. در این الگوریتم از این حقیقت که همه زیرمجموعه‌های اقلام مکرر، خود نیز مکرر هستند و اقلام باید بر مبنای قاعده ترتیب الفبا مرتب باشند، استفاده شده است. تفاوت اساسی این الگوریتم با الگوریتم‌های دیگر در روش محاسبه اقلام C_k و گزینش آن‌ها برای مراحل بعدی است. در الگوریتم‌های دیگر اقلام مکرر با گسترش به هر یک از اقلام مجزا (که ممکن است خودشان مکرر نباشند) در هر یک از تراکنش‌ها ایجاد می‌شدند تا C_Kها را تولید کنند و به این ترتیب C_kهای زیادی تولید شده که باید در مراحل بعدی کوچک می‌شدند و پایگاه داده چندین بار پیموده می‌شد، در حالی که این الگوریتم پایگاه داده را فقط یک بار می‌پیماید و اقلام مکرر را پیدا می‌کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

الگوریتم Apriori این موضوع مهم را مدنظر قرار می‌دهد و C_kها را با اتصال اقلام مکرر حاصل از فاز قبلی و حذف آن‌هایی که در فاز قبلی بوده‌اند، بدون توجه به هر یک از تراکنش‌ها به طور مجزا تولید می‌کند. بدین ترتیب تعداد C_kهای اضافی به طور چشمگیری کاهش می‌یابند.
تذکر: C_kها در این الگوریتم مطابق الگوریتم زیر محاسبه می‌شوند (شکل ۳-۴):

Apriori-gen(L_k-1)
Join step
Insert into C_k
Select p. item₁, p. item₂, …, p. item_k-1 from L_k-1 p, L_k-1 q
Where p. item1=q. item1, …, p. item_k-2= q. item_k-2,
Prune step
p. item_k-1 < q. item_k-1
for all item sets c C_k do
for all (k-1)-subsets s of c do
if (s Lk-1) then
delete c from C_k;

شکل ۳- ۴: الگوریتم Apriori

فقط آن‌هایی که از حداقل پشتیبان بزرگ‌تر یا مساویند را در L_k قرار می‌دهد.
C_kهای جدید را مطابق الگوریتم بیان شده تولید می‌کند.
بزرگ‌ترین اقلام را در نظر می‌گیرد.
پشتیبان هر یک از اقلام C_k را محاسبه می‌کند.

L₁ = {large 1-itemsets}
For (k=2; L_k-1 ≠ ; k++) do begin
C_k = apriori-gen(L_k-1);
for all transactions t D do begin
C_t = subset(C_k, t);
for all candidates c C_t do
c.count++;
end
end
L_k = {c C_k|c.count minsup};
end
Answer =

شکل ۳- ۵: توضیح الگوریتم Apriori
تفاوت عمده این الگوریتم با الگوریتم‌های دیگر در حجم محاسبات کمتر آن است. در این الگوریتم اقلام زاید کمتری در هر مرحله ایجاد شده و با آزمایش‌های مختلفی که برای کشف اقلام مکرر توسط ۶۰۰۰/IBM RS انجام شد مشخص شد که این الگوریتم عملکرد بسیار بهتری نسبت به الگوریتم‌های قبلی دارد. اما از معایب این الگوریتم، این است که برای محاسبه پشتیبان اقلام کاندیدا، الگوریتم همه تراکنش‌ها را بررسی می‌کند و بنابراین نیازمند زمان زیادی است.
۳-۴-۴- الگوریتم AprioriTid
همان گونه که قبلاً نیز ذکر شد الگوریتم Apriori در هر گذر همه‌ی پایگاه داده را می‌پیماید تا پشتیبان‌ها را محاسبه کند و پیمودن همه‌ی پایگاه داده ممکن است در همه‌ی فازها مورد نیاز نباشد. بر مبنای این مشکل، الگوریتم دیگری بنام AprioriTid ابداع شد. این الگوریتم نیز روشی مشابه با الگوریتم Apriori، برای محاسبه C_kها در هر فاز به کار می‌برد. تفاوت عمده‌ای که این الگوریتم با الگوریتم Apriori دارد در این است که این الگوریتم کل پایگاه داده را برای محاسبه پشتیبان بعد از مرحله اول نمی‌پیماید و از مجموعه برای محاسبه پشتیبان استفاده می‌کند. مشابه الگوریتم SETM اعضای این الگوریتم نیز به فرم <TID, X_k> ذخیره می‌شوند (شکل ۳-۶).

