رفتار ملت کامله‌الوداد و رفتار ملّی دارای ویژگی‌های متفاوتی هستند. شرط ملت کامله‌الوداد تنها براساس رفتاری که به ثالث اعطا شده است، وارد عمل می شود و اگر رفتاری در کار نباشد، خالی از محتوا خواهد شد. اما رفتار ملّی، یک اعطای مستقیم است که منفعتی را به دولت ذی نفع به طور مستقل، صرف نظر از اعطا یا عدم آن به ثالث می دهد.
امّا گاهی تعهد ملت کامله‌الوداد همراه با اعطای مستقیم دیگری به غیر از رفتار ملّی است. برای مثال دولت معطی متعهد می شود که رفتار خاصی را به دولت ذی نفع، اتباع یا کشتی‌های آن که به حد رفتار ملّی نمی رسد، اعطا کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

لذا یک دولت ذی نفع می‌تواند براساس یک یا بیش از یک معاهده و یا بر طبق تعهدات دیگری، مستحق بهره مندی از انواع گوناگون رفتارها درباره یک موضوع شود و این می‌تواند مشکلات اجرایی زیادی به بار آورد، نظیر این که:

1. 1. آیا دولت ذی نفع می‌تواند نوع خاصی از رفتار را در برابر رفتارهای دیگر ترجیح دهد؟ ۲. آیا دولت ذی نفع می‌تواند انواع گوناگون رفتارها را نسبت به یک موضوع مطالبه نماید؟ ۳. آیا دولت ذی نفع می‌تواند انواع رفتارها را یک جا نسبت به یک موضوع مطالبه کند؟

کمیسیون حقوق بین‌الملل هنگام تهیه پیش نویس با اِشراف بر این مشکلات به این نتیجه رسید که به هر اندازه‌ای که انواع گوناگون رفتار اعم از رفتار ملت کامله‌الوداد، رفتار ملّی و یا هر رفتار دیگری از طرف دولت معطی در رابطه با یک موضوع به یک دولت اعطا شود، دولت ذی نفع نه تنها می‌تواند دست به انتخاب بزند، بلکه می‌تواند، در صورت بهره­مندی از کلیه رفتارها به طور هم زمان، آن ها را یک­جا مطالبه نماید یا بخشی از آن ها را ادعا نماید.
به همین دلیل کمیسیون، این مسأله را از پیش مورد قضاوت قرار نداد و آن را به رویه دولت ذی نفع واگذار نمود. ماده ۱۹ طرح تحت عنوان “عدم تأثیر توافق میان دولت معطی و ذی نفع در خصوص نوع رفتار اعطا شده نسبت به یک موضوع بر عملکرد شرط” اشعار می دارد که بهره­مندی واقعی دولت ذی نفع از حقوق خود بر طبق شرط ملت کامله‌الوداد به هیچ روی تحت تأثیر این امر که رفتار ملّی یا هر رفتار دیگری که دولت معطی در خصوص همان موضوع توافق نموده است که به دولت ذی نفع اعطا نماید، قرار نخواهد گرفت.
بند ۲ ماده عکس بند اول است و بیان می‌کند که حق دولت ذی نفع نسبت به برخورداری از رفتار ملت کامله‌الوداد هیچ خدشه‌ای بر رفتار ملّی یا هر رفتار دیگری که از سوی دولت معطی به دولت ذی نفع در رابطه با همان موضوع اعطا شده است، وارد نمی‌سازد. وقتی دو بند با هم خوانده می شود، آشکار می شود که هرجا به دولت ذی نفع، انواع گوناگون رفتارها در رابطه با یک موضوع اعطا شده باشد، دولت ذی نفع مختارست که هر کدام از رفتارها را که مایل بود انتخاب کند یا ترکیبی از رفتارها را، در هر مورد خاص، مطالبه نماید.^[۳۰۸]
گفتار پنجم. عطف به ما سبق شدن منافع حاصل از شرط ملت کامله‌الوداد
علی الاصول شرط ملت کامله‌الوداد شامل منافعی می شود که به دولت ثالث چه قبل از لازم الاجرایی معاهده حاوی شرط ملت کامله‌الوداد و چه بعد از آن اعطا شده است، مگر این که طرفین معطی و ذی نفع به نحو دیگری توافق کرده باشند، علت این امر به این گونه توضیح داده شده است.
“… از آن جا که هدف از شرط این است که با دولت ذی نفع همانند دولت ثالث، رفتار شود، لذا منصفانه نخواهد بود که این برابری به وضعیت حقوقی آینده محدود شود. شرطی که هدفش صرفاً منافع آینده است “Pro future clause” یا شرطی که تنها هدفش منافع گذشته است، نمی‌تواند وجود داشته باشد، مگر این که صراحتاً و به طور شفاف قید شود و الّا به کلیه منافع گذشته و آینده‌ای که از طرف دولت معطی به ذی نفع، اعطا شده است، تسری خواهد یافت.”^[۳۰۹]
رویه حقوقی دولت ها نیز مؤید این امر است. مثال زیر، دلیل این مدعاست: قانون خاص بلژیک راجع به مدت اجاره‌های واگذار شده به اتباع کشورهایی که در طی جنگ جهانی اول با بلژیک متحد بوده یا بیطرف بوده اند، اشعار می داشت که اتباع این دولت ها می‌توانند در منافع این اجاره‌ها به شرط رفتار متقابل سهیم باشند. خواهان مدعی بود که این مزیت حقوقی درمورد اجاره وی به خاطر تابعیت فرانسوی اش و این که اتباع بلژیکی در فرانسه از چنین رفتار متقابلی بهره مند نشده اند، دریغ شده است.
دادگاه مطابق معاهده ۱۹۲۷ فرانسه و بلژیک، رأی به نفع خواهان داده و گفت اتباع هر یک از طرفین متعاهد، می‌باید در سرزمین یکدیگر از رفتار ملت کامله‌الوداد در همه مسائل مربوط به اقامت و مسکن، همانند تصدی به امور تجارتی، صنعتی و خدماتی برخوردار شوند (ماده ۱) و این مزیت شامل تصرف (مالکیت)، تحصیل و اجاره اموال منقول و غیر منقول می شود (ماده ۲). زیرا ماده ۳ معاهده منعقده میان بلژیک و ایتالیا مورخ ۱۱ دسامبر ۱۸۸۲ مقرر می دارد، که اتباع هر یک از طرفین متعاهد در سرزمین یکدیگر از حقوق کامل مدنی همپایه اتباع برخوردارند، لذا اتباع فرانسوی در رابطه با حقوق مدنی شان در بلژیک، کاملاً همپایه اتباع بلژیکی خواهند بود و نتیجتاً در قانون تعیین اجاره بها سهیم‌اند و مقدم یا مؤخر بودن معاهدات فوق بر قانون مورد بحث، هیچ تأثیری ندارد.
دولت بلژیک امیدوار بود که از طریق انعقاد معاهده ۱۹۲۷، اتباعش در فرانسه از مزایای قانون مدت اجاره‌ها و اموال تجارتی همپایه اتباع فرانسوی برخوردار شوند. لذا خواهان نیز که تبعه فرانسه بود، حق داشت، براساس این معاهده، مدعی تسری قانون مدت اجاره شود.^[۳۱۰]
در خصوص عطف بماسبق شدن اعمال شرط ملت کامله‌الوداد، نویسندگان متعددی از قبیل لِوِل بر این نظرند که اتباع دولت ذی نفع برخوردار از منافعی هستند که قبلاً به دولت بهره مند اعطا شده است، اما این رفتار تنها پس از تاریخ لازم الاجرایی معاهده‌ای که شرط ملت کامله‌الوداد در آن آمده است، می‌تواند اعطا شود. چنان چه شرط، مشروط به زمان اعمال مقررات معاهده منعقده با دولت بهره مند شده باشد، اتباع دولت ذی نفع دقیقاً در همان وضعیت اتباع دولت بهره مند قرار دارند و لذا حق دارند که منافع مورد بحث را که قبل از انتشار معاهده مشمول شرط نسبت به آن ها قابلیت اعمال یافته، مطالبه نمایند. یعنی از زمان لازم الاجرایی معاهده فی مابین دولت معطی و دولت بهره مند، می‌توانند آن منافع را ادعا کنند. لذا در این حالت، اتباع دولت ذی نفع حق اعمال عطف بماسبق معاهده را دارند.
اما حقوقدانان فرانسوی این عطف بماسبق شدن را نمی‌پذیرند. اتباع دولت ذی نفع تنها می‌توانند منافعی را مطالبه کنند که به دولت بهره مند در زمان لازم الاجرایی معاهده مشمول شرط اعطا شده است. فرمول واقعی شرط اجازه عطف بماسبق شدن را به خارجیانی که قبلاً بهره مند از وضعیت مطلوب شده اند، نمی دهد… و این منافع تنها نسبت به آینده اعمال خواهد شد… البته مطابق قاعده‌ای که حاکم بر زمان اعمال است. طرفین متعاهد می‌توانند عطف بماسبق شدن شرط را صراحتاً در معاهده قید کنند. بهره مندی از منافع بر طبق شرط ملت کامله‌الوداد، ناشی از خود شرط است و نه معاهده حاوی آن. هرچند شرط ملت کامله‌الوداد اجازه بهره مندی از منافع اعطا شده به اتباع دولت بهره مند را می دهد، اما از حیث عطف بماسبق شدن، دولت ذی نفع را عضو معاهده منعقده میان دولت معطی و دولت بهره مند، قرار نمی دهد.^[۳۱۱]
موضوع دیگر این است که آیا صرف همین که وعده اعطای حقوقی به دولت ثالث داده شد، ذی نفع مستحق بهره مندی از رفتار ملت کامله‌الوداد می شود و یا این که تنها زمانی ذی نفع بهره مند می شود که واقعاً حقوقی به ثالث اعطا شده باشد.
“مک نیر” با ذکر مثالی شروع می‌کند، به این شرح: “اگر دولت بریتانیا حق بهره مندی از شرط ملت کامله‌الوداد را به جهت انعقاد معاهده با دولت الف و معاهده‌ای که میان دولت الف و ب وجود داشته است، بدست آورد و دولت ب نیز استحقاق بهره مندی از رفتار خاصی را از طرف دولت الف بدست آورد، چه موقع دولت بریتانیا، حق دارد، چنین رفتاری را از دولت الف مطالبه کند؟ آیا فوراً مستحق این رفتار می شود و یا زمانی که دولت ب موفق به دریافت این حقوق شد؟ در پاسخ به این سؤال دو نظر وجود دارد:
نظر اول این است که دولت بریتانیا با حضور در دادگاه و دفاع از خود “Locus Standi” نمی‌تواند چنین رفتاری را ادعا کند، مگر این که بتواند واقعاً بهره مند شدن دولت ب یا اتباع آن را اثبات کند. برای مثال، دولت ب ممکن است هیچ فرد مقیمی در سرزمین دولت الف نداشته باشد که بتواند حق معافیت از مالیات بر درآمد را بدست آورد. مطابق این نظر اهمیت دولت بریتانیا کمتر از دولت ب است.
نظر دوم این است که شرط ملت کامله‌الوداد مندرج در معاهده بریتانیا با دولت الف در صورتی که از حیث موضوع یکی باشد (Pari materia) از زمانی که معاهده لازم الاجرا می شود، صرف نظر از این که حقوقی بواقع اعطا شده باشد یا خیر، وارد عمل می شود.
اداره حقوقی بریتانیا نظر دوم را اتخاذ کرده است و دولت بریتانیا نیز همین نظر را پذیرفته است.”^[۳۱۲] همین وضعیت، در مواردی هم که انگلستان ذی نفع نبوده و دولت معطی به حساب آمده، اتخاذ شده است.^[۳۱۳]
در ۱۱ آوریل ۱۹۰۶، از اداره حقوقی بریتانیا راجع به حق بیگانگان نسبت به دریافت گواهینامه‌های خلبانی انگلیسی، استعلام شد که آیا این حق از سوی اتباع ملت‌های مذکور، به عنوان یک حق مطلق در نتیجه اعمال شرط ملت کامله‌الوداد، قابل مطالبه هست یا خیر و یا این حق تنها زمانی قابل مطالبه است که اتباع دولت هایی که برخوردار از رفتار ملی شده اند، قبلاً این مزیت را مطالبه و دریافت کرده باشند؟ اداره حقوقی در پاسخ به این استعلام بیان کرد: “این موضوع می‌باید بر پایه تفسیر صحیحی از شرط ملت کامله‌الوداد مطرح شده، صورت گیرد. اما به طور کلی حق اعطا رفتار اعم از این که آن حق به واقع اعطا شده باشد یا نشده باشد، قابل مطالبه است، از طرف دیگر در عمل، اعطا رفتار، بستگی به ساختار معاهده‌ای خواهد داشت که رفتار مبتنی بر آن شده است.”^[۳۱۴]
“وایت من” معتقد است که این نظر محدود به رویه بریتانیا نیست. در سال ۱۹۴۳ سفیر آمریکا در سانتیاگو این نظر را اتخاذ کرد که شرط ملت کامله‌الوداد غیرمشروط در موافقتنامه تجاری میان ایالات متحده و شیلی، حق ورود بدون پرداخت عوارض گمرکی را به الوارهای وارداتی از ایالات متحده که در یادداشت مبادله شده میان پرو و شیلی آمده بود، اعطا می‌کرده است. در آن یادداشت، الوارهای وارده از پرو به کشور شیلی، از پرداخت عوارض گمرکی معاف بودند، صرف نظر از این که، الوارهایی از کشور پرو یا دیگر کشورهایی که نامشان در یادداشت آمده بود، به شیلی وارد می‌شد یا خیر. لذا، شرط ملت کامله‌الوداد به نحوی تفسیر شد که این حقوق را به طور قانونی به محصولات کشورهای دیگر، صرف نظر از این که بهره مندی واقعی از چنین حقی نسبت به این محصولات صورت گرفته باشد یا نگرفته باشد، اعطا نماید.
همان طور که گفتیم، اعطا منافع به دولت ثالث، منجر به اعمال شرط ملت کامله‌الوداد می شود. این اعطا می‌تواند براساس انعقاد یک معاهده یا هر نوع توافق دیگری میان دولت معطی و ثالث صورت پذیرد.
چنان چه اعطا بر مبنای معاهده نباشد و بر مبنای قانون داخلی دولت معطی صورت گرفته باشد، باز هم همین اثر را خواهد داشت. “مک نیر” معتقد است که این موضوع قطعاً از طریق نحوه بیان شرط، قابل حل است. برای مثال شرط ذیل یک شرط کلی است: “اتباع هر یک از دولت های متعاهد در سرزمین‌های یکدیگر می‌باید با آزادی کامل، بتوانند هر گونه اموالی را بدست آورده و تملک نمایند، درست همانند اتباع هر کشور خارجی دیگری که قوانین دیگر دولت متعاهد، اجازه تحصیل و تملک اموال را به آن ها داده است.»^[۳۱۵]
مسأله دیگر این است که آیا شرط تنها اشاره به اعطا حقوق از طریق معاهده دارد یا اعطا به هر وسیله‌ای را نیز شامل می شود؟ پاسخ دولت بریتانیا به این سؤال این بوده است که شرط، اعطا به هر وسیله‌ای را دربرمی گیرد.^[۳۱۶] “نولد” معتقد است، این که منافع اعطا شده به یک کشور ثالث از حقوق داخلی دولت متعاهد دیگر ناشی می شود یا از توافقات میان دولت معطی با هر کشور ثالث دیگری، مهم نیست.^[۳۱۷] به نظر ایشان، این قاعده، یک قاعده تثبیت شده و مطلقاً غیر قابل مناقشه است.^[۳۱۸]
قطعنامه ۱۹۳۶ انستیتوی حقوق بین‌الملل در این باره چنین می گوید: “شرط ملت کامله‌الوداد به دولت ذی نفع، حقوقی را اعطا می‌کند که از طرف دولت متعاهد دیگر به اتباع، کالاها و کشتی‌های هر کشور ثالثی خواه به موجب قانون داخلی و خواه به موجب معاهده اعطا شده است.”^[۳۱۹]
به واقع پاسخ به این سؤال مستلزم تفسیر شرط است. کمیسیون حقوق بین‌الملل در ماده ۲۰ طرح پیش نویس در خصوص نحوه اعمال شرط ملت کامله‌الوداد غیرمشروط بیان داشته است که “حق دولت ذی نفع نسبت به برخورداری از رفتار ملت کامله‌الوداد‌ی که مشروط به جبران نشده است، زمانی حاصل می شود که رفتار مربوطه از طرف دولت معطی به دولت ثالث یا به اشخاص یا اشیای مرتبط با آن تسری یافته باشد.”^[۳۲۰]
هدف از این قاعده، صرفاً ارائه یکسری خطوط راهنما در مواردی است که عملکرد شرط مربوط به رفتار ملت کامله‌الوداد می شود که هیچ گونه جزئیاتی درباره عملکردش وجود ندارد. کمیسیون معتقد بود که در چنین فرضی می‌توان گفت که نیت طرفین قرار دادن دولت ذی نفع در همان وضعیت حقوقی دولت ثالث بوده است. البته این نظریه در ماده ۸ طرح کمیسیون نیز مطرح شد که مطابق آن، منبع حق ذی نفع، در معاهده یا موافقتنامه بین‌المللی است که شرط در آن قرار دارد و قاعده مطرح شده در ماده ۲۰ کمیسیون نیز آن را تضمین می‌کند.
مطابق بند ۱ ماده ۲۰، حق دولت ذی نفع بر طبق شرط ملت کامله‌الوداد، مشروط به جبران رفتاری که دولت ثالث از آن بهره مند شده است. نمی‌باشد چنان چه رفتار اعطا شده از طرف دولت معطی به ثالث در ازاء جبران صورت گرفته باشد.
لذا، چنان چه دولت ثالث، برخوردار از رفتار مطلوب قبل از زمان لازم الاجرایی معاهده یا موافقتنامه بین‌المللی حاوی شرط شده باشد، دولت ذی نفع بلافاصله مستحق بهره مندی از رفتار اعطا شده خواهد شد. اما اگر اعطا رفتار در زمانی موخر بر معاهده ذی نفع اعطا شود، در آن صورت دولت ذی نفع بهره مند از رفتار اعطا شده در همان زمان مؤخر خواهد شد.
در صورتی که رفتار ملت کامله‌الوداد مشروط به جبران یا رفتار متقابل شده باشد، رکن سومی نیز برای بهره مندی ذی نفع لازم است و آن این است که بدواً جبران لازم یا رفتار متقابل مورد توافق به دولت معطی، داده شده باشد.^[۳۲۱]
بندهای ۲و۳ ماده ۲۰، به عملکرد موارد شروط ملت کامله‌الوداد مشروط پرداخته است.^[۳۲۲]
فصل ششم. خاتمه و تعلیق حقوق ناشی از شرط ملت کامله‌الوداد
ماهیت شرط این است که وقتی ثالث وضعیت ترجیحی خود را از دست داد، حق دولت ذی نفع و به دنبال آن اعطا رفتار مطلوب نیز متوقف می شود. در واقع زمانی که مزیت از بین می رود، موضوعی که قرارست تحت عملکرد شرط درآید نیز از بین می رود و لذا دیگر شرط اثری نخواهد داشت.^[۳۲۳]
گفتار اول. رویه قضایی
این موضوع در دادگاه عالی اداری فنلاند در قضیه اجرای موافقتنامه تجاری ۱۹۴۳ میان فنلاند و انگلستان مطرح شد. در این قضیه عوارض وارداتی وضع شده بر کالاهای خاصی که در موافقتنامه تجاری میان فنلاند و انگلستان آمده بود، از طریق عملکرد شرط ملت کامله‌الوداد به کالاهای وارداتی از آلمان نیز تسری یافت. دادگاه اعلام کرد که بعد از اعلان جنگ انگلستان به فنلاند، شرط ملت کامله‌الوداد دیگر قابلیت اجرایی نسبت به آلمان ندارد و آلمان می‌بایست تعهدات گمرکی خود را مستقل از موافقتنامه تجاری میان فنلاند و انگلستان آن جام دهد.^[۳۲۴]
گفتار دوم. دکترین
انستیتوی حقوق بین‌الملل در قطعنامه ۱۹۳۶، به این موضوع تصریح کرده است: مدت زمان اعمال شرط ملت کامله‌الوداد محدود به زمان معاهداتی خواهد بود که منتهی به اجرای شرط می شود.^[۳۲۵] در زمان تدوین کنوانسیون حقوق معاهدات، مقرره‌ای نیز راجع به این بحث از سوی “خمینز دوآرچاگا” مطرح شد، به این ترتیب که اگر مقررات معاهده ای، حقوق یا مزایایی را اعطا کند که از سوی طرفین فسخ و یا صرف نظر شده باشد، چنین مقرراتی دیگر قابلیت استناد نخواهد داشت.^[۳۲۶]
هر دو متن اشاره به موردی دارد که رفتار مطلوب اعطا شده از سوی دولت معطی به دولت ثالث در یک معاهده آمده باشد.
البته، در صورت تمایل، طرفین می‌توانند تحت شرایط خاصی، عملکرد شرط را تغییر دهند. در قضیه مراکش، ایالات متحده به این موضوع پرداخته شد، به این نحو که به علت اوضاع و احوال خاص پیش آمده، عملکرد شرط نیز دستخوش تغییر شده است. دیوان بین‌المللی دادگستری ضمن تفسیر شروط ملت کامله‌الوداد مندرج در معاهدات میان ایالات متحده و مراکش در راستای مطابقت با هدف و ماهیت عام و کلی شروط ملت کامله‌الوداد، چنین گفت:
“دومین ادعای ایالات متحده مبتنی بر این است که شروط ملت کامله‌الوداد مندرج در معاهدات منعقده با کشورهایی نظیر مراکش، بیشتر به عنوان یک فرم شکلی مصطلح در نظر گرفته می شود تا این که بخواهد روشی برای برقراری رفتار یکسان و بدون تبعیض میان کشورهای مختلف مربوطه تلقی شود.” ^[۳۲۷]
مطابق با این نظریه، یک کشور حقوق یا مزایایی را بر طبق شرط ملت کامله‌الوداد می‌تواند مطالبه نماید که آن حقوق و مزایا در تاریخ لازم الاجرایی معاهده موجود بوده و از طریق الحاق به آن به صورت بخشی از معاهده درآمده باشد و بهره مندی و اعمال آن حتی بعد از فسخ مقررات معاهده‌ای که این حقوق از آن ناشی شده است وجود خواهد داشت. از این نظر این اِدّعا با نیات طرفین قضیه‌ی مورد بحث انطباقی ندارد و این به طور خاص از نحوه‌ی عبارات هر دو معاهده و از الگوی کلی معاهدات که حاصل بررسی معاهدات است، بدست می‌آید. این معاهدات هدفشان رفتار ملت کامله‌الوداد است که باعث برقراری و حفظ برابری میان کلیه‌ی کشورهای مربوطه بدون هر گونه تبعیضی در تمامی زمان ها می شود.^[۳۲۸]
در همین رأی، دیوان گفت: «به نظر نمی رسد که معاهدات حاوی شرط ملت کامله‌الوداد بامراکش معنا و اثری به غیر از شروطی که در معاهدات دیگر آمده یا تحت حکومت قواعد حقوقی دیگری قرار دارد، داشته باشد. چنان چه مقررات اعطا کننده مصونیت مالی در معاهدات میان مراکش با دولت های ثالث فسخ شود یا به حال تعلیق درآید، دیگر چنین مقرراتی نمی‌تواند بر پایه‌ی شرط ملت کامله‌الوداد مورد استنباط قرار گیرد. به عبارت دیگر شرط ملت کامله‌الوداد تکیه گاهی نخواهد داشت.»^[۳۲۹]
یکی از نمونه‌های بارز تغییر کلی الگوی عملکرد شرط ملت کامله‌الوداد، موافقتنامه عمومی تعرفه و تجارت (گات) است. ماده کلیدی این موافقتنامه، شرط ملت کامله‌الوداد عامی است که در رابطه با عوارض گمرکی و دیگر تعهدات مندرج در بند یک ماده یک آمده است.
بند ۱ ماده ۲ مقرر می دارد: “هریک از اعضای متعاهد بایستی در تجارت با اعضا متعاهد دیگر، رفتاری داشته باشد که از نظر مطلوبیت، کمتر از آن چه که در ضمیمه موافقتنامه آمده است، نباشد.»^[۳۳۰]
مطابق با نظر آقای ج. کرزن، بند یک ماده‌ی ۲ ضمیمه (جداول حمایتی)، اهمیت بالاتری نسبت به شرط ملت کامله‌الوداد دارد… این بند از ماده‌ی ۲ یک پدیده‌ی کاملاً جدید در قانون‌گذاری تجارت بین‌المللی است.
این جداول عبارتند از: فهرستی از تمامی امتیازاتی که کلیه‌ی متعاهدین در مذاکرات با شرکای تجاریشان و با بالاترین نرخ‌های تعرفه‌ای آن جام می‌دهند. تفاوت دیگر این بند با شرط ملت کامله‌الوداد درحمایتی است که علیه افزایش تعرفه مطابق جداول ارائه می شود. هرچند شرط سنّتی و کلاسیک، رفتار ملت کامله‌الوداد غیرمشروط را تضمین می‌کند اما موافقتنامه تنها برابری رفتار را در برابر تغییرات تعرفه‌ای مقرّر می دارد.^[۳۳۱]
“هاوکینز” در این باره معتقد است که موافقتنامه‌ی عمومی، فراتر از اصل ملت کامله‌الوداد پیش رفته است. هر عضوی که امتیازاتی را دریافت می‌کند، مستقیماً به اعطای همان امتیاز در برابر تمامی اعضای متعاهد دیگر ملزم می شود. این متفاوت از شرطی است که در یک موافقتنامه‌ی مستمر و در حال جریان میان دولت مُعطی امتیاز و طرفی که در مذاکره با آن است، می‌آید.^[۳۳۲]
نویسنده دیگری بنام “سی. روسیلیون” تصویر ذیل را از عملکرد شرط ارائه می دهد: «… شرط می‌تواند به مانند یک قایق شناوری تصور شود که مالک خود را قادر می‌سازد تا خود را در بالاترین سطح تعهدات پذیرفته شده از طرف دولت معطی در برابر دولت های خارجی حفظ نماید، چراکه اگر این سطح پایین افتد، قایق نمی‌تواند به بالن تبدیل شود به نحوی که سطح کلی حقوق اعمال شده از طرف دولت های دیگر به دولت ذی نفع به طور مصنوعی حفظ شود.»^[۳۳۳]
در نظام گات همان گونه که نشان داده شد، بند یک ماده‌ی ۲ در واقع شرط شناور را به یک بالن تغییر شکل داده است. (امتیازات اعطا شده نمی‌تواند باز پس گرفته شود مگر از طریق یک آیین پیچیده، پس از مشورت با دول متعاهد، مطابق با ماده‌ی ۲۸ موافقتنامه‌ی عمومی) امّا نظام خاصّ موافقتنامه‌ی عمومی در بر دارنده یک استثنا بر قاعده‌ی کلی عملکرد شرط است و این قاعده کلی به هیچ وجه تحت تأثیر عملکرد متفاوت شرط ملت کامله‌الوداد در موافقتنامه‌ی عمومی که وجود خود را از یک موافقتنامه‌ی خاص میان اعضای متعاهد عاریت می‌گیرد، قرار نمی‌گیرد.از این نظر، خاتمه یا تعلیق عملکرد شرط منصرف از سبب ختم یا تعلیق منافع اعطا شده به دولت ثالث است این قاعده، امری نیست. طرفین معاهده‌ی مشمول شرط مختارند که با ادامه‌ی رفتار مطلوب در پایان اِنقضای دوره‌ی منافع اعطا شده به ثالث موافقت نمایند و نیز می‌توانند وضعیت مطلوب را بر پایه‌ی ترتیبات خاص خود حفظ کنند.

بعضی از کشورهای منطقه با بهره گرفتن از کشورهای صاحب فناوری کارهایی کرده‌اند ولی اقدامات آنان موجب وابستگی شده است. در کشور ما اکثر کارهایی انجام شده به خاطر اتکا به نیروی انسانی داخل میزان وابستگی کم‌تر است. (C1-17)
ما دو راه داریم یا با سرمایه‌گذاری بیش‌تر و پذیرش خطرات و تهدیدهای نهفته در این فناوری،(C1-18) سرعت توسعه‌ و کاربرد این فناوری را در کشور افزایش دهیم (C1-19) یا این که با سرمایه‌گذاری‌های بنیادی (C1-20) و پرورش نیروی انسانی مقتدر و صرف زمان بتوانیم از این فناوری بهره‌مند شده و تهدید آن را کاهش دهیم. (C1-21)
زیرساخت‌های فناوری اطلاعات بر خلاف آنچه که خیلی سریع در ذهن شبکه‌های ارتباطی به ذهن متبادر می‌شود، مهم‌ترین مساله آن توسعه‌ی نیروی انسانی متخصص و کارآمد در این حوزه است. (C1-22)
در این حوزه منابع قانونی و حقوقی در کشور کم است و اگر وجود دارد کارآیی آن کم است باید در این زمینه بازنگری شود و مطابق شرایط روز و ویژگی‌های فناوری اطلاعات قوانین و مقررات مناسب تهیه و تدوین شود. (C1-23)
یکی از زیرساخت‌های مهم ایجاد امکانات عرضه‌ی خدمات الکترونیکی در دستگاه‌های دولتی است، (C1-24) همین‌طور گسترش ظرفیت تولید نرم‌افزارهای بومی در کشور یکی از زیرساخت‌های مهم پرورش و توسعه‌ی ظرفیت مهندسی سیستم و مدیریت پروژه در این حوزه است. (C1-25)

۵

متناسب با برنامه توسعه و کاربرد فناوری اطلاعات در طول حداقل سه برنامه توسعه باید نیازهای نیروی انسانی برآورد و متناسب با شرایط روز نسبت به پرورش آنان در سطوح مختلف به خصوص مقاطع کارشناسی ارشد و دکتری اقدام کنیم. (C1-26)
از طرف دیگر زمینه‌ی رقابت سالم بین نیروهای متخصص و با تجربه در این زمینه فراهم شود. (C1-27)
هم‌چنین لازم است با آخرین دستاوردها و پدیده‌های جهانی در ارتباط باشیم تا بتوانیم خودمان را به یک سطح جهانی برسانیم و در تعامل با جهان بتوانیم از دستاوردهای دیگران بهره‌مند شویم. (C1-28)
دولت باید برنامه‌یی برای استفاده از فناوری اطلاعات در درون دولت داشته باشد(C1-29) و پروژه‌های کلانی را تعریف (C1-30) و اعتبارات لازم برای آن اختصاص دهد (C1-31) تا زمینه‌ی فعالیت بنگاه‌های مختلف را فراهم بکند (C1-32) و خودش هم از مزایای سرمایه‌گذاری بهره‌مند شود. با چنینی اقداماتی حتی در دوره‌های بعد از محل صرفه‌جویی‌ها می‌توان سرمایه‌گذاری جدیدی در این زمینه انجام داد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای حمایت از کارآفرینی در سیاست‌های تشویقی در زمینه‌ی توسعه‌ی فناوری،(C1-33) نوآوری، خلاقیت (C1-34) طراحی و تولید محصولات نرم‌افزاری و سخت‌افزاری (C1-35) و محتوا (C1-36) و همین‌طور کاهش هزینه‌ی امکانات زیرساختی به خصوص در زمینه‌ی شبکه‌های ارتباطی داشته باشد. (C1-37) هم‌چنین در زمینه‌ی توسعه‌ی امنیت در فضای مجازی مشابه فضای حقیقی باید سرمایه‌گذاری کند تا فضای امن و مطمئن برای کسب‌وکار وکارآفرینی فراهم شود. (C1-38)

۶

فناوری اطلاعات نوآوری و خلاقیت را افزایش می‌دهد؛ (C1-39) خود فناوری اطلاعات باعث تولید علم و فناوری در همه‌ی حوزه‌ها به قدری زیاد کند که در حال حاضر تولید علم و فناوری ظرف یک‌سال با بیست سال قبل برابری می‌کند. سرعت انتقال ایده‌ها و به مشارکت گذاشتن دانش‌ها بسیار زیاد شده است (C1-40) و همین باعث توسعه‌ی کارآفرینی در همه‌ی نقاط شده و می‌تواند بشود. امروز ایده‌یی که در یک نقطه‌ی جهان پدید و شکل می‌گیرد در لحظه‌یی به سراسر عالم نفوذ پیدا می‌کند و برای همه قابل بره‌برداری است. (C1-41)

۷

فرهنگ‌سازی در توسعه‎ی فناوری اطلاعات بسیار مهم است (C1-42) و موجب می‌شود جامعه با این پدیده و فناوری زودتر آشنا شود و نسبت به کاربرد آن رغبت نشان دهد و از طرف دیگر دغدغه‌های احتمالی موجود را برطرف می‌کند و سرعت استفاده و کاربرد فناوری اطلاعات را بیش‌تر می‌کند. (C1-43) فرهنگ‌سازی در همه‌ی زمینه‌ها مهم است و در حوزه‌ی فناوری اطلاعات اهمت بیش‌تری دارد (C1-44) و به خصوص این که خود فناوری اطلاعات بستر مناسبی برای فرهنگ‌سازی در حوزه‌های دیگر است.

جدول پ-۲– کدگذاری مصاحبه با خبره‌ی دوم (مهندس حکیم جوادی)

ردیف

متن کامل پاسخ به همراه عبارت‌های استخراجی

۱

کشورهایی که عقب ماندگی را در خود احساس می‌کنند باید به سمت ایجاد ساختار فناوری اطلاعات و توسعه آن بروند. (C2-1) کشور ما بدون امنیت کامل اقتصادی و تجاری در فضای مجازی (C2-2)، نمی‌تواند زمینه گسترش توسعه تسهیلات تجاری و بازرگانی را با یک حرکت راهبردی و بلندمدت فراهم کند. رونق صنعت (C2-3) و بازار فناوری اطلاعات (C2-4) و فرهنگ‌سازی (C2-5) در این حوزه بسیار مهم است، امنیت اقتصادی زیر بنا و بستری مناسب برای توسعه هر کشور است و بدون دستیابی به آن ارکان مهم توسعه اقتصادی یعنی سرمایه گذاری، تولید، اشتغال و صادرات تحقق نمی‌یابد.

۲

صنعت فناوری اطلاعات جایگاه ویژه ای در میان صنایع دارد (C2-6) و محور کلیدی برای آن محسوب می‌شود، و در نقشه علمی کشور نیز در میان شش اولویت نخست فناوری، (C2-7) صنعت فناوری اطلاعات در کنار فناوری بیو و نانو قرار گرفته است. توسعه فناوری اطلاعات در ایران در کنار نانوتکنولوژی و انرژی هسته ای در افق چشم انداز کشور قرار گرفته است. با تحقق این امر، بر اساس سند چشم انداز، علاوه بر ایجاد مزیت‌های اقتصادی (C2-8) در حوزه زندگی شخصی افراد، (C2-9) فاصله مناطق روستایی با شهری کاهش (C2-10) یافته و در نتیجه، از مهاجرت جلوگیری می‌شود. دولت حمایت‌های ویژه‌ای را برای توسعه این صنعت در حال پیاده‌سازی دارد. (C2-11)

۳

در حوزه فناوری اطلاعات هنوز جایگاه اصلی خود را در میان کشورهای منطقه پیدا نکردیم (C2-12) و بر اساس برنامه چهارم توسعه باید در زمینه فناوری اطلاعات در جایگاه دوم منطقه باشیم، اما در حال حاضر در رتبه نهم منطقه قرار داریم. دلیل انتخاب فناوری اطلاعات و ارتباطات برای برون‌رفت از فقر و بحران اقتصادی را گستردگی و ایجاد اشتغال بالا در این صنعت است (C2-13) توجه به امنیت فناوری اطلاعات و بومی‌سازی آن (C2-14) از اولویت مهمی باید باشد.
پیش‌بینی می‌شود که در سال ۲۰۱۵ دو میلیارد کاربر از پهنای باند بالا استفاده کنند. (C2-15) بر اساس این پیش‌بینی در سال ۲۰۱۵ در‌آمد اپراتورها ۹۹۴ میلیارد دلار خواهد بود. (C2-16)

۴

در سال بیش از ۷۵ هزار تجارت در جهان توسط این صنعت ایجاد ‌می‌شود که در هیچ صنعتی به این حجم ایجاد اشتغال نداریم، (C2-17) حوزه فناوری اطلاعات ظرفیت بالایی برای ایجاد اشتغال در کشور دارد به طوری که به ازای ۱۵ میلیون تومان امکان ایجاد یک شغل در بخش فناوری اطلاعات وجود دارد. (C2-18) بیکاری فارغ‌التحصیلان دانشگاهی یک از معضلات کشور است (C2-19) و با توسعه صنعت فناوری اطلاعات مشکل بیکاری فارغ التحصیلان دانشگاهی با سرمایه‌گذاری‌های اندک مهار می‌شود. (C2-20)
قائل شدن جایگاه ویژه برای صنعت بومی و حمایت از آن دلایل (C2-21) محکم و مختلفی دارد که از جمله مهم ترین آن‌ها ظرفیت بسیار بالای فنی و علمی است که در کشور وجود دارد. هدف وزارت ارتباطات برای توسعه پایدار بازار ICT در کشور، (C2-22) تشویق بخش خصوصی داخلی و خارجی به منظور سرمایه‌گذاری و بهره مندی (C2-23) از فرصت های فراهم شده می‌‎باشد.

قابلیت انطباق

۲۰

قابلیت تغییر

۲٫۳٫۸٫ سرمایه انسانی و رقابت‌پذیری سازمانی

در دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تمامی دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژیک محسوب نمی‌شوند. پس تعیین انواع سرمایه انسانی موجود در سازمان و اینکه چگونه می‌توانند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب شوند، اولین گام در این راه است. با نگاهی مبتنی بر منابع سازمان درمی‌یابیم که منابع، تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه‌گذاری در فرصت‌ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند. بنابراین، سرمایه انسانی سازمان از طریق همکاری در کاهش هزینه‌ها یا بهبود خدمات و محصول برای مشتریان، ارزش‌آفرینی می‌کنند. از سوی دیگر، کولیس و مونت گومری اعتقاد دارند (در فضای مدیریت استراتژیک) اهمیت سرمایه انسانی به میزان خلق و ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت بستگی دارد. سازمان زمانی مزیت رقابتی بدست می‌آورد که دارای منابعی مخصوص خود سازمان باشد، به نحوی که هیچ کدام از رقبا نتوانند از این منابع کپی بردارند. لذا ماهیت منحصر‌به‌فرد سرمایه انسانی هر سازمان، باعث می‌شود تا سازمان‌ها منابع سازمانی خود را در زمینه‌های مدیریت استفاده و سرمایه‌گذاری کنند. این کار کاهش ریسک و سرمایه‌گذاری در پتانسیل‌های بالقوه بهره‌وری و تولیدی سازمان را در پی خواهد داشت. با توجه به شکل از کنار هم قرار دادن دو عامل منحصر‌به‌فرد بودن و ارزش استراتژیک سرمایه انسانی، ماتریسی حاصل شده است. این ماتریس، چهارچوبی مفهومی برای دسته‌بندی انواع متفاوت سرمایه انسانی موجود در سازمان و نیز مدیریت آن‌ها جهت بهره‌گیری بیشتر در سازمان، ارائه می‌دهد. در حقیقت این چهارچوب بر این نکته تاکید دارد که برای مدیریت انواع متفاوت از دانش و سرمایه انسانی موجود در سازمان، ما به سیستم‌هایی متفاوت در مدیریت منابع انسانی نیاز داریم، به نحوی که استفاده از یک سیستم واحد در مدیریت منابع انسانی پیامدی جز کاهش بهره‌وری در سازمان را در پی نخواهد داشت. منظور از سرمایه انسانی در این مدل، دانش، مهارت‌ها و اطلاعات نیروی انسانی سازمان است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

زیاد
دانش‌محوری
دانش ویژه
منحصر‌به‌فرد بودن
الزامی
بومی عادی
کم
ارزش‌آفرینی استراتژیک
کم
زیاد
شکل ۱-۲: گونه‌های متفاوت سرمایه انسانی

• سرمایه انسانی ویژه: اولین نوع از سرمایه انسانی منحصر‌به‌فرد و ویژه است، اما چندان در ارزش‌آفرینی برای مشتریان توانایی ندارد. این نوع از سرمایه انسانی منبعی بالقوه برای ایجاد تمایز نسبت به رقباست، زیرا منبع انحصاری و ویژه خود سازمان است. پس مهم‌ترین کار فهم این مطلب است که چگونه سازمان می‌تواند با حفظ منحصر‌به‌فرد بودن این سرمایه انسانی، آن را توسعه و گسترش دهد. بسیاری از سازمان‌های نوآور به بهره‌گیری، حمایت و توسعه این نوع سرمایه انسانی ویژه جهت نوآوری در سازمان خود پرداخته‌اند. اما با توجه به تمرکز سازمان‌ها به کاهش هزینه‌ها در کوتاه‌مدت، برخی از سازمان‌ها پس از تحلیل سرمایه انسانی ویژه، تصمیم گرفتند که در این نوع سرمایه انسانی سرمایه‌گذاری نکنند. از این رو مدیران سرمایه انسانی بر سر دوراهی تصمیم در مورد سرمایه انسانی ویژه قرار گرفته‌اند. از یکسو بایستی از سرمایه‌گذاری بیش از حد در سرمایه انسانی ویژه به دلیل محدودیت‌های بودجه در کوتاه‌مدت بپرهیزند، از سوی دیگر در یک دید بلندمدت بایستی با پرورش این سرمایه، رقابت‌پذیری سازمان را تضمین کنند. “اسنل” جهت حل این پارادکس و افزایش ارزش‌آفرینی سرمایه انسانی ویژه، پیشنهاد برقراری ارتباط میان سرمایه انسانی با سایر گونه‌های سرمایه انسانی مانند سرمایه‌های رابطه‌ای و سازمانی را ارائه کرد. جهت هماهنگی و همکاری بیشتر میان اینگونه سرمایه‌های فکری، سازمان‌ها بایستی سیستم‌های منابع انسانی خود را برمبنای تشریک مساعی جهت توسعه روابط افقی، برنامه مبادله اطلاعات، تشویق‌های گروهی و تیم‌سازی گردش شغلی بنا نهند.

• سرمایه انسانی عادی: بخش دوم ماتریس شکل ۲، سرمایه انسانی بومی عادی سازمان را بیان می‌دارد که نه ارزش‌آفرینی چندانی برای مشتریان دارد و در نوع خود برای سازمان منحصر‌به‌فرد و خیلی ویژه است. بسیاری از سازمان‌ها اینگونه سرمایه انسانی خود را به راحتی پس از مدتی انجام فعالیت بدست می‌آورند. پس توجه زیادی در زمینه سرمایه‌گذاری بر روی این نوع سرمایه انسانی مبذول نمی‌شود. از دیدگاه اسنل، شاید بهترین رویکرد در مدیریت اینگونه سرمایه انسانی، سرمایه‌گذاری نکردن در اینگونه پرسنل و کارکنان است. به سبب اینکه سرمایه انسانی بومی عادی بیشتر از کارکنان نیمه‌ماهر یا بدون مهارت تخصصی تشکیل شده و باعث ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان نمی‌شود، سازمان‌ها به سوی اتوماسیون و خود کار کردن این دانش و جایگزینی فناوری به جای این بخش از نیروی انسانی سوق داده می‌شوند. همچنین ممکن است در صورت اثربخش بودن بازارهای سرمایه بومی عادی، سازمان‌ها جهت کاهش هزینه‌های اداری خود، این نیروی انسانی خود را از بیرون سازمان (و از طریق برون سپاری) تامین می‌کنند. در حقیقت بهره‌گیری از منابع خارجی در این نوع نیروی انسانی این امکان را به سازمان می‌دهد تا هزینه‌های نیروی انسانی را کاهش و انعطاف‌پذیری و تمرکز بر توسعه سرمایه انسانی با قابلیت‌های بیشتر جهت ایجاد مزیت رقابتی را افزایش دهد.

• سرمایه انسان محوری: زمانی که سرمایه انسانی ارزش‌آفرین و منحصر‌به‌فرد باشد، برای سازمان منافع استراتژیکی ایجاد می‌کند، که البته توسعه و استقرار این سرمایه انسانی باعث افزایش هزینه‌های اداری و بوروکراتیک می‌شود. انگیزه سازمان‌ها در سرمایه‌گذاری و توسعه این نوع از سرمایه انسانی، بیشینه کردن پتانسیل ارزش‌آفرینی سازمانی و ایجاد ویژگی‌های متمایزکننده در درون سازمان است. بنابراین، برای دستیابی به چنین هدفی، سازمان‌ها سیستم‌های منابع انسانی مبتنی بر تعهد را درون خود استقرار می‌دهند. این سیستم‌ها، روی توسعه درونی مهارت‌ها و روابط بلندمدت سازمانی تکیه دارند. از جمله اقدامات و ویژگی‌های این سیستم‌ها عبارت است از:

• بنا نهادن تصمیمات جذب نیرو با تکیه بر توان کارکنان (از جمله توانایی شناختی و استعدادها) و با توجه به مهارت و دانش کنونی آن‌ها.

• برنامه آموزشی جامع جهت گسترش مهارت‌های منحصر‌به‌فرد سازمانی در بین کارکنان.

• برنامه‌های اجتماعی کردن کارکنان

• غنای مشاغل سازمانی

• و ایجاد مسیرهای ارتقای شغلی میان شغلی، جهت ترغیب کارکنان به مبادله اطلاعات و تولید دانش ویژه سازمانی

همچنین میتوان از سیستم‌های پرداخت مبتنی بر مهارت و ارزیابی عملکرد توسعه‌ای کارکنان جهت تسهیل فرایند رشد و توسعه دانش و شایستگی‌های ویژه سازمانی بهره برد.

• سرمایه انسانی الزامی: سرمایه انسانی الزامی گرچه ارزش‌آفرین است ولی منحصر‌به‌فرد و ویژه خود سازمان نیست. بنابراین تصمیماتی که برای سرمایه‌گذاری در این نوع از سرمایه انسانی اتخاذ می‌شود با سرمایه‌محوری و دیگر موارد متفاوت است. سرمایه انسانی الزامی ویژه یک سازمان خاص نبوده و کارکنان (حائز این سرمایه) در یک محدوده معین آزادند و ابتکار عمل دارند تا هر سازمانی که منافع بیشتری بر ایشان ایجاد می‌کند، این استعداد و ارزش‌آفرینی خود را در آن صرف کنند و در واقع بفروشند. به سبب سهولت و امکان جابجایی این نیروی انسانی، تئوری سرمایه انسانی می‌گوید که سازمان‌ها چندان مایل در سرمایه‌گذاری در این نوع از سرمایه انسانی نیستند. بنابراین سازمان‌ها جهت بهره‌گیری نیروی انسانی با توانایی بالقوه و مهارت‌های لازم برای دستیابی سریع به بهره‌وری بالا، تنها کافی است به انتخاب صحیح نیروی انسانی بپردازند. این سازمان‌ها برای بهره‌گیری سریع از مزایای استعدادهای ارزش آفرین این کارکنان، این افراد را با پرداخت معادل یا بیشتر از نرخ بازار، استخدام می‌کنند و به کار می‌گیرند. اینگونه اقدامات باعث تعریف یک سیستم مبتنی بر بازار در منابع انسانی می‌شود. با این وجود در برخی از موارد، فرصت جهش به گوشه راست بالای جدول (سرمایه انسان محوری و ارتقای سرمایه انسانی به بهترین شکل) وجود دارد. پس می‌توان سرمایه انسانی عادی را از طریق منحصر‌به‌فرد کردن برای سازمان و سرمایه‌گذاری در توسعه مهارت‌های افراد سازمان، در جهت خلق ارزش استراتژیک هدایت کرد (چیت سازیان، ۱۳۸۵).

۲٫۳٫۹٫ اهمیت سرمایه انسانی در بیمه

در مقایسه با فعالیت‌های تولیدی که پیشرفت‌های تکنولوژیک نقش مهمی در کیفیت تولید و قدرت رقابتی آنها دارد، در صنعت بیمه، سرمایه انسانی اهمیت ویژه‌ای داشته و مهم‌ترین عامل موفقیت و عدم‌موفقیت شرکت‌های بیمه در یک محیط رقابتی است.
یک شرکت بیمه به دلیل اینکه کلیه کارکنان در ارائه خدمات دخیل هستند نمی‌تواند با استخدام چند کارشناس متبحر بیمه‌ای موفق شود و اصولا خریدوفروش دانش در بخش خدمات در مقایسه با خریدوفروش دانش و تکنولوژی در حوزه‌های تولیدی مشکل بوده و فقط در سایه توجه به اصول مدیریت دانش است که یک شرکت بیمه می‌تواند امکان موفقیت خود را افزایش دهد. بررسی تحولات دنیای امروزی نشان‌دهنده این واقعیت است که در مقایسه با گذشته سرعت تغییرات به‌طور سرسام‌آوری افزایش یافته است؛ بنابراین، عوامل موثردر پایداری و رشد بنگاه‌های تولیدی و سازمان‌های خدماتی نیز دچار تغییر اساسی شده است. در گذشته پایداری یک بنگاه اقتصادی به عواملی ازجمله تاکید بر نتایج کوتاه‌مدت، تکیه بر حفظ شرایط موجود، محدود شدن در قوانین انعطاف‌ناپذیر مدیریتی و … بستگی داشت، ولی امروزه تفکر سیستمی دچار تغییرات زیادی شده و عواملی مثل تکیه بر نتایج بلندمدت، استفاده از سیستم‌های مدیریت مشارکتی و … که اکثرا مرتبط با سرمایه انسانی هستند، نقش مهمی در دوام و بقای یک سازمان دارد. اهمیت سرمایه انسانی در یک شرکت بیمه به دلایل مختلفی است که به مهم‌ترین آنها اشاره می‌شود:
۱- با تکیه بر نوآوری نیروی انسانی می‌توان با طراحی محصولات وخدمات جدید بیمه‌ای امکان موفقیت شرکت را افزایش داد. یک شرکت بیمه ممکن است در کوتاه‌مدت با بهره گرفتن از سایر ابزارها بتواند موفق شود، ولی شکی نیست که امکان تداوم موفقیت در بلندمدت تکیه بر سرمایه انسانی است.
۲- در ۱۰ سال گذشته به دلیل نبودن سیستم رقابتی اکثر شرکت‌ها به فکر حفظ شرایط موجود بوده و کمتر به‌دنبال خلق فرصت‌های جدید بودند؛ ولی امروزه با فعالیت شرکت‌های بیمه خصوصی شرایط حاکم بر بازار فرق کرده است و اگر شرکتی صرفا به امتیازها و پرتفوی فعلی خود توجه کند و نتواند از خلاقیت نیروی انسانی خود استفاده کند، در بلندمدت احتمال عدم‌موفقیت آن افزایش می‌یابد.
۳- نقش نیروی انسانی شرکت‌های بیمه صرفا در رابطه با شبکه فروش نبوده و کلیه کارکنان در رده‌های مختلف در موفقیت شرکت دخیل هستند. به‌عنوان مثال، اگر ارزیاب خسارت یک شرکت اطلاعات کافی نداشته یا بنا به دلایل مختلف میانگین خسارت‌های وارده را کمتر اعلام کند، در کوتاه‌مدت ممکن است با عدم‌پرداخت خسارت واقعی یا تاخیر در پرداخت خسارت، ضریب خسارت خود را کم ‌کند ولی در یک محیط رقابتی نمی‌تواند در بلندمدت موفق شود.

خیابانی، ناصر (۱۳۸۱) . مهارتهای زندگی برای بهتر زیستن، تهران. انتشارات شلاک،چاپ اول

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رستمی، رضا؛ خدیجه، شاه محمدی (۱۳۸۹)، رابطه خودکارآمدی با هوش هیجانی و حمایت اجتماعی ادراک شده در دانشجویان دانشگاه تهران. افق دانش ۱۶، ۳، ۴۶-۵۴.
رمضانی،رضا، (۱۳۸۴) رابطه خودکارآمدی با هوش هیجانی و حمایت اجتماعی ادراک شده در دانشجویان دانشگاه تهران ،فصلنامه علوم تربیتی،سال ششم، ص۳۴-۴۵.
ریو،جان مارشال (۲۰۰۵) انگیزش و هیجان،ترجمه یحیی سید محمدی (۱۳۸۶) ،چاپ دهم،نشر ویرایش.
ساراسون، ایرون،جی و ساراسون،باربارا آر(۲۰۰۰)،روانشناسی مرضی،ترجمه : بهمن نجاریان و دیگران (۱۳۸۷) ،تهران، رشد.
ستوده، سید امید؛ زینعلی، شینا؛ خستگانان، نوشین.(۱۳۹۱). رابطه بین همسر آزاری، حمایت اجتماعی و استرس ادراک شده در زنان دارای همسران معتاد و غیر معتاد شهر رشت. مجله پرستاری و مامایی جامع نگر، سال ۲۲ ، شماره ۶۸ ،ص­ص ۳۲-۲۵
سعیدیان، فاطمه؛ نیلی، محمد رضا(۱۳۹۰). بررسی تأثیر آموزش ابراز وجود بر سازگاری اجتماعی و خودپنداره مثبت زنان سرپرست خانوار، مطالعات روانشناسی بالینی ، شماره ۵ ، ص­ص۹۱ تا ۱۱۶
سلیمانی،علی.(۱۳۸۶). تبیین جامعه شناختی گرایش به مصرف سیگار و رفتارهای نابهنجار در بین دانش آموزان عادی و تیزهوش. پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه شیراز.
شاکری نیا، ایرج.(۱۳۸۸). رابطه سلامت عمومی، حمایت اجتماعی ادراک شده با خودپنداره در دانشجویان ساکن و غیر ساکن مقطع تحصیلات تکمیلی دانشگاه گیلان. همایش خانواده، دانشجو، دانشگاه. دانشگاه مشهد. ۱۳۸۸.
شاکری نیا، ایرج.(۱۳۹۱). رابطه حمایت اجتماعی و امیدواری با سلامت عمومی درسالمندان مرد مبتلا به دردهای مزمن جسمانی. مجله سالمندی ایران. ۱۳۹۱;سال ۷ شماره(۱) : ص­ص۷-۱۵
شاکری نیا، ایرج.(۱۳۹۱)، رابطه وضعیت حمایت اجتماعی، احساس تنهایی با مهارت های ارتباطی در زنان بزه دیده از فضای مجازی و غیر بزه دیده، نخستین کنگره ملی فضای مجازی و آسیب های اجتماعی نوپدید، تهران، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
شاملو،سعید .(۱۳۸۶)،بهداشت روانی،انتشارات رشد.تهران، چاپ دهم
شعاری نژاد ،علی اکبر.(۱۳۸۳) روانشناسی رشد، تهران: انتشارات اطلاعات .
طارمیان، فرهاد؛ ماهجویی،ماهیار و فتحی،طاهر. (۱۳۷۸) مهارت های زندگی ، تهران : انتشارات تربیت.
ظریف کار (۱۳۸۳) به مقایسه عزت نفس و خودپنداره در دانشجویان در دانشجویان خلاق و غیر خلاق، کارشناسی ارشد روانشناسی دانشگاه شیراز.
عبدی، صغری (۱۳۸۶) تاثیر آموزش جرات آموزی بر بهبود تصور از خود ، افزایش عزت نفس و ابراز وجود در نوجوانان ۱۲ تا ۱۵ ساله .پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد تنکابن.
علوی، سید سلمان؛ جنتی فرد، فرشته(۱۳۹۱) رابطه حمایت اجتماعی ادراک شده و عزت نفس در گروهی از بافندگان فرش. مجله سلامت کار ایران، دوره ۹، شماره۱، ص­ص ۱-۸
علی پور، سمیه (۱۳۹۰). ادراک خود. تهران. انتشارات بعثت. چاپ چهارم.
فولادوند، خدیجه، فرزاد، ولی اله، شهرآرای، مهرناز و سنگری، علی اکبر (۱۳۸۸). . اثر حمایت اجتماعی، استرس تحصیلی و خودکارآمدی تحصیلی بر سلامت روانی- جسمانی. روانشناسی معاصر، دوره ۴، شماره ۲، ص­ص ۹۳-۸۱
فولادی،عزت الله، (۱۳۸۲) ،مشاوره همتایان،معاونت آموزش و پرورش نظری و مهارتی،دفتر برنامه ریزی و مشاوره تهران. طلوع دانش.
قائدی، غلامحسین و یعقوبی، حمید (۱۳۸۷) بررسی رابطه بین ابعاد حمایت اجتماعی اداراک شده و ابعاد بهزیستی در دانشجویان دختر و پسر. ارمغان دانش، دوره ۱۳، شماره۲ ، ص­ص ۶۹-۸۱.
کاظمی، احسان؛ نوری، ابولقاسم؛ قلی زاده، آذر(۱۳۸۲) بررسی رابطه میان خودپنداره و سازگاری اجتماعی کارکنان اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی،مجله علوم تربیتی و روانشناسی.دانش پژوهی در روانشناسی،شماره۱۷.
کردی، احسان؛ کیانپور، فاطمه؛ شهنی ییلاق، منیجه(۱۳۸۹). مقایسه مهارتهای اجتماعی، خودپنداره وعملکرد تحصیلی دانش آموزان دخترو پسر کم شنوا و عادی. فصلنامه تعلیم و تربیت استثنایی، شماره ۱۰۹، ص­ص ۱۵-۴
کلینکه ،کریس ال ،مهارتهای زندگی،ترجمه محمد خانی (۱۳۸۰). انتشارات سپند،جلد اول
کنعانی،شهناز (۱۳۸۲) بررسی رابطه میان خودپنداره و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان راهنمایی و متوسطه استان گیلان،آموزش و پرورش استان گیلان.
گلاور،جان ای،.(۱۳۸۵). روان شناسی تربیتی اصول و کاربرد آن ،چاپ ششم،ترجمه علینقی خرازی تهران : مرکز نشر دانشگاهی
محمودی، احمد(۱۳۹۲). مقایسه مهارتهای اجتماعی و عزت نفس در دانش آموزان ناشنوا و نابینا. فصلنامه تعلیم و تربیت استثنایی. سال ۱۳، شماره ۴، ص­ص۲۸-۲۰
مددی، رضا؛ امام زاده، رسول؛ کدیور، پروین و نوابی نژاد، شکوه.(۱۳۸۳). مقایسه مهارت های اجتماعی،عزت نفس و پیشرفت درسی بین دانش آموزان کلاس چندپایه و تک پایه مدارس ابتدایی شهر تهران، مجله روانشناسی و علوم تربیتی،شماره ۲۴.
مقتدر،افسانه. (۱۳۸۸) رابطه سبک های فرزندپروری، حمایت اجتماعی ادراک شده و خودکارآمدی عمومی در دانشجویان دانشگاه گیلان ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه گیلان.
مولوی حاجی آقا ،احمد (۱۳۸۷)مهارتهای زندگی ،کلید عزت نفس و زندگی موفق . قم : نسیم کوثر. میلانی فر، بهروز(۱۳۸۶)؛ روان‌شناسی و آموزش کودکان استثنایی، تهران، انتشارات روان، چاپ اول.
نریمانی، محمد؛ اسمعیلی، اصغر؛ عندلیب، مرتضی(۱۳۹۲). مقایسه ی سبک های فرزند پروری و اختلالات خوردن در دانش آموزان تیزهوش و عادی، مجله روانشناسی مدرسه، دوره۲، شماره۲، ص­ص ۱۵۴-۱۳۸.
نریمانی،محمد؛ عینی، مجتبی؛ دهقان، حمید رضا؛ غلامزاده، حانیه؛ صفاری نیا؛ مجید( ۱۳۹۲)مقایسه ی پنج عامل بزرگ شخصیتی و خودکارآمدی در دانش آموزان تیزهوش و عادی، مجله روانشناسی مدرسه، دوره­ ۲، شماره­ی۳؛ ص­ص۱۸۰-۱۶۴
نظری، ایمان؛ حسین پور، محمد(۱۳۸۸) اثر بخشی مهارت های اجتماعی بر اضطراب و عزت نفس دانش آموزان دختر دبیرستان باغملک، مجله یافته های نو در روانشناسی، دوره ۲، شماره۶، ص­ص۱۱۶-۹۵
نوربخش،علی و حسن پور،راحله (۱۳۸۳) بررسی مقایسه ی عزت نفس و خودپنداره پسران ورزشکار و غیر ورزشکار در دوره متوسطه نواحی آموزش و پرورش شهر اهواز، مجله دانش و پژوهش در روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان).شماره بیست و ششم.صص ۷۶-۶۲.
هومن، حیدر علی؛ده آبادی،سمیرا(۱۳۹۲). ویژگی های روانسنجی خودپنداره و رابطه آن با سازگاری اجتماعی در دانش آموزان دبیرستانی شهرستان سبزوار، مجله تحقیقات روانشناختی » تابستان ۱۳۹۲ – شماره ۱۸ (۱۶ صفحه – از ۶۹ تا ۸۴)
وود، فیست (۱۹۹۹)، روانشناسی نوجوانی،ترجمه مهرداد فیروزبخت (۱۳۸۴)،انتشارات جیحون.
منابع انگلیسی
Adewuya. A.O., Fatoye. F.O., Ola. B.A., Ijaodola. O.R.. & Ibigbami. S.M. (2005).Sociodemo graphic and obstetric risk factors for postpartum depressive symptoms in Nigerian women. Journal Psychiatr Pract,11(5), 353-8
Andrade ER, de Sousa ER, Minayo MC.(2009) Selfesteem and quality of life: essential for the mental health of police, Cien Saude Colet;14(1):275- 85.
Arip, M.A.S.M., Yusooff, F.B., Jusoh, A.J., Salim,S.S.S., & Samad, N.A. (2011). The effectiveness ofcognitive behavioral therapy (CBT) treatment group on self-concept among adolescents. International Journal of Humanities and Social Science, ۱(۸),۱۱۳-۱۲۲.
Aydogan, Y., Klinc, F.E. & Tepetas, S. (2009). Identifying parent views regarding social skills. Procedia: Social and Behavioral Sciences,1, 1507-1512
Bar-on,R.(2000) emotional and social intelligence: insight form the emotional quotint inveretoy (E-Q-I).in r.bar-on& parker,J.D(ED)hand book of emotional intelligence(pp.363-388). sanfrancisco:jossey-bass.
Baruch-Feldman, Caren; Brondolo, Elizabeth; Ben-Dayan, Dena; Schwartz, Joseph(2002)” Sources of social support and burnout, job satisfaction, and productivity” Journal of Occupational Health Psychology. Jan Vol 7(1) 84-93
Braaten, S. (2002). Social skills training for youth: A research-based intervention, and talented students. Journal of Psychoeducational Assessment, ۲۴(۲), ۱۱۲-۱۲۲.
Bracken, B. A. & Brown, E. F. (2006). Behavioral identification and assessment of gifted and talented students. Journal of Psychoeducational Assessment, 24(2), 112-122.
Bracken, B. A. & Brown, E. F. (2006). Behavioral identification and assessment of gifted and talented students. Journal of Psychoeducational Assessment, ۲۴(۲), ۱۱۲-۱۲۲.
Chan, C. W., Hon, M. C., Chine, W. T., Lopez, V. )2004). Social Support and Coping in Chinese
Chen, H., Wang, Q, & Chen, X. (2001). School achievement and social behaviors: A cross-lagged regression analysis. Acta Psychological Sinica, 33(6), 532-536
Chen, N. S. , Kinshuk , C.W., Liu, C. (2011). Effects of matching teaching strategy to thinking style on learner’s quality of reflection in an online learning environment. Computers & Education, 56, 53–۶۴
Chien, L. L., Ko, H. C., & Wu, Y. W. (2007). The five-factor model of personality and depressive symptoms: One-year follow-up. Personality and Individual Differences, 43, 1013-10223.

شایستگی را می توان در سه سطح از یکدیگر متمایز کرد:

• • سطح فردی: شایستگی در این سطح شامل دانش و مهارت‌های بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان است.

• • در سطوح سازمانی، شایستگی شامل روش ویژه‌ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت‌های کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها، امور جاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.

• • در سطح راهبردی، منظور از شایستگی‌ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایند‌هاست (دیانتی و همکاران، ۱۳۸۸).

مفهوم شایستگی‌محوری

حال که منظور از شایستگی در سازمان مشخص گردید به سراغ شایستگی‌های محوری می‌رویم. شایستگی‌های محوری از سال ۱۹۹۰ توسط هامل و پراهالاد وارد ادبیات مدیریت شد. آن‌ها تعریف خود را از شایستگی‌محوری اینگونه ارائه دادند که: مجموعه‎ای از مهارت‌ها که شرکت را قادر می‌سازد تا منفعت خاصی را برای مشتریانش فراهم آورد و این مهارت‌ها و ظرفیت‌ها ارزش‌آفرین محوری شرکت است که در خطوط چندگانه تولید و در زمینه‌های چندگانه تجارت در شرکت به اشتراک گذاشته می‌شوند (Hamel and parahalad, 1990). این اصطلاح برای سر و کار داشتن با توانمندی‌ها در بین شرکت‌های مختلف مطرح شد. اکثر تولیدکنندگان بزرگ دنیا همچون هندا، سونی، کتون، کداک، شارپ، ۳M و NEC، از آن زمان به بعد برای کسب شایستگی‌های محوری این مسیر را دنبال کردند (Gilgeous & Parveen, 2001). شایستگی‌های محوری نتیجه یک استراتژی مدیریتی سنجیده شده است (Godbout, 2000). اکثر مدیران برای این مفاهیم به عنوان روشی برای ایجاد و توسعه یک کسب‌و‌کار جدید برای پاسخگویی به نیاز مشتریان مدرن، ارزش قائل هستند. مفهوم شایستگی‌های محوری نشان می‌دهد که چگونه مزیت رقابتی با منابع منحصر‌به‌فرد و دارایی‌های خاص شرکت که پایه و اساس فرایند ارزش‌افزوده را ایجاد می‌کنند، در ارتباط هستند (post, 1997).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﺤﻮﺭﻱ ﺁﻥ ﺩﺳﺘﻪ ﺍﺯ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌هایی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺨﺘﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﭘﺮﻭﺭﺵ ﻭ ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺍﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﻫﻢ ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﻫﻢ ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺪﺭﻳﺞ ﻭ ﻃﻲ ﺳﺎﻝ‌های ﻣﺘﻤﺎﺩﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻣﻲ‌شود ﻭ ﺑﻪ ﺳﺎﺩﮔﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻘﻠﻴﺪ ﻛﺮﺩﻥ ﻧﻴﺴﺖ. از طرف دیگر، شایستگی‌های محوری باید مشارکت قابل توجهی در ادراک مشتری داشته باشند. ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌های ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺭﺍ ﻭﻗﺘﻲ ﻣﻲ‌توان ﻣﺤﻮﺭﻱ ﻭ ﻛﻠﻴﺪﻱ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻭ ﻧﺎﻡ‌گذاری ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺟﻬﺖ‌گیری‌های ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺫﻱ‌ربط ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﺩﺭ ﺗﺤﻘﻖ ﺍﻳﻦ ﺟﻬﺖ‌گیری‌ها ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﻭ ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻦ‌ناپذیری ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ (ابوالعلایی و همکاران، ۱۳۸۵). شایستگی‌های محوری آن دسته از شایستگی‌هایی هستند که از اهمیت بالایی در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمان در سطح کلان برخوردارند (شجاعی و همکاران، ۱۳۸۸).
سانچز^[۴۱] و هین (۱۹۹۷) شایستگی‌محوری را نتیجه فرایندهای یادگیری جمعی می‌دانند که در فرآیندها و فعالیت‌های تجاری نمود پیدا می‌کند. جاویدان نیز در دیدگاه خود شایستگی‌محوری را برای بقای شرکت‌ها، عدم دسترسی رقبا به شرکت، دشواری در جهت تقلید از خدمات شرکت، تبدیل شدن به شرکتی منحصر‌به‌فرد، ایجاد آمیخته‌ای از مهارت‌های کلیدی، بوجود آوردن فرآیندهای کاری و منابع پایدار بهتر و بیشتر از شایستگی‌های فردی در سازمان ضروری می‌داند. شایستگی‌های محوری نقاط قوت مخصوصی در شرکت در مقایسه با سایر شرکت‌های فعال در صنعت می‌باشند که اساس ایجاد ارزش‌افزوده برای مشتریان صنعت را فراهم می کند. شایستگی‌های محوری به نوعی منجر به یادگیری جمعی در سازمان می‌گردد و شامل هماهنگی در ایجاد مهارت‌های خدمات و محصولات متنوع و ادغام جریان‌های چندگانه فن‌آوری در درون سازمان می‌باشد که این نوعی ارتباط، مشارکت و تعهد عمیق به فرآیندهای کاری را در سراسر شرکت ایجاد می کند. شایستگی‌های محوری؛ مهارت‌ها و عرصه‌های دانشی هستند که در سراسر واحدهای سازمانی تسهیم شده‌اند و نتیجه حاصل از ادغام و هماهنگ‌سازی شایستگی‌های واحدهای سازمانی هستند (Javidan, 1998). قابلیت‌ها، ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﺎ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺷﺮﻛﺖ در ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﻛﺮدن ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﺮای دﺳﺖ‌یابی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻃﻲ زﻣﺎن اﻳﺠﺎد می‌ﺷﻮﻧﺪ و نتیجه‌ی ﺗﻌﺎﻣﻼت ﭘﻴﭽﻴﺪه و رواﺑﻂ دروﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﻼوه، ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ به ﺳﺎدﮔﻲ ﻗﺎﺑﻞ تقلید نباشند و در ایجاد ارزش اﻓﺰوده و ﺑﻬﺒﻮد موقعیت ﺳﺎزﻣﺎن به کار ‌روند ﺑﻪ “ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻣﺤﻮری” ﺗﺒﺪیل می‌ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺮور و از طریق ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ‌آیند. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها وقتی بااهمیت می‌ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ در یک ترکیب منحصر‌به‌فرد ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ و شاﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﺤﻮری را ایجاد می‌کنند ﻛﻪ ارزش راﻫﺒﺮدی دارند و به مزیت رقابتی ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲ‌شوند (حمیدی زاده و همکاران، ۱۳۸۷). دسته‌بندی‌های مختلفی برای شایستگی‌های محوری ارائه شده است اما در یک تقسیم‌بندی، شایستگی‌های محوری شامل شایستگی‌های انسانی، شایستگی‌های فناورانه و شایستگی‌های یکپارچگی است.

1. 1. شایستگی‌های انسانی: این نوع از شایستگی‌ها به عنوان برایند کلی افراد یک سازمان که دارای مهارت به اضافه دانش هستند تعریف شده است که شامل شایستگی‌های قابلیت، تناسب و بصیرت– دانش مورد نظر بیکر و همکاران (۱۹۹۷) و کوین^[۴۲] و همکاران (۱۹۹۷) می‌باشد (Pilbeam & Corbridge, 2006). این چهار نوع از شایستگی‌ها عبارتند از: شایستگی فردی (مجموعه ای از مهارت‌ها و دانشی که یک فرد برای انجام اثربخش یک کار مشخص بدان نیاز دارد)، شایستگی قابلیت (هرسازمان یا هر فردی دارای مجموعه‌ای از شایستگی‌ها و یا چیزهایی است که در آن‌ها خوب عمل می‌کند)، شایستگی تناسب (انجام کار با حس کفایت، که به معنی مشخص کردن انطباق توانایی‌ها با الزامات کار می‌باشد) و شایستگی‌های بصیرت/بینش (سازمان را قادر به کشف یا یادگیری حقایق و الگوهایی می‌کند که مزیت‌های پیشگامی ایجاد می‌کند. چنین بصیرتی ممکن است از دانش علمی یا عملی‌ای منتج شده باشد که سرنخ ابداعات و نوآوری‌های آتی می‌باشد).

1. 1. شایستگی‌های فناورانه: به توانایی ترکیب دانش در مورد عالم فیزیکی در روشی منحصر‌به‌فرد و تبدیل این دانش به طرح‌ها و دستورالعمل‌هایی برای ایجاد نتایج مطلوب اشاره دارد. این شایستگی نیازمند درک عمیق از اصول علمی و همچنین توانایی تولید دانش جدید صرف نظر از کاربرد آن است.

1. 1. شایستگی‌های یکپارچگی: سازمان را قادر به ترکیب طیف گسترده‌ای از قابلیت‌ها، اطلاعات و دیدگاه‌های لازم به منظور توسعه خدمات و محصولاتی که در حوزه فعالیت سازمان موفق هستند، می‌کنند. یکپارچگی مستلزم ترکیب دو بخش وابسته به هم است: یکی فنی و دیگری تجاری. این یکپارچگی برگرفته از قابلیت‌های ترکیبی، شایستگی معماری و جریانات روزمره یا اصول سازمانی است که از طریق آن‌ها یک سازمان دانش را در درون و بیرون سازمان، ایجاد، منتقل و ترکیب می‌کند (Fowler et al, 2000). شایستگی یکپارچگی سازمان را قادر به تولید کاربردهای جدید از دانش موجود می‌کند. آن‌ها راهنمای راهبردهای حل مساله هستند که ایجاد شایستگی‌‌های جدید را صورت می‌دهد (wang et al, 2005).

شناسایی شایستگی‌های محوری

از آن‌جایی که فرایند اساسی برای ارزیابی ساختار شایستگی‌های محوری در بین اساتید و مدیران یک چالش است، شناسایی قابلیت‌ها یا شایستگی‌های محوری پیچیده است (Hafeez et al, 2005; Unland & Kleiner, 1996 ). معمولا نظرات دارای تضاد و تکرار برای توصیف اصطلاحات پایه‌ای از قبیل منابع، توانمندی‌ها، قابلیت‌ها و شایستگی‌های محوری مورد استفاده قرار می‌گیرند (Hafeez et al, 2004). در کنار تعریف هامل و پاراهالاد (۱۹۹۰) از شایستگی‌های محوری به عنوان “فرایند یادگیری جمعی” توضیحات اضافی درباره مکانیزمی برای شناخت آن‌ها الزامی است (Javidan, 1998). اگرچه تعریف هامل و پاراهالاد از شایستگی‌های محوری بسیار گسترده است، اما مدلشان تفصیلی از چگونگی ایجاد و توسعه شایستگی‌های محوری فراهم نمی‌کند (Unland and Kleiner, 1996). با وجود ادبیات غنی در مورد شایستگی‌های محوری، تعاریف مهم و چند کاربردی در مورد اصطلاحات مرتبط به آن در بین اساتید و مدیران وجود دارد (Hafeez et al, 2002). دلیل اصلی این ابهام، کمبود فرایند شناسایی ساختار‌یافته است (Tampoe, 1994). هنوز به دنبال یک فرایند سازمانی واقعی هستند (Javidan, 1998). ادبیات به بخش‌هایی برای چگونگی تشخیص شایستگی‌های محوری سازمان تقسیم شده است (Hafeez et al, 2005). اغلب شایستگی‌های محوری به شکل دارایی‌های مشهود و نامشهود به رسمیت شناخته می‌شوند. سازمان‌ها باید توجه کافی به شایستگی‌های کارمندانشان داشته باشند (Bergenhenegouwen, 1996). اگرچه مشارکت دارایی‌های نامشهود و ارزش‌افزوده شده در مزیت‌های رقابتی خیلی بیشتر حیاتی و تاثیرگذار است (Hafeez et al, 2003). با تاکید بر اهمیت نقش دارایی‌های نامشهود، وایت هیل^[۴۳] اشاره می‌کند دارایی‌های مشهود در مقایسه با دارایی‌های نامشهود در حال کاهش مزیت‌های رقابتی هستند و بنابراین باید بر روی دارایی‌های نامشهود خود از قبیل حق امتیاز، برند، دانش سازمانی و فرایندی برای ایجاد مزیت رقابتی تمرکز کنند. احساس می‌کنیم مادامی که پرتفولیوی شایستگی‌های فردی که ایجاد کننده شایستگی‌های محوری اساسی‌اند شناخته نشوند، ارزیابی شایستگی‌های محوری سازمانی کامل نخواهد شد. شناسایی شایستگی‌های محوری سخت و اندازه‌گیری آن سخت‌تر است (Hafeeze et al, 2002).

اهمیت شایستگی‌محوری

شایستگی‌های محوری، منابع و قابلیت‌هایی هستند که برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند. شرایط نسبتا ناپایدار بازار که ناشی از نوآوری، تنوع رقبا و تغییرات انقلابی فناوری است، سبب شده است که قابلیت‌ها و شایستگی‌های محوری مبنای برنامه‌های راهبردی سازمان شوند. به عبارت دیگر، در صورتی که ترکیب منابع و قابلیت‌های ارزشمند و نادر سازمان برای تقلید کردن، پرهزینه و فاقد جانشین باشند، می‌توان آن‌ها را تحت عنوان شایستگی‌های محوری تعیین کرد و هنگامی که توافق یکسانی در سازمان در این زمینه که کدام منابع و قابلیت‌ها مبنای شایستگی‌های محوری هستند، به وجود آید، عملیات و اقدامات مناسب برای بهره‌برداری از آنان در بازارها را می‌توان طراحی کرد. هرقدر شایستگی‌محوری یک سازمان بیشتر باشد، امکان بهره‌برداری از فرصت‌های بیشتری برای آن در محیط وجود دارد (حمیدی زاده و همکاران، ۱۳۸۷).
شایستگی‌های محوری متضمن “یادگیری جمعی^[۴۴]” در سازمان‌ها می‌شود. شایستگی‌های محوری شامل دانشی هستند که سازمان در طول سال‌ها با سنجش و آموختن محیط کسب‌و‌کار، از طریق مهارت‌ها و منابع و دارایی‌های عینی و غیرعینی خود بدست می‌آورد. از این منظر کسب شایستگی‌های محوری، نگاهی عمیق‌تر به درون سازمان و فرهنگ سازمانی را طلب می‌کند. به نظر هامل و پاراهالاد (۱۹۹۰) شایستگی‌های محوری:

• • دستیابی بالقوه به بازارهای متنوع و گسترده را ارائه می‌کنند.

• • سهم اصلی در شناخت منفعت‌های مشتریان نسبت به محصولات نهایی دارند.

• • برای رقبا در تقلید مشکل هستند.

شرکت‌هایی که در شایستگی‌های محوری خود سرمایه‌گذاری نکنند، برای ورود به بازارهای نوظهور مشکل خواهند داشت. به عبارت دیگر، سازمان با تکیه بر شایستگی‌های محوری خود دارای مزیت رقابتی می‌شود و موفقیت سازمان‌ها در این امر بسته به آن است که تا چه حد توانسته‌اند منابع منحصر‌به‌فردی برای خود مهیا کنند. از سوی دیگر، باید توجه داشت که مزیت‌های رقابتی نیز نمی‌توانند برای مدت زمان زیادی پایدار بمانند. منابعی که دارای پتانسیل ایجاد مزیت رقابتی پایدار هستند، چهار ویژگی دارند. آن‌ها باید ارزشمند^[۴۵]، کمیاب^[۴۶]، غیر‌قابل تقلید^[۴۷] و غیرقابل جایگزینی^[۴۸] باشند.
ارزشمند بودن منابع، به توانایی شرکت در تولید یا انجام فعالیت‌هایی برمی‌گردد که به ارزش مالی برای شرکت بینجامد. کمیاب بودن یعنی آن منبع در محیط رقابتی موجود و بالقوه شرکت نادر باشد. به عبارت دیگر، کمیابی به داشتن ویژگی‌ها یا مشخصه‌هایی اشاره دارد که برای همه شرکت‌ها مشترک نیست، همچنین تقلید از آن‌ها برای رقبا مشکل است. و چهارم نباید جانشینی برای آن منبع راهبردی وجود داشته باشد.
قابلیت پایداری مزیت‌ها به میزان تقلیدپذیری و جایگزینی دارایی‌ها بستگی دارد. با این حال، شرکت‌ها به تجزیه‌و‌تحلیل منابع از یکدیگر نیاز دارند. اگر یک محصول یک موقعیت بازار ممتاز بدست آورد یا به وسیله دارایی‌های کمیاب حفظ شود، محاسبه هزینه‌های فرصت این دارایی‌ها نیز ضروری است. راهبردهایی که این دو برای سازمان‌های گوناگون مطرح می‌کنند، بر هم‌افزایی یا پرتفولیوی بهینه کسب‌و‌کار استوار نیست، بلکه مبتنی بر ارتقای موقعیت بازار شرکت‌هاست که در این میان، شایستگی‌های محوری نقش کلیدی دارند (حمیدی زاده و همکاران، ۱۳۸۷).

شایستگی‌محوری در نیروی انسانی

هامل و پراهالاد (۱۹۹۰) شایستگی‌های محوری را مجموعه‌ای از مهارت‌ها و تکنولوژی معنا می‌کنند. مهارت به عنوان ظرفیت یادگیری در کمترین زمان و با کمترین انرژی برای رسیدن به نتایج از پیش تعیین شده می‌باشد. مهارت‌ها غالباً بدین صورت تقسیم‌بندی می‌شوند: ۱- مهارت‌‌های فنی ۲- مهارت‌های وظیفه‌ای و ۳- مهارت‌های مدیریتی بعلاوه ویژگی‌های مهم فردی (مانند: سخت‌کوشی، نتیجه‌گرایی، اعتماد‌پذیری و قاطعیت). کارکنانی که قابلیت و مهارت‌های حل مسئله را دارا باشند قادر به شناسایی، اصلاح و حل مسائل کسب‌و‌کار هستند و داشتن چنین کارمندانی که مهارت‌های کارگشایی (مانند: تفکر انتقادی، تحلیل مسائل و موقعیت‌ها، توانایی شناسایی فرصت‌های تجاری) را دارا باشند می‌تواند برای شرکت‌ها به خلق ارزش‌افزوده منجر گردد. شایستگی در سطح افراد سازمان در واقع خصوصیاتی است که آن‌ها را قادر می‌سازد تا عملکرد شغلی بهتر و برتری نسبت به سایر همکارانشان به اجرا درآورند. بروکینگ^[۴۹] (۱۹۹۶) شایستگی‌های انسانی را به عنوان آموزش و پرورش، صلاحیت‌های فنی و حرفه‌ای، دانش مربوط به کار، شایستگی‌های مرتبط با کار و ارزیابی‌های شغلی و روان‌سنجانه در نظر گرفت، در طبقه‌بندی دیگر، شایستگی‌محوری شامل دانش، مهارت‌ها و نگرش (Blancero et al, 1996) و ترکیبی از عناصر دانش، نگرش و مهارت‌ها (Parry, 1998) می‌باشد. چیونگ‌جو لیانگ^[۵۰] و همکاران (۲۰۱۳) در طبقه‌بندی خود حسن‌نیت و قابلیت اطمینان، خدمت مشتری‌گرا، انگیزه پیشرفت و نوآوری را به عنوان شایستگی‌های محوری کارکنان یک سازمان در نظر گرفت.
شایستگی‌محوری می‌تواند توسط استانداردهای قابل قبول که وابستگی زیادی با عملکرد شغلی دارند اندازه‌گیری شود (Parry, 1998). جلکه^[۵۱] (۲۰۰۶) دریافت که کارکنان با قابلیت‌های مرتبط با کار عملکرد بهتری دارند. بعلاوه، شایستگی اشاره به ویژگی‌های خاصی دارد که یک شخص داراست، و این ویژگی‌ها می‌توانند عملکرد شخص را بهبود بخشند (Qingdong, 2009). سازمان‌ها می‌توانند از طریق جابه‌جایی افراد از عملکرد متوسط به قوی و یا از طریق ترفیع نفرات مناسب سودآوری کلی خود را بهبود بخشند. اگر شرکت‌ها بخواهند عملکرد بهتری در صنعت خود داشته باشند، در این زمینه می‌توانند با بهره گرفتن از توانمندسازی کارکنان فعلی خود و اصلاح فرایند‌های گزینش و نگهداشت خود در جذب کارکنان متخصص جدید اقداماتی را در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده خود انجام دهند. نیروی انسانی مولد و بهره‌ور بهترین منبع مزیت رقابتی برای شرکت‌ها می‌باشد و شرکت‌هایی در آینده موفق خواهند بود که ارتباط بین نتایج حاصل از کسب‌و‌کارشان و سطح نیروی انسانی خود را به خوبی درک نمایند. افراد منابع بسیار ارزشمندی برای شرکت‌ها می‌باشند زیرا قادر به خلق ایده و بروز نوآوری در شرکت‌ها شده و بعد از استفاده از قدرت تعقل خود با اجرای تفکراتشان برای سازمان ارزش‌افزوده ایجاد می‌نمایند (Schon, 1993). باید در پایان خاطر نشان نمود که قدرت تأمل، توانایی حل مسائل، خلاقیت و یادگیری‌های چندحلقه‌ای از ملزومات مهارت‌های بنیادین در قرن بیست و یکم خواهد بود.

شایستگی‌محوری و شایستگی‌های شخصی

شایستگی درباره عملکرد است (Weightman, 1994). زمانی شایستگی‌های محوری ایجاد می‌شود که فعالیت‌ها و مهارت‌های مختلف توسط افراد و گروه‌ها به خوبی انجام شود (Post, 1997). اکثر تصمیم‌گیرندگان معتقدند که ارزش‌افزوده به صورت قابل‌توجهی از طریق ترکیب دارایی‌های فکری از قبیل دانش و تجربه انسانی افزایش می‌یابد. اغلب شایستگی‌های محوری ترکیبی از دارایی‌های نامشهود از قبیل فرهنگ و دانش افراد و دارایی‌های مشهود از قبیل تکنولوژی است (Hafeez et al, 2003).
شایستگی‌های یک فرد مجموعه مهارت‌هایی است که یک فرد برای انجام رضایت‌بخش یک شغل خاص باید داشته باشد (Baker et al, 1997). واین و استرینگر^[۵۲] (۱۹۹۶) معنای شایستگی شخصی را اینطور ساده کرده‌اند: چیزهایی که یک شخص باید داشته باشد، بداند و انجام دهد تا به استانداردهای مورد نیاز برای یک وظیفه برسد. هفت سرفصل بسیار گسترده در شایستگی به منظور ایجاد ارتباط با قابلیت‌های سازمانی مشتق شده از لیست قابلیت‌هایی که به وسیله آرمسترانگ (۲۰۰۰) معرفی شده است عبارتند از:

• • تیم‌محوری

• • مهارت‌های ارتباطی

• • مدیریت افراد

• • تمرکز بر مشتریان

• • رویکرد نتیجه‌گرا

• • حل مشکل

• • برنامه‌ریزی و سازماندهی

ایجاد ارتباط بین شایستگی‌های کارکنان با شایستگی‌های محوری

نظریه فنی، دانش، مهارت‌ها و انگیزه کارکنان و درجه‌ای که کارکنان توسط مدیریت مورد قدردانی قرار می‌گیرند، عوامل کلیدی برای ایجاد منفعت حداکثری از اهداف سازمانی و شایستگی‌های محوری است (Bergenhenegouwen, 1996). شایستگی‌های محوری نتیجه یک فرایند یادگیری مشترک در سراسر سازمان است و این‌ها محصولات را شکل می‌دهند که در آن‌ها استراتژی‌های داخلی و خارجی کسب‌و‌کار شایستگی‌های فردی می‌تواند بازتاب و محاسبه شود. به طور مشابه، نظر گادباوت (۲۰۰۰) درباره قابلیت‌های سازمانی ترکیبی از تخصصی سازی کسب‌و‌کار و بهینه‌سازی اقتصادی مهارت‌های انسانی است. بنابراین شایستگی‌های محوری مرتبط با ویژگی‌های سازمان به شکل دارایی فکری از قبیل انگیزه، تلاش کارکنان، تکنولوژی و نظریات حرفه‌ای، ارتباطات و فرایندهای مدیریت است. استعداد کارکنان، مهارت‌ها و انگیزه، عوامل کلیدی در توسعه شایستگی‌های محوری است و در نتیجه رسیدن به اهداف سازمان به عنوان دانش توزیع شده از طریق منابع انسانی در سازمان‌هاست.
در این پژوهش مقصود از شایستگی‌محوری کارکنان، توجه به شاخص‌هایی همچون حسن‌نیت و قابلیت اطمینان، خدمت مشتری‌گرا، انگیزه پیشرفت و نوآوری می باشد. این شاخص‌ها برگرفته از مدل چیانگ‌جو لیانگ می‌باشد. توجه به این شاخص‌ها از سوی شرکت‌های بیمه، منجر به داشتن نیروی انسانی شایسته‌محور و در نهایت کسب مزیت رقابتی برای این سازمان‌ها می‌گردد.

عملکرد

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد (رهنورد، ۱۳۸۷). از نظر میرکمالی (۱۳۸۵) عملکرد به معنای کمیت و کیفیت کار انجام شده توسط یک فرد، گروه یا سازمان است. عملکرد را ارزش‌های کلی مورد انتظار سازمان از تکه‌های مجرای رفتاری تعریف می‌کنند که هر فرد در طول دوره‌ای مشخص از زمان انجام می‌دهد (Motowidlo, 2003).
عملکرد عبارت است از نتیجه نهایی بکارگیری تلاش و کوشش که بصورت تعامل با دیگر کارکنان نمایان می‌شود و همچنین می توان گفت متشکل از انجام وظایفی است که شغل فرد را تشکیل می‌دهد و اساساً اثر خالص تلاش یک فرد است که بوسیله توانایی‌ها و خصوصیات او و نیز ادراک نقشی که دارد تحت تاثیر قرار گرفته و تغییر می کند (آرمسترانگ، ۱۳۸۵).