دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(M.A(
گرایش مدیریت بازرگانی- داخلی
عنوان :
بررسی رابطه کاربرد خدمات الکترونیکی تلفن همراه باجذب مشتری (مطالعه موردی استان کرمانشاه در سال ۱۳۹۱)
استاد راهنما:
دکتر محسن رسولیان
استاد مشاور:
دکتر سید محمد مهدوی نیا
نگارش : پیام احمدی
بهار ۹۲
ب
واحد نراق
صورتجلسه دفاع
با تاییدات خداوند متعال جلسه دفاع از پایان نامه کارشناسی ارشد خانم/آقا پیام احمدی
در رشته مدیریت بازرگانی تحت عنوان:
«بررسی رابطه کاربرد خدمات الکترونیکی تلفن همراه باجذب مشتری(مطالعه موردی استان کرمانشاه در سال ۱۳۹۱)»
با حضور استاد راهنما، استاد(استادان)مشاور و هیات داوران در دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق به تاریخ تشکیل شد.در این جلسه پایان نامه با موفقیت مورد دفاع قرار گرفت.
نامبرده نمره __________ با امتیاز دریافت نمود.
استاد راهنما: دکتر رسولیان امضاء تاریخ
استادمشاور(مشاوران): دکتر مهدوی نیا امضاء تاریخ
استاد داور: دکتر صباغیان امضاء تاریخ
مدیرگروه آموزشی: امضاء تاریخ
معاون پژوهش و فناوری: امضاء تاریخ
ج
واحد نراق
تعهد نامه اصالت رساله یا پایان نامه
اینجانب پیام احمدی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته / دکترای حرفه ای / دکترای تخصصی در رشته مدیریت بازرگانی که در تاریخ ۰۲/۰۳/۱۳۹۲٫از پایان نامه / رساله خود تحت عنوان
«بررسی رابطه کاربرد خدمات الکترونیکی تلفن همراه باجذب مشتری(مطالعه موردی استان کرمانشاه در سال ۱۳۹۱)»
با کسب نمره ……………………ودرجه …………………..دفاع نموده ام بدینوسیله متعهدمی شوم :
این پایان نامه / رساله حاصل تحقیق وپژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده ودر مواردی که از دستاوردهای علمی وپژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه ، کتاب ، مقاله و……) استفاده نموده ام ، مطابق ضوابط ورویه موجود ، نام منبع مورد استفاده وسایر مشخصات آن را در فهرست مربوط ذکر ودرج کرده ام .
این پایان نامه / رساله قبلا برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح ، پایین تر یا بالاتر) درسایر دانشگاه ها وموسسات آموزش عالی ارائه نشده است .
چنانچه بعد از فراغت تحصیل قصد استفاده وهرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب ، ثبت اختراع و ….ازاین پایان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم .
چنانچه در هر مقطعی زمانی برخلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشی ازآنرا می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط ومقررات رفتار نموده ودر صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت .
نام ونام خانوادگی : پیام احمدی
تاریخ وامضاء :
د
تقدیم به:
پدر و مادر عزیزم که عالمانه به من آموختند تا چگونه در عرصه زندگی ایستادگی را تجربه کنم و با دعاهای خیرشان عاقبت به خیری را برایم آرزو کردند
و به همسر عزیزم که مهرش سایبان عشق و وجودش همیشه صفای زندگی ام بوده
و به پسر عزیزم آرتین کوچولو که با آمدنش زندگی ام رنگ تازه ای گرفت
ی
سپاس خدای را که سخنوران، در ستودن او بمانند و شمارندگان، شمردن نعمت های او ندانند و کوشندگان، حق او را گزاردن نتوانند. و سلام و دورد بر محمّد و خاندان پاک او، بدون شک جایگاه و منزلت معلم، اجّل از آن است که در مقام قدردانی از زحمات بی شائبه ی او، با زبان قاصر و دست ناتوان، چیزی بنگاریم.
اما از آنجایی که تجلیل از معلم، سپاس از انسانی است که هدف و غایت آفرینش را تامین می کند و سلامت امانت هایی را که به دستش سپرده اند، تضمین؛ بر حسب وظیفه و از باب ” من لم یشکر المنعم من المخلوقین لم یشکر اللَّه عزّ و جلّ” :
ازپدر و مادر عزیزم… این دو معلم بزرگوارم… که همواره بر کوتاهی و درشتی من، قلم عفو کشیده و کریمانه از کنار غفلت هایم گذشته اند و در تمام عرصه های زندگی یار و یاوری بی چشم داشت برای من بوده اند؛
از استاد با کمالات و شایسته؛ جناب آقای دکتر محسن رسولیان که در کمال سعه صدر، با حسن خلق و فروتنی، از هیچ کمکی در این عرصه بر من دریغ ننمودند و زحمت راهنمایی این رساله را بر عهده گرفتند؛
از استاد صبور و با تقوا ، جناب آقای دکتر سید محمد مهدوی نیا، که زحمت مشاوره این رساله را در حالی متقبل شدند که بدون مساعدت ایشان، این پروژه به نتیجه مطلوب نمی رسید؛
و از استاد فرزانه و دلسوز؛ جناب آقای دکترصباغیان که زحمت داوری این رساله را متقبل شدند؛ کمال تشکر و قدردانی را دارم

خلاقیت به‏ عمل درآوردن پتانسیل‏های‏ ذهنی، فکری و سازمانی است‏ به عبارتی در درون ذهن، فکر و منابع و امکانات سازمانی یک‏ ایده جدید نهفته است و نه در وراء آن، بنابراین می‏توان نتیجه‏ گرفت که در سازمانها جلوگیری و حذف عوامل‏ بازدارنده ظهور خلاقیت از وجود و اثبات استعداد خلاقیت مهم‏تر است. مدیران با رفع موانع خلاقیت در سازمان، گام مؤثری را در جهت تبلور خلاقیت سازمانی برداشته و موجب بروز فکرهای جدید و خلاقانه خواهند شد( پور فرج عمران،۱۳۸۷)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

عواملی که بر خلاقیت افراد در سازمان‌ها تأثیر منفی می‌گذارد

1. 1. ارزیابی افراد بر مبنای انتظارات: افراد خلاق به خاطر ترس از ارزیابی عملکرد خود به راحتی نمی‌توانند فعالیت کنند. زیرا در این شرایط فقط به دنبال برآوردن انتظارات خواهند بود.

1. 1. نظارت و مراقبت: افراد اگر احساس کنند که در حین کار چشمانی مراقب آنهاست، کمتر خلاق خواهند بود.

1. 1. پاداش: اگرچه پاداش‌ها محرک‌های خوبی هستند اما ضرورتاً همیشه انگیزاننده نیستند. افراد خلاق بیشتر به دنبال رضایت درونی هستند تا پاداش‌های ملموس.

1. 1. رقابت: افرادی که در کارشان با دیگران در حال رقابت هستند، خلاقیت کمتری خواهند داشت.

1. 1. انتخاب محدود: افرادی که در انتخاب چگونگی انجام کار محدود هستند، کمتر خلاق می‌باشند.

1. 1. گرایش به پاداش‌های بیرونی: افرادی که به محرک‌های بیرونی همانند محرک‌های مالی، پست و مقام، نشان‌ها و ارتقاء فکر می‌کنند، خلاقیت کمتری خواهند داشت. ( پور فرج عمران،۱۳۸۷)

۲-۲۴ خلاقیت و فرهنگ
امروزه ثابت شده است که خلاقیت یک ویژگی صرفاً ذاتی نیست، بلکه همه ی انسانها با درجات گوناگونی از این استعدادها وتوانایی برخوردار هستند.میزان این برخورداری متاثر از عوامل مختلفی مثل هوش ، محیط اجتماعی ، خانواده و بخصوص فرهنگ جامعه است .درواقع خلاقیت مقابله ای واقع بینانه با یک مسئله، درگیری وجذب شدید آگاهی وهوشیاری ومرتبط ساختن موارد بایکدیگر به نحوی تکامل یافته است. خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد فکر یا مفهوم جدید . به تعبیردیگر خلاقیت توانایی پرورش یا بوجودآوردن یک انگاره یا اندیشه ی جدید است. خلاقیت عبارتست از : طی کردن راه های تازه یاپیمودن راه طیی شده قبلی به روش نوین. ازدیدگاه سازمانی خلاقیت به معنی ارائه فکر وطرحی نوین برای بهبود وارتقای کیفیت یاکمیت فعالیتهای سازمان است. بطورمثال افزایش بهره وری، افزایش تولیدات وخدمات ویا کاهش هزینه های تولید یا خدمات به روشی بهتر(شمس اسفندآباد،۱۳۸۹،ص۱۸۲).
۲-۲۵ نوآوری و فرهنگ
همانطور که اشاره شد نوآوری به معنای خلق یا ایجاد و یا ساختن یک چیز جدید است. حال این چیزجدید الزاماً مادی وشی گونه نیست بلکه می تواند یک تصمیم جدید، اتخاذ یک راه جدید، ایجاد یک قانون جدید و… باشد.
بطورکلی نوآوری در خلاء اتفاق نمی افتد و فرهنگ بعنوان بستر نوآوری ، ایفای نقش می کند. درصورتی که فرهنگ حاکم برای ایده ها و ایده پردازی ارزش قایل نباشد وبه آن ارج ننهد ، هرنوآوری قبل از بروز در نطفه خفه می شود. نوآوری از دوجهت وابسته به فرهنگ است: ۱- عنصر نو از عناصری که بالقوه در فرهنگ جامعه وجود دارند، بوجود می آید زیرا هیچ چیز نمی توانداز هیچ زاده شود. ۲- افراد جامعه زمانی خواستارعنصری نو می شوند وآنرا فراهم می آورند که فرهنگ جامعه چنین اقتضاء کند. درباره ی نکته ی اول باید گفت ، هرفرهنگ مرکب ازعناصر گوناگون است و هرعنصر یا ویژگی فرهنگی، کارکرد یاوظیفه ای خاص دارد، لذا همه ی نیازهای جامعه بوسیله کارکردهای عناصر فرهنگی برآورده می شوند. هنگامیکه جامعه درجریان مبارزه با طبیعت پا به مرحله ی تازه ای می گذارد دچار نیازمندیهای جدیدی می شود که عناصر فرهنگی موجود قادر به رفع آنها نیستند، از اینرو ابداع عناصرجدید ضروری بنظر می رسند وابداع آنها بدون استفاده از عنصرهای موجود امکان پذیر نیست. بنابراین جامعه با آمیختن برخی از عناصر فرهنگی موجود عناصر نو می آفریند.
گاهی جامعه به عنصر فرهنگی جدید دست می یابد بی آنکه عنصرهای قبلی خودرا از دست بدهد اما گاهی ایجاد یک عنصرنو مستلزم نسخ عنصر یا عناصری کهنه است چنانکه کشف فلز موجب نسخ ابزارهای سنگی واستخوانی شد. درچنین مواردی یک عنصر فرهنگی جای عنصر دیگر را می گیرد وبه اصطلاح « جابجایی فرهنگی» روی می دهد. درخصوص نکته ی دوم باید دانست اولا، هر نوآوری هنگامی صورت می پذیرد که مورد احتیاج جامعه ونیزدر استطاعت نظری و عملی جامعه باشد. ثانیاً نوآوری که با نیازمندی ها وتوانایی جامعه متناسب نباشد واز بیرون جامعه به درون آن راه یابد، به ندرت می تواند در جامعه نقش فعالی بیابد ودگرگونی های ژرفی به باورآورد. برخلاف آن هرنوآوری که پاسخگوی حاجتی واقعی باشد به شتاب رواج می یابد (شجاعی، ۱۳۸۷،ص ۷۸-۷۷).
۲-۲۶ باورهای فرهنگی وخلاقیت ونوآوری
یکی از عوامل موثر درایجاد خلاقیت و نوآوری، باورهای فرهنگی جامعه است. غالباً جوامع سنتی و توسعه نیافته برخوردار از فرهنگ خاص گرایانه و محافظه کارانه وشدیداً پایبند به حفظ شرایط موجود و دفاع از ارزشها وهنجارهای فرهنگی و اجتماعی خود هستند، این جوامع نگاهی منفی به تغییر و نوآری دارند و دربرابر آن مقاومت می کنند، چرا که معتقدند تغییر وتحول موجب سست شدن نظامهای ارزشی ونابودی افتخارات گذشتگان و بیگانگی از تاریخ وفرهنگ سنتی آنان می گردد. درمقابل، جوامع مدرن وکنونی، نه تنها در برابر تغییر وتحولات مخالفت نمی کنند بلکه به لحاظ باورهای فرهنگی و اجتماعی خویش، خواستار نوآوری وتغییر دربخشهای مختلف جامعه می باشند. این موضوع شدیداً تحت تاثیر میزان توسعه یافتگی، آگاهی های عمومی افراد در جوامع کنونی است. شاید بتوان جهانی شدن در عرصه های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی را ناشی از همین رویکرد دانست. فرایند خلاقیت ونوآوری نیازمند بسترهای مرتبط در حوزه ی تفکر واندیشه، آزاداندیشی و عقلانیت همچنین وجود نظام و ساختاری است که نوآوری را مورد تایید قرارداده و در جهت تحقق کارکردهای آن نسبت به برنامه ریزی، سیاستگذاری، هدفگذاری و آموزش حمایت از این فرایند تلاشهای واقعی وحقیقی معطوف نماید(ناطقیان،۱۳۸۷،ص۵۹).
۲-۲۷ فرهنگ سازمانی نوآوری وخلاقیت
سازمانهای نوآور غالباً فرهنگهای مشابهی دارند. آنها تجربه کردن را تشویق نموده وبه موفقیت ها و شکست ها پاداش می دهند و از اشتباهات تجربه کسب می کنند. در صورتیکه فرهنگ حاکم درسازمان متکی بررویکرد نوآور وخلاق نباشد، بالطبع نوآوری و خلاقیتی نیز صورت نخواهد گرفت. مهمترین ویژگیهای یک فرهنگ سازمانی نوآور عبارتست از: تاکید برنظام باز، برخورداری از فرهنگ وسبک مشارکتی در مدیریت، تاکید برنتایج، توجه به ایده ها، شکیبایی وبردباری در برابر مسائل، پذیرش آراء و نظرات مخالف واحیاناً متضاد.همچنین بروز خلاقیت نیازمند زمینه ها و شرایطی است که عبارتند از: (حسینی،۱۳۹۰،ص۹۷)
۱ – ایجاد فضای خلاق: یکی از راه های مهم ظهور خلاقیت و نوآوری، بوجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید بطور مداوم آماده شنیدن ایده های نو در سازمان باشد. سیستم مدیریت نوآور در خصوص استعدادها چهار ویژگی دارد ازجمله: جذب استعدادها ،حفظ استعدادها ، خلاقیت و اشندِِِّّاداره ومدیریت استعدادها و نهایتاً کشف کردن استعدادهای جدید. ۲- دادن فرصت برای خلاقیت: موسسات برای این منظور می توانند دفاتر مخصوصی به کارکنانی که شایستگی لازم را دارند، اختصاص دهند. ۳- برقراری سیستم پیشنهادات، یکی از روش های ترغیب خلاقیت، برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است. ۴- ایجاد واحد مخصوص خلاقیت: این گونه واحدها زمان خود را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصولات می کنند وگاهی اوقات نیز تحقیق محض انجام می دهند ، البته بعدها این اندیشه های محض می توانند جنبه کاربردی پیدا کنند.
۲-۲۸ مراحل خلاقیت
مراحل خلاقیت ممکن است به فعالیت قوه درک و خرد انسان، یا مراحل مجزا ولی به هم پیوسته تعریف شود که انسان را به رهیافت‌هایی هدایت کند. نویسندگان و صاحب‌نظران این مراحل را به گونه‌ای مختلف مطرح کرده‌اند. براساس گفته می^[۵۰] فرایند خلاقیت به ترتیب در بر گیرنده مراحل روبرو شدن با ایده یا مشکل،‌ شدت روبرو شدن و رابطه روبرو شدن با محیط است که فرد خلاق را احاطه کرده است. اندرسون مراحل خلاقیت را شهود، الهام، بینش و سخت کوشیدن می‌داند. والاس متاثر از اثر هلم هولتز^[۵۱] می‌نویسد که فرایند خلاقیت شامل آماده سازی و نهفتگی، اشراق و اثبات است. در نظر والاس که تا حد زیادی مورد تایید صاحب‌نظران از زمینه خلاقیت است، آماده سازی به معنی تحقیق، بررسی و جمع آوری همه جانبه حقایق است. مقصود از نهفتگی این است که اطلاعات گذشته و جدید بدون کوشش آگاهانه برای دستیابی به رهیافت با یکدیگر ترکیب شوند.
اشراق مرحله‌ای است که فرد، ایده مفهوم و یا رهیافت مسئله را بطور ناگهانی بدست آورد. در اثبات این که مرحله نهایی فرایند خلاقیت است، رهیافت جدید، بدیع شاید بصورت عملی درآمده، مورد آزمایش، تجدید نظر و پالایش قرار می‌گیرند.
آتوک^[۵۲] (۱۹۷۴) از صاحب‌نظران مدیریت، فرایند خلاقیت را از اندیشه تا عمل به سه مرحله بوجود آمدن اندیشه، پرورش اندیشه و بکارگیری اندیشه تقسیم کرده است(کردنوقانی،۱۳۸۰).
آلبرشت (۱۹۸۷) مراحل خلاقیت عملی و قابل اجراتری را که از پنج مرحله تشکیل شده است پیشنهاد می‌کند. این مراحل به ترتیب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالایش و عرضه(صمدآقایی،۱۳۸۰،ص۱۷۱).
آلبرشت^[۵۳] معتقد است که شخص خلاق، اطلاعات پیرامون خود را جذب می‌کند و برای رسیدن مسائل، رهیافت‌های مختلفی را مورد بررسی و جستجو قرار می‌دهد. زمانی که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد بطور غیرقابل محسوس شروع به کار می‌کند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات،‌ رهیافتی برای مسئله ارائه می‌دهد.
در مرحله‌ای که الهام نامیده می‌شود فرد خلاق آنرا به آزمون می‌گذارد تا موفقیت یا عدم موفقیت آن را مشاهده کند. در این مرحله ممکن است در کیفیت رهیافت نیز بهبود حاصل گردد. از این رو باید با نگرش و تفکری انعطاف پذیر، امتیازات و کاستی‌های رهیافت را پذیرفت زمانی که آزمون انجام گرفتن و عملی بودن یا قابل اجرا بودن آن رهیافت تایید گردید، ممکن است پالایش مورد نیاز باشد به این معنی که بهتر نمودن و صیقل دادن رهیافت دنبال شود. آخرین مرحله، عرضه اندیشه خلاق است. بدین گونه که امتیازات اندیشه و یا محصول جدید باید به گونه‌ای ارائه گردد که به سادگی قابل عرضه عملی باشد. وقتی پذیرش اندیشه یا محصول جدید انجام پذیرفت، مراحل خلاقیت و نوآوری با موفقیت گذرانده شده است(صمدآقایی،۱۳۸۰،ص۱۷۹).
۲-۲۹ عوامل خلاقیت
۱- چالشگری: از میان کارهایی که مدیریت یک سازمان برای رشد خلاقیت و نوآوری می‌تواند انجام دهد، واداشتن کارکنان به کارهای درست و متناسب با آنها می‌باشد و بطوریکه آنها را به چالشگری وادار کند تناسب کامل شغل با شاغل توانایی‌های کارکنان را افزایش می‌دهد (زمانی،۱۳۸۲،ص۳۱).
۲- آزادی: کلیه خلاقیت این است که به کارکنان از نظر وسیله و فرایند و نه لزوماً از نظر اهداف،‌ آزادی داده شود. آزادی در فرایند کار به کارکنان این امکان را می‌دهد تا با مسایل به گونه‌ای برخورد کنند که امکان حداکثر استفاده از تخصص و مهارتهای تفکر خلاق را فراهم سازد.
۳- منابع: مدیران می‌بایست دو منبع اثر گذار بر خلاقیت که عبارتند از پول و زمان را به دقت به تیم‌ها، پروژه‌ها، افراد خلاق در سازمان تخصیص دهند.
۴- کارگروهی: تیم‌های کاری باید از سه ویژگی برخوردار باشند.
– اعضا باید در هیجان و انگیزش هدف تیم سهیم باشند.
– اعضا باید تمایل خود را برای کمک به یکدیگر اعضا تیم در مواقع دشوار نشان دهند.
– هر یک از اعضا باید دانش و چشم انداز منحصر به فردی را که اعضای دیگر به تیم منتقل می‌کنند را دریابد و به آنها ارج نهد.
۵- تشویق و سرپرستی: مدیران سازمان برای تقویت و ترغیب خلاقیت و نوآوری می‌بایست پاداش مناسب و تشویق‌های در خور کارکنان خلاق را در نظر بگیرند تا انگیزه ایده نو آور و ایده سازی برای سازمان از بین نرود.
۶- تشویق و پشتیبانی سازمانی: بی گمان با تشویق، سرپرستان نقش بسزایی در شکوفا کردن خلاقیت‌ها و نوآوری‌ها دارند اما این دو هنگامی بهتر شکوفا می‌شود و می‌باید که کل سازمان نیز از آن پشتیبانی نماید(زمانی،۱۳۸۲،ص۳۱).
۲-۳۰ راه های پرورش خلاقیت:
در اینکه استعداد خلاقیت را می‌توان پرورش داد، تردیدی وجود ندارد (آقایی فیشانی،۱۳۸۷،ص۸۷). ادوارد بونو^[۵۴] و آلفرد بینه^[۵۵] بسیاری دارند که مهارت‌هایی ذهنی را می‌توان از طریق تمرین بهبود بخشید. لذا در زمینه تفکر خلاق و آموزش آن بیش از هر چیز لزوم تمرین فراوان و پافشاری در بکارگیری مغز واضح و روشن است (زمانی،۱۳۸۲،ص۳۷).
برای پرورش خلاقیت در افراد راه های عملی بسیاری پیشنهاد شده است، از جمله:
– مواردی که ایجاد عادت کرده‌اند مثل تجارت و تحصیلات را کنار بگذاریم.
– اعتماد به نفس داشته باشیم.
– از اینکه توسط دیگران به چشم حقارت دیده شویم، نترسیم.
– از ناامید شدن در کوشش برای ایده یابی بپرهیزیم.
۱- طوفان مغزی
اجرای یک تکنیک گرد هم آیی که از طریق آن گروهی می‌کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص یا انباشتن تمام ایده‌های که در اینجا به وسیله اعضا ارائه می‌گردد، بیابند.
مراحل یک نوع طوفان مغزی به شرح زیر است:
– افراد گروه دور یک میز می‌نشینند و یکی از اعضای گره مسئله را شرح می‌دهد.

فرسودگی شغلی

۱٫۶۷۳

۰٫۰۰۸

در انجام روش های آماری:
نرمال بودن داده ها به خصوص متغیر وابسته از اهمیت خاصی برخوردار است. پس لازم است که با آزمون های آماری مناسب نسبت به این امر اقدام نموده و از این بابت مطمئن شویم لذا با بهره گرفتن از آزمون کلموگراف – اسمیرینف در رابظه با نرمال بودن توزیع داده ها اظهار نظر خواهیم نمود. نتایج حاصل از بررسی ها نشان می دهد که توزیع متغیرهای تحقیق در سطح قابل قبولی (۹۵ درصد اطمینان) نرمال می باشند. در آزمون کولموگروف – اسمیرنف فرض صفری را که آزمون خواهیم کرد آن است که توزیع مشاهدات ، توزیع مشخصی (با پارامتر معینی) است که با توزیع خاص همخوانی دارد.
با توجه به نتیجه آزمون هر متغیری که سطح معنی داری آن بیشتر از ۵ درصد باشد فرض نرمال بودن آن پذیرفته می شود، ولی اگر کمتر از ۵ درصد باشد فرض صفر یعنی ادعای نرمال بودن توزیع متغیر پذیرفته نمی شود. اکنون با توجه به توضیحات بالا و خروجی آزمون نتیجه می گیریم تمامی متغیرها به علت کوچک بودن سطح معنی داری از ۵ درصد دارای توزیع نرمال نمی باشند.
به دلیل اینکه داده های گردآوری شده دارای توزیع نرمال هستند بنابراین از آزمون های ناپارامتریک برای تحلیل های آماری استفاده می شود. مانند ضریب همبستگی اسپیرمن.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۴-۲ تعیین همبستگی بین سن و فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

برای بررسی همبستگی بین فرسودگی شغلی و رضایت شغلی از آزمون ناپارامتری اسپیرمن استفاده شد

جدول ۵:تعیین همبستگی بین سن و فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

سن

۲۰۲/۰

همبستگی

رضایت شغلی

۰۸۷/

p.value

۳۸۹/۰

همبستگی

فرسودگی شغلی

۰۰۵/

p.value

با توجه به مقدار p.value ارتباط معنی داری بین فرسودگی شغلی با سن یافت شد اما رابطه ایی بین رضایت شغلی و سن وجود ندارد و این به آن معناست که سن تنها بر فرسودگی شغلی اثر دارد به این معنا که با افزایش سن ، فرسودگی شغلی افزایش می یابد.

۴-۴-۳ ارزیابی ارتباط بین فرسودگی شغلی و سطح تحصیلات

برای ارزیابی ارتباط بین فرسودگی شغلی و سطح تحصیلات از آزمون نا پارامتری کروسکال والیس استفاده شده است و بر اساس P value ارتباط معنا دار بین دو مولفه یاد شده وجود دارد.

۴-۴-۴ تعیین رابطه بین فرسودگی شغلی و سطح تحصیلات

آزمون کروسکال والیس

میانگین

۹۵۲٫

چارچوب مفهومی تحقیق
چارچوب مفهومی می تواند بخش مهمی از یک دیدگاه نظری باشد که می کوشد پدیده ها را بر حسب آرایشی از مفاهیم مرتبط، یا یک طرح مفهومی نمایش دهد و این زمانی است که ما در تحقیق به دنبال چه چیزی یک پدیده هستیم لذا در این تحقیق، با عنایت به نظرات دانشمندانی همچون باتمن و اورگان(۱۹۸۳)، اسمیت، ارگان و نیر(۱۹۸۳)، پودساکوف، مکنزی و مورمن(۱۹۹۰)، ویلیامز و اندرسون(۱۹۹۱)، موتوویدلو و وان اسکوتر(۱۹۹۴)، وان دیام گراهام و دیانسچ(۱۹۹۴)، مورمن و بلکی(۱۹۹۵)، وان اسکوتر و موتوویدلو(۱۹۹۶)، فارح ارلی(۱۹۹۷) و وان دیان و لیپن(۱۹۹۸) و نیز تحقیق صالح نیا و توکلی در دانشگاه اصفهان برای متناسب سازی با فرهنگ ایرانی (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹)،

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ابعاد این چارچوب مفهومی{ متغیر های وابسته و مستقل و نیز شاخص های رهبری تحول آفرین (ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی)} به شرح زیر مشخص می شود:
متغیر مستقل متغیر وابسته
ویژگیهای آرمانی
رهبری تحول آفرین
رفتار شهروندی
رفتارهای آرمانی
انگیزه الهام بخش
ترغیب ذهنی
ملاحظات فردی
(شکل ۱ : مدل مفهومی)
۵-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها :
تجزیه و تحلیل داده ها فرایندی چند مرحله ای است که طی آن داده های بدست آمده از طریق ابزارهای جمع آوری در نمونه(مستخرج از نمونه آماری) خلاصه، کدبندی، دسته بندی و… و در نهایت پردازش می شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیلها و ارتباط ها بین داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید. در این فرایند، داده ها هم از لحاظ مفهومی و هم از لحاظ تجربی پالایش می شوند و فنون گوناگون آماری نقش بسزایی در استنتاج ها و تعمیم- ها به عهده دارند؛ فرایند تجزیه و تحلیل با توجه به نوع تحقیق، مساله، تحقیق، ماهیت فرضیه ها ابزار بکار رفته برای جمع آوری اطلاعات و.. . متفاوت می‏باشند(خاکی، ۱۳۷۸). برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش های آماری توصیفی مثل فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و آزمونهای آمار استنباطی مثل؛ آزمون KMO برای کفایت نمونه گیری، آزمون تی برای بررسی وضعیت مطلوب هر متغیر تحقیق ،آزمون همبستگی جهت شناسایی رابطه و آزمون رگرسیون جهت تعیین میزان تاثیر متغیرمستقل بر وابسته، استفاده شد. کلیه محاسبات عنوان شده ازطریق نرم افزار(SPSS) مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت.
۱-۴ مقدمه
دراین تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه ها استخراج و سپس کلیه داده ها با بهره گرفتن از رایانه و از طریق نرم افزار آماری spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. با عنایت به عنوان این تحقیق؛ “مطالعه و رتبه بندی میزان تاثیر شاخصهای رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری منطقه ۸ تهران”، داده های تحقیق در قالب سوالات پرسشنامه های رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی بدست آمد و مورد تحلیل قرار می گیرد.
۲-۴ تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناسی
در تحلیل داده های جمعیت شناختی از تکنیک های آمار توصیفی مانند، جدول فراوانی و نمودار استفاده شده که نتایج حاصله به شرح زیر است:
جنسیت
بررسی ها نشان می دهد که ۷۰ درصد پاسخ دهندگان به پرسشنامه ها مرد و نزدیک به ۲۲ درصد زن و ۸٫۳ درصد نیز جنسیت خود را مشخص ننموده اند. جدول شماره ۱-۴ و نمودار۱-۴ پراکندگی افراد نمونه را بر حسب جنسیت نشان می دهد:
جدول شماره ۱-۴ توزیع فراوانی گروه مورد مطالعه از لحاظ جنسیت

جنسیت

فراوانی

درصد

مرد

۱۱۰

۷۰٫۱

زن

۳۴

۲۱٫۷

نامشخص

۱۳

۸٫۳

مجموع

۱۵۷

۱۰۰٫۰

این رویکرد بیشتر در تجزیه و تحلیل مسائل اقتصادی کاربرد دارد و برای تخمین تابع تولید از روش های آماری استفاده می‌کند .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این رویکرد نیاز به داشتن یک تابع یا بیان مشخصی از رابطه بین داده‌ها و ستاده ها و تکنولوژی دارد .اولین گام در استفاده از این روکیرد برای تخمین تابع تولید و تعیین میزان کارایی، انتخاب یک نوع تابع مناسب برای تابع تولید می باشد / در این رویکرد بایستی از قبل برای واحد های تحت ارزیابی نوع تابع تولید را مشخص کرد و با بهره گرفتن از روش های آماری پارامترهای تابع تولید را برآورد کرده و بر اساس این تابع میزان کارایی واحد های تحت بررسی را مشخص کرد.
بطور کلی روند رویکرد پارامتریک بدین صورت است که با بهره گرفتن از داده‌های مشاهده شده پارامترهای یک تابع تولید مشخص را برآورد کرده و سپس بر اساس آن میزان کارایی واحد های تحت ارزیابی مشخص می‌شود.
از مفروضات این رویکرد می‌توان به مشخص بودن نوع رابطه بین نهاده ها و ستاده ها یا شکل تابع تولید و همچنین موجود بودن اطلاعات درباره ارزش یا قیمت نهاده ها و ستاده ها اشاره کرد. مفروضات فوق قابلیت کاربردی این رویکرد را تا حدود زیادی کاهش داده است .چرا که اغلب نوع تولید در هر صنعت خاص مشخص نبوده و در اغلب موارد ارزش یا قیمت نهاده ها و ستاده ها (بویژه در سازمان های غیر انتفاعی و دولتی )مشخص و معین نمی باشد.
۲-۵-۲٫ رویکرد ناپارامتریک :
این رویکرد که بیشتر در تجزیه و تحلیل مسائل مربوط به کارایی کاربرد دارد به جای استفاده از روش های آماری به استفاده از روش های برنامه ریزی ریاضی تاکید خاصی دارد. با توجه به این رویکرد بیشتر بر روی مرز تولید می باشد تا تابع تولید.
این رویکرد نیازی به مشخص بودن نوع تابع تولید یا شکل رابطه کارکردی بین نهاده ها و ستاده ها و ارزش یا قیمت نهاده ها و ستاده ها ندارد. این رویکرد به جای تخمین تابع تولید، با مشاده مقادیر نهاده ها و ستاده های تخت ارزیابی با بهره گرفتن از روش های برنامه ریزی ریاضی یک مرز تولید یا مرز کارایی را به عنوان مبنا و معیار کارایی واحد ها قرار می دهد. این رویکرد به دلیل داشتن ماهیت تجربی و نداشتن مفروضات دست و پاگیر و انعطاف پذیری بالا قابلیت کاربرد زیادی به ویژه در موضوعات تحلیل کارایی دارد.

۲-۶٫مفهوم کارایی نسبی :

منظور از اندازه گیری کارایی یک واحد با واحد های دیگری که ورودی ها و خروجی های نسبتا مشاهبی دارد می باشد. روش های مختلفی برای اندازه گیری کارایی نسبی وجود دارد که برخی از آنها روش های مطرح شده در علم اقتصاد می باشد. روش جدید دیگری که مبانی آن در قسمت های قبل مطرح شد و با مدلهای آن در بخش بعد آشنا می شوید «تحلیل پوششی داده‌ها » است .

۲-۷٫تحلیل پوششی داده‌ها

۲-۷-۱٫تاریخچه تحلیل پوششی داده‌ها ^[۵۲]
موضوع رساله دکتری رودز^[۵۳] به راهنمایی پرفسور کوپر^[۵۴] که عملکرد مدارس دولتی ایالات متحده آمریکا را مورد ارزیابی قرار می داد، منجر به چاپ اولین مقاله درباره معرفی عمومی تحلیل پوششی داده‌ها در سال (۱۹۷۸) گردید. در این مقاله سه متخصص تحقیق در عملیات (چارنز، کوپر و رودز ) از طریق برنامه ریزی ریاضی، اندازه گیری کارایی یا معرفی کردند. روش تحلیلی پوششی داده‌ها با جامعیت بخشیدن به روش فارل به گونه ای که خصوصیت فرایند تولید با چند عامل (نهاده ) و چند محصول (ستاده ) را در بر می گیرد، به ادبیات اقتصادی اضافه گردید (چارنز، کوپر، رودز، ۱۹۸۷). این روش عمدتا به عنوان روش اندازه گیری کارایی در جهان شناخته شده است، سپس در سال ۱۹۸۴ بنکر، چارنز و کوپر مفاهیم و مدلهای تحلیل پوششی داده‌ها را توسعه دادند. بطور کلی از طمان معرفی تحلیل پوششی داده‌ها مدلهای گوناگونی از آن ارائه شده است.
با پیشرفت و تکامل این روش در حال حاضر (DEA) یکی از حوزه هی فعال تحقیقاتی در اندازه گیری کارایی بوده و بطور چشم گیری مورد استقبال پژوهشگران جهان قرار گرفته است، این روش برای ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی و غیر انتفاعی که اطلاعات قیمتی آنها معمولا در دسترس نیست یا غیر قابل اتکا است، کاربرد قابل ملاحظه ای دارد.
این روش در طول دو دهه اخیر توسط دانشمندان علوم تحقیق در عملیات و مدیریت مورد تاکید و بهره برداری قرار گرفته است. روش (DEA) در واحد هایی که با گستدردگی متفاوت از ۱۵ واحد تا سقف ۲۵۰۰۰ واحد مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا مدل های (DEA) برای ارزیابی کارایی نسبی سازمان ها و موسسات غیر انتفاعی مانند مدارس در سال (۱۹۸۰)، دادگاه ها در سال (۱۹۸۲) و بیمارستان ها در سال (۱۹۸۳)، اسستفاده گردید. به مرور زمان کاربرد های مدل های (DEA) به منظور پوشش در سازمانها و موسسات انتفاعی، تعمیم یافت (چارنز، کوپر، سیفورد، ۱۹۹۴). اصولا معرفی انواع و روش های اندازه گیری کارایی از طریق علمی، بر اساس روش فارل ^[۵۵] در سال (۱۹۵۷) میلادی صورت گرفته است. فارل پیشنهاد نمود مناسب تر است که عملکرد یک سازمان (بنگاه اقتصادی ) با عملکرد بهترین بنگاه های موجود در آن صنعت مورد مقایسه قرار گیرد. البته مبنای نظرات فارل اندازه گیری کارایی، مطالعات انجام شده توسط دبرو ^[۵۶]و کوپمنز^[۵۷] در سال ۱۹۵۱ بود.
۲-۷-۲٫تعریف تحلیل پوششی داده‌ها (DEA) :
هماهنگونه که پیشتر اشاره شد تحلیل پوششی داده‌ها توسط چارنز، کوپر و رودز بر مبنای مدل فارل ابداع گردید. آنها در مقاله خود این روش را به صورت زیر تعریف کرده اند :
« تحلیل پوششی داده‌ها یک مدل برنامه ریاضی به کار گرفته شده برای داده‌های مشاهده شده است که روشی جدید برای تخمین تجربی نسبت های وزنی یا مرز کارایی را همچون تابع تولید فراهم می سازد که پایه اقتصاد مدرن می باشد ».
تحلیل پوششی داده‌ها (DEA) یک روش برنامه ریزی برای ارزیابی واحد های تصمیم گیرنده (DMU) است. منظور از (DMU) عبارت است از یک واحد سازمانی یا یک سازمان مجزاست که توسط فردی به نام “مدیر” یا “رئیس” یا “مسئول” اداره می‌شود. به شرط آن که این سازمان یا واحد سازمانی دارای فرایند سیستمی باشد ،یعنی تعدادی عوامل به کار گرفته شوند تا تعدادی محصول به دست آید .
با توجه به اینکه سیستم مورد نظر شامل سیستم های تولیدی و خدماتی، یا انتفاعی و غیر انتفاعی، و یا دولتی و غیر دولتی می‌شود. لذا در ادبیات تحلیل پوششی داده‌ها به منظور جلوگیری از پراکنده کاری، به جای عوامل ورودی سیستم از مفهوم نهاده و به جای محصولات خروجی سیستم، از مفهوم ستانده استفاده می‌شود. مفاهیم نهاده و ستاده از علم اقتصاد گرفته شده است که مبنای تحلیل ها این روش جدید است. اگر یک واحد تصمیم گیری تنها دارای یک نهاده و یک ستاده باشد کارایی این واحد از طریق سقسیم ستاده به نهاده به دست می آید. در حالتی که هم نهاده و ستاده های چند گانه وجود داشته باشد. در صورت وجود قیمت (ارزش ) هر یک از نهاده ها و ستاده می‌توان از طریق تقسیم مجموع وزنی ستاده ها به مجموع وزنی نهاده ها کارایی واحد را محاسبه کرد. ولی در اغلب اوقات ارزش یا قیمت نهاده ها و ستاده ها مشخص نیست.
البته در موارد نادر و یا ساده ای می‌توان درباره ی کارایی واحد ها قضاوت کرد. فرض کنید دو واحد تصمیم گیری به نام های واحد « الف » و واحد « ب » وجود دارند. هر دو این واحد ها از دو نهاده A و B برای تولید تنها ستاده C استفاده می‌کنند. اطلاعات مربوط به مقدار مصرف از نهاده های A و B و میزان تولید از ستاده C به شرح جدول زیر است.
جدول۲-۱٫ نهاده و ستاده ها

ستاده C
نهاده ها
واحد تصمیم گیری
B
A
۹
۵
۲
الف
۹
۶
۲
ب

در این حالت هر دو واحد دارای ستاده یکسانی هستند. ولی واحد «الف» نسبت به واحد «ب» به میزان یک واحد کمتر کرده است و همان تعداد ستاده واحد «ب» تولید کرده است .
مثال فوق یک مورد بسیار ساده می باشد. در دنیای واقعی تعداد واحد های تصمیم گیری زیاد و دارای نهاده ها و ستاده های چند گانه می باشند و مقایسه زوجی همه ی واحد ها امکان پذیر نمی باشد .
تحلیل پوششی داده به جای مقایسه یک به یک واحد ها یک ترکیب خطی از واحد ها را با هم مقایسه می‌کند. بدین صورت که وقتی چندین واحد تصمیم گیری با نهاده ها و ستاده های چند گانه وجود دارد بجای مقایسه یک به یک واحد، با ایجاد یک واحد مجازی که ترکیبی خطی از سایر واحد های تصمیم گیری می باشد به ارزیابی واحد های تصمیم گیری می پردازد .