بین مدت زمان نگهداری تخم مرغ در انبار و درجه حرارت و رطوبت مناسب جهت به دست آوردن بهترین در صد جوجه در آوری ارتباط وجود دارد ، هر چه مدت زمان نگهداری تخم مرغ بیشتر شود ، لازم است که درجه حرارت انبار پایین تر باشد و بالعکس . (سیگارودی وهمکاران۱۳۷۸)
دامنه دمایی مطلوب برای ذخیره تخم مرغ

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

روز ذخیره
۱-۹ تأثیر طول مدت نگهداری تخم مرغ بر طول دوران جوجه کشی و میزان هچ
۱-۹-۱ اثرات اصلی ذخیره تخم مرغ عبارتنداز :
۱- ذخیره کردن ، طول مدت زمان جوجه کشی را افزایش میدهد . به طور متوسط هر یک روز ذخیره کردن تخم مرغ باعث افزایش مدت زمان جوجه کشی به میزان یک ساعت میگردد . این مسئله باید هنگام خواباندن تخم مرغها مورد توجه قرار گیرد تا تخم مرغهای تاز ه و تخم مرغهای ذخیره شده ( قدیمی تر ) در زمان های مختلف خوابانده شود .
۲- قابلیت جوجه در آوری با ذخیره کردن طولانی مدت تخم مرغ کاهش می یابد.
این کاهش بعد از گذشت ۶ روز اول ذخیره کردن ، بیشتر میشود به نحوی که پس از ۶ روز اول به ازاء هر روز ، ۵/۰تا ۱ درصد از میزان جوجه درآوری کاسته می شود .
۳- ذخیره تخم مرغ به مدت بیش از ۱۴ روز ، باعث تاثیر منفی برکیفیت جوجه و کاهش وزن آن می گردد.
در مدت نگهداری تخم مرغ در انبار ، تبادل گازی از طریق منافذ موجود در پوسته انجام میپذیرد . گاز کربنیک از تخم مرغ خارج شده و غلظت آن در خلال ۱۲ ساعت اول پس از تولید به سرعت کاهش می یابد ، همچنین قسمتی از آب تخم مرغ از طریق تبخیر نیز از دست میرود . کاهش آب و گازکربنیک به کاهش قابلیت جوجه درآوری و پایین آمدن کیفیت جوجه منجر می گردد.بنابراین شرایط نگهداری تخم مرغ در انبار باید به نحوی باشد که کاهش وزن تخم مرغ به حداقل برسد . در بعضی از کارخانه ها از پوشش پلاستیکی جهت پوشاندن گاریهای حمل تخم مرغ استفاده میشود این عمل باعث افزایش میزان رطوبت در اطراف تخم مرغ شده و از خارج شدن گازکربنیک جلوگیری می نماید . جهت جلوگیری از تعریق درسطح تخم مرغ و خیس شدن و در نتیجه رشد قارچها لازم است تخم مرغ ابتدا به میزان کافی خنک و خشک شده و سپس به وسیله پوشش پلاستیکی پوشانده شود . (سیگارودی وهمکاران۱۳۷۸)
۱-۹-۲ چیدن تخم مرغ
به لحاظ جلوگیری از وارد آمدن شوک حرارتی به جنین و تعریق در سطح پوسته ، تخم مرغها باید قبل از خواباندن درماشین ، از انبار تخم مرغ خارج و کمی گرم شده و سپس چیده شوند . وجود جریان هوای موثر و درجه حرارت مناسب (۲۴-۲۷درجه سانتیگراد(جهت گرم کردن اولیه تخم مرغها ضروری است و اگر شرایط مناسب فراهم نباشد باعث تغییرات در مدت زمان جوجه درآوری شده و از عمل گرم کردن نتیجه معکوس گرفته میشود .حتی با وجود فراهم بودن جریان هوای کافی ، حداقل ۶ ساعت طول میکشد تا درجه حرارت تخم مرغها به ۲۵ درجه سانتیگراد برسد و چنانچه جریان هوا کافی نباشد این مدت ممکن است تا دوبرابر افزایش یابد . بنابراین توصیه میشود:

• • هوای کافی در اطراف تخم مرغها جریان داشته باشد.

• • حدود ۶-۱۲ساعت جهت پیش گرم کردن در نظر گرفته شود.

۱-۹-۳ مدت زمان جوجه کشی
سه عامل در مدت زمان جوجه کشی موثر میباشد :
۱-درجه حرارت در طول زمان جوجه کشی( انکوباسیون): درجه حرارت معمولاً برای هر کارخانه جوجه کشی ثابت ولی برای رسیدن به یک زمان مناسب جهت تخلیه با توجه به سن و اندازه تخم مرغها باید تغییراتی در زمان چیدن تخم مرغها داده شود .
۲- سن تخم مرغها : طول دوره جوجه کشی در تخم مرغهای ذخیره شده بیشتر است و برای بیش از ۶ روز ذخیره تخم مرغ به ازاء هر روز ، مدت زمان جوجه کشی یک ساعت افزایش می یابد . (زهری، مرادعلی ۱۳۷۰)
۱-۹-۴ اندازه تخم مرغها: طول دوره جوجه کشی در مورد تخم مرغهای بزرگتر بیشتر است.
۱-۹-۵ راه اندازی سترها
انرژی مصرفی، نیروی کار مصرفی ، طول مدت زمان کار و هزینه های ثابت و جاری می تواند در طراحی ماشین های جوجه کشی موثر باشد. شرایط فیزیکی مطلوب جهت رشد مناسب جنین به شرح زیر می باشد:

• • درجه حرارت مناسب

• • رطوبت مناسب

• • تبادل گازی کافی

• • چرخش منظم تخم مرغها

ماشین های جوجه کشی تجارتی به سه دسته تقسیم میشوند :

• • ماشین های چند مرحله ای با راک ثابت

• • ماشین های چند مرحله ای با سیستم ترولی

• • ماشین های تک مرحله ای با سیستم ترولی (سیگارودی وهمکاران۱۳۷۸)

۱-۱۰ تهویه
۱-سترها معمولاً هوای تازه را از اتاقی که در آن قرار دارند می گیرند . این هوای تازه ، اکسیژن و مقداری از رطوبت نسبی مورد نیار تخم مرغها را تامین می نماید . همچنین گازکربنیک و حرارت اضافی تولید شده توسط تخم مرغها نیز با هوا خارج میشود .
۲-میزان هوای ورودی به سترها باید ۵۲/۱۳ متر مکعب (CFM8 ( در ساعت برای ۱۰۰۰ عدد تخم مرغ باشد.
۳-همه سترها یک منبع تامین کننده رطوبت دارند که میتواند سطوح مختلف رطوبت نسبی را کنترل نماید . هوای وارده به سترها معمولاً رطوبت کمی دارد و به منظور جلوگیری از وارد شدن فشار زیاد به سیستم تامین کننده رطوبت ،هوای وارده به ماشین باید کمی مرطوب شود تا رطوبت آن به رطوبت نسبی داخل ماشین نزدیک شود . درجه حرارت هوای وارده به ستر باید ۲۷-۲۴درجه سانتیگراد باشد .
۴-سترهای چند مرحله ای احتیاج به یک مقدار هوای ثابت دارند . این میزان هوای ورودی به سترها باید طوری تنظیم گردد که مقدار گازکربنیک در داخل ستر از حد ۴/. درصد تجاوز نکند. (سیگارودی وهمکاران۱۳۷۸)
۱-۱۱ کنترل درجه حرارت
درجه حرارت میزان متابولیسم جنین و در نتیجه میزان رشد و تکامل آن را تعیین می کند.
۱- در ماشینهای چند مرحله ای درجه حرارت باید ثابت باقی بماند. درجه حرارت بهینه جهت رسیدن به درصد جوجه درآوری مطلوب و تولید جوجه با کیفیت مناسب با توجه به نوع ماشین متفاوت می باشد. میزان حرارت بیشتر و یا کمتر از میزان توصیه کارخانه سازنده ماشین، باعث رشد سریعتر و یا کندتر جنین و در نتیجه کاهش درصد جوجه درآوری میگردد.
۲- در ماشینهای تک مرحله ای ، درجه حرارت می تواند با توجه به مرحله رشد جنین و افزایش تولید حرارت توسط آن، متغیر باشد، به طوریکه حرارت در ابتدا بیشتر و به تدریج تا زمان انتقال کاهش یابد